Государственная кадровая политика в условиях модернизации российского общества

Стремление к достижению личного успеха в любой сфере профессиональной деятельности — непременное правило каждого экономически активного цивилизованного человека. Это общемировая тенденция. В последние годы все прочнее в сознании и профессиональном поведении российских граждан укрепляется принцип, согласно которому уровень и качество жизни, личные результаты деятельности всецело определяются не государством, социальным учреждением, спонсорской помощью и т.п., а результатами собственных усилий. Прежде всего личный успех зависит от врожденных, приобретенных и выработанных инструментальных качеств, позволяющих каждому работнику с определенной долей усилий положительно влиять на трудовые процессы.

К сожалению, как показывает опыт развития людских ресурсов в России, реализация интеллектуальных, профессиональных, творческих сил граждан не всегда бывает рациональной. Кадровые процессы различных уровней — ради общей пользы и выгоды самих же людей — должны быть максимально организованы и упорядочены. К этому выводу уже давно пришли многие политики, бизнесмены, специалисты в области управления персоналом демократически и промышленно развитых стран.

Однако утверждение новых подходов к управлению кадровыми процессами в стране сталкивается с довольно стойкими противоречиями объективного порядка. Среди них можно выделить противоречия между:

а) признанной объективной необходимостью развития трудовых и кадровых ресурсов государства и отсутствием четко выверенной и продуманной на перспективу государственной политики в этой сфере, надежных механизмов достижения требуемых результатов в области кадрового обеспечения организаций народного хозяйства;

б) необходимостью формирования принципиально новых социально-экономических, трудовых, служебно-правовых, кадрово-управленческих отношений и недостаточным пониманием определенной частью руководителей государственных органов, других организаций новой философии организации труда, утверждающейся в России, а также стремлением их освободиться от необходимости строгого соблюдения в своей деятельности законов, правовых норм, правил, а также любых форм контроля со стороны соответствующих инспекционных органов за организацией труда и работы с кадрами;

в) существующей конституционной организацией государства, новыми задачами, которые решают органы государственного управления, и сохранившимися консервативными методами реализации кадровой функции государственного управления, устаревшими технологиями активизации кадровых ресурсов страны;

г) потребностью государства иметь в нынешних сложных экономических условиях энергичных, инициативных, обладающих творческим потенциалом, поисковой направленностью, предприимчивых, конструктивно настроенных людей и сверхбюрократическим подавлением инициативы государственных служащих, ограничением прав граждан на участие в хозяйственных отношениях, что нередко приводит к прекращению занятия ими малым и средним бизнесом и уходу талантливых работников в теневой сектор экономики;

д) сложившимся современным содержанием труда и характером профессионально-производственных и трудовых отношений, когда работники вынуждены заниматься профессиональной деятельностью в условиях, имеющих высокую степень неопределенности и нестабильности, неадекватный материальный эквивалент трудовых затрат, а также тенденцию решения проблем, выходящих за рамки их служебной или предпринимательской деятельности;

е) существующими объективными сложностями экономического положения страны, высокими требованиями, предъявляемыми к государственным служащим, и неспособностью работников государственных органов и коммерческих структур (прежде всего в силу их недостаточных компетентности, понимания сложности проблем, низкой патриотической настроенности и духовной слабости) справляться с вызовами времени, выполнять такие требования;

ж) необходимостью осуществления социально-правовой защиты работников государственных органов, предпринимательской сферы и неподготовленностью правовой базы для обеспечения полной реализации гарантий и компенсаций, права граждан (работников) «свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию»[1].

Очевидно, что после снятия противоречий через механизмы реализации новых положений, относящихся к развитию политики в области управления кадровым потенциалом государства, будут созданы необходимые условия для ее развития и повышения эффективности. В основу разрешения этих противоречий следует положить прежде всего продуманную реализацию конституционных прав гражданина в области труда, гуманное отношение к работникам на протяжении всего периода их трудовой деятельности.

Между тем сегодня разрешение выделенных противоречий сталкивается со сложностями, существующими в кадрово-политической и управленческой сферах страны. Наиболее проблемные из них проявляются в следующем.

1. В современной России происходят изменения, связанные с активным созданием системы государственного управления, четким установлением пределов полномочий органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Федерации, структур местного самоуправления. Эти процессы развиваются в условиях затянувшегося перевода экономики и социальной сферы на новые принципы функционирования, а главное — в условиях острого дефицита подготовленных высших управленческих кадров, ограниченности трудовых и кадровых ресурсов. Изменения должны непосредственно касаться людей, поскольку преобразования в экономической сфере, не принятые и не поддержанные людьми, имеют малый смысл.

2. В сложившейся ситуации немалая часть руководящих кадров органов государственной власти и местного самоуправления, придерживающихся принципов проанархического рыночного развития, неограниченной демократии и децентрализации, оказалась слабо подготовленной к эффективной деятельности в таких условиях. Причины многих «сбоев» в организации жизнедеятельности городов-полисов, областных и районных центров, а также бедности значительной части населения, неспособности противостоять природным «сюрпризам» (наводнения, ранняя или суровая зима, энергетическая блокада, даже большой урожай) кроются чаще всего в этом.

3. Процессы развития людских и кадровых ресурсов России, как убеждает отечественный опыт, требуют государственного регулирования. Кадровая политика государства приобретает концептуальный вид, но поскольку официально не принята, не имеет правового статуса. Научная сторона ее разработки и функционирования практически слаба. Единой системы управления персоналом государственных органов нет, в силу чего недостаточно эффективно организована практика профессионального развития кадров федеральных и региональных государственных структур, дающая лишь слабое видение перспектив их карьерного роста и соответственно еще меньшую профессиональную отдачу.

4. Многие высшие должностные лица государства, руководители организаций, работники кадровых служб испытывают значительные трудности, связанные с серьезными противоречиями, «белыми пятнами», которые имеются в отечественном законодательстве по вопросам регулирования управленческих, кадровых и трудовых отношений. Большое число указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных актов других ведомств не согласуются между собой. Многие нормативные правовые акты (указы, постановления, приказы, положения, инструкции) устарели, но поскольку новые только разрабатываются, продолжают действовать, отражая традиции и правила трудовых отношений прошлых лет.

5. В сфере управления кадровыми процессами, организации государственной службы и социально-трудовых отношений позитивные изменения происходят чрезвычайно медленно. Более того, теряются многие положительные наработки в реализации управленческих программ и кадровых решений, эффективно проявившие себя на различных этапах развития государства.

6. Международный опыт организации управления человеческими ресурсами пока еще не стал достоянием российских государственных органов. Попытки же внедрения в ряде государственных органов зарубежных кадровых технологий осуществляются без достаточной степени их изучения, апробации, адаптации к российским условиям, учета национальных приоритетов и исторических традиций. Более того, нередко перенимаются и используются те кадровые и управленческие технологии, которые давно потеряли эффективность в зарубежных организациях, а в некоторых случаях привели к кризисным явлениям в государственно-управленческой сфере в самих европейских странах. России нужны не «износившиеся» западные, а современные опережающие кадровые технологии, способные развивать кадровый потенциал граждан страны не только сегодня, но и на длительную перспективу.

Центральным вопросом формирования любой государственной, общественной, социально-профессиональной структуры является политика субъекта (государства, ведомства, учреждения, предприятия, фирмы, компании) в отношении людей (кадров, персонала, работников, специалистов, сотрудников, занятых граждан и т.д.), способных успешно реализовывать их функции.

Надо признать, что сталинская плеяда руководителей неплохо умела использовать возможности людских ресурсов. С одной стороны, это делалось массово, грубо, потребительски, когда граждане воспринимались лишь в качестве безличных объектов и вещей («человек — главная производительная сила», «винтик огромной государственной машины»), предназначенных для утилитарного использования, эксплуатации, манипуляции, фантастических экспериментов.

С другой стороны, такой подход к человеку давал реальные результаты — индустриализация и коллективизация страны, победа в войне с фашизмом, возведение в короткие сроки заводов-гигантов, создание атомного оружия, прорыв в космос и т.п. Но при этом большую часть своей жизни ради светлого будущего люди испытывали нечеловеческие трудности и лишения.

Следует отдать должное партийно-государственному идеологическому аппарату советской системы. На этом фоне подавляющая часть людей испытывала искренние чувства патриотизма, гордость за принадлежность к стране, верность и полное доверие к ее политическому руководству, демонстрировала готовность проявить и проявляла лучшие гражданские качества, вплоть до самопожертвования. Этот феномен, пожалуй, еще долго будет вызывать научный и познавательный интерес политологов, социологов, других специалистов гуманитарных наук. Восхищение замечательными качествами людей, которые проявляли их даже тогда, когда для этого, казалось, не было никаких оснований, остается загадкой не только для иностранных политиков, но и для большинства отечественных работодателей. К сожалению, в нынешних условиях этот ресурс не удается в полной мере использовать на благо общества, подчеркнем, в значительной степени из-за недоверия граждан ко многим скомпрометировавшим себя представителям постперестроечной кадровой генерации.

В то же время потребительское отношение к человеку в период расцвета тоталитарного социализма объяснялось суровой необходимостью построения светлого будущего: будущее — цель, человек — средство. Многих это устраивало: одни получали ордена, должности, славу и всяческие привилегии (меньшинство), другие (основная масса граждан) — гарантированное государственное обеспечение: продуктовый паек, казенное имущество, гарантию от безработицы и т.д.

В новых условиях, освобождаясь от прошлого, должностные лица государства не должны забывать о тех, без кого не может успешно реализоваться ни одна организация, ни одно учреждение и государство в целом. Речь идет о профессионально подготовленных, конструктивно мыслящих, обученных успешно продвигать созидательные социальные и экономические проекты, надежных, патриотически настроенных кадрах.

Многовековой управленческий опыт цивилизованных, промышленно развитых государств свидетельствует: наибольший успех имеет тот, кто уделяет проблеме развития кадров первостепенное внимание. Это сакральное правило, которое лежит в основе организации деятельности всех преуспевающих компаний мира. Достаточно сказать, что такие, например, лозунги, как «Все дело — в людях!», «Люди — самый ценный капитал!», вывешиваются на видном месте во многих государственных организациях, частных компаниях, фирмах, предприятиях Японии. И эти лозунги не только провозглашаются, но и реально воплощаются в повседневную жизнь. Ни для кого не секрет, что японские предприниматели в сфере использования человеческого потенциала добились колоссальных результатов. Да и другие преуспевающие государства развивались и развиваются прежде всего благодаря эффективному использованию человеческого фактора.

По данным западных источников, в частности Международного института по человеческому измерению, творческий потенциал среднестатистического японского работника используется примерно на 60-75%, американского и европейского специалиста—в пределах 45-55%. Если признать, что по производительности труда российский работник уступает американскому в среднем в 3-5 раз, то несложный подсчет показывает: профессиональный, интеллектуальный, творческий потенциал наших отечественных работников используется от силы на 15-20%.

Прошедшие годы рыночных преобразований убеждают, что без рационального использования трудового потенциала добиться эффективных практических преобразований в стране чрезвычайно сложно, а то и просто невозможно. Проблемы кадров, управления персоналом, кадровой политики продолжают в силу необходимости оставаться в поле зрения многих руководителей, ученых, трудовых коллективов. От разработки теоретико-концептуальных основ кадровой политики до выстраивания действенных механизмов ее реализации — таковы повседневные и перспективные заботы как государственных, так и коммерческих организаций, рассчитывающих добиться высоких производственных результатов.

Таким образом, современная государственная кадровая политика Российской Федерации должна быть рассчитана на максимальное использование потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области трудовой занятости он ни работал. Известно, что российские граждане всегда отличались высоким творческим потенциалом, неисчерпаемой энергией и способностью к осуществлению самых сложных видов человеческого труда. К сожалению, у государства и его ведомств, администраций учреждений и предприятий редко находятся силы и средства, а порой и желание для их раскрытия и эффективного использования в державных интересах.

Руководитель любого уровня в поле зрения постоянно держит множество вопросов и решает десятки проблем, от которых зависит успешное функционирование организации. Одной из наиболее сложных всегда была и остается проблема правильного подбора и эффективного профессионального использования персонала. От того, какие требования предъявляются к работникам, каковы направления, содержание, качество их обучения, специфика деятельности по повышению квалификации, развитию профессиональных, деловых, нравственно-психологических качеств, какие управленческие технологии используются для реализации кадрового потенциала, во многом зависят эффективность государственного управления, экономические успехи предприятий, учреждений, фирм, компаний, а в конечном счете уровень жизни российских граждан.

Бурные изменения, произошедшие в стране за последние годы в сфере использования кадровых ресурсов, неоспоримо свидетельствуют о том, что время вертикально-централизованной директивной кадровой политики прошло навсегда. Ранее, как известно, она была прерогативой партийно-государственных органов, которые практически лишали руководителей в отдельных отраслях, регионах инициативы как в подборе, так и в должностном назначении, продвижении по службе наиболее достойных, талантливых людей, реальной возможности существенно влиять на расстановку управленческих кадров и специалистов на ответственные участки работы, адекватно реагировать на сложную гамму социальных изменений.

Теперь кадровая функция находится в ведении не только федеральных органов государственной власти, но и других организаций, финансируемых из федерального бюджета, органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Свобода в выборе наиболее достойных кандидатов на ответственные должности практически во всей ее полноте становится реальным инструментом достижения руководителем позитивных результатов в решающих областях административно-управленческой, производственной, научной, предпринимательской, хозяйственной деятельности, в сфере культуры, оказания гражданам общественно необходимых услуг и т.д.

Сегодня любая государственная или частная организация, фирма, компания все надежды на свое успешное развитие связывает прежде всего с высококвалифицированными специалистами. В сфере управления развитием персонала российских организаций вскрывается множество нерешенных проблем. Прежде всего они связаны с тем, что условия, сложившиеся в стране, для успешной реализации продуманной государственной политики в области использования кадрового потенциала, надо признать, не самые благоприятные. Чем они характеризуются?

Первое. Возникли и укореняются во многом неуправляемые процессы в сфере занятости, вызванные резкими изменениями в профессиональной структуре общества. Прежде всего это связано со стихийностью становления и развития экономических отношений в стране, неупорядоченностью рынка труда. Федеральные органы исполнительной власти не всегда достаточно эффективно управляют кадровыми процессами в своих ведомствах, слабо анализируют, контролируют и влияют на кадровую ситуацию в них. В стране в целом ряде отраслей ощущается острая нехватка рабочих рук. Более того, как подчеркивают специалисты и представители российского правительства, через семь-восемь лет в России может возникнуть такая демографическая ситуация, когда некем будет пополнять не только рабочие места, но и армейские ряды, МВД, МЧС[2]. В промышленности кадровая ситуация также не вполне благоприятная. Здесь трудится всего 1 млн. высококвалифицированных специалистов.

Сегодня, по всей видимости, нет точных данных о том, сколько безработных имеется в стране, какое количество реальных рабочих мест представлено на рынке труда, наконец, сколько рабочих рук вообще требуется государству, не говоря уже о планах и перспективах развития трудовых ресурсов России. Поэтому в заявлениях руководителей министерств, руководителей комитетов Совета Федерации, Государственной Думы ФС РФ, независимых депутатов, представителей средств массовой информации эти данные постоянно не согласуются между собой. Так, по данным министра труда и социального развития РФ А. Починка, количество безработных в стране, подсчитанное в соответствии с методиками Международной организации труда (МОТ), составляет 6 млн. человек, или 8,3% трудоспособного населения страны[3]. По другим данным, официальный уровень безработицы в стране, т.е. отношение числа зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения России, составляет 3,5%, но главное — не в цифрах, а в другом. Сотни тысяч высококвалифицированных специалистов оказались невостребованными государством и пошли от отчаяния искать применение своему таланту в различные сомнительные структуры (охрана теневого бизнеса, сопровождение незаконного вывоза стратегического сырья, капитала, людских ресурсов за рубеж, наркоторговля и продажа оружия, прямая и косвенная поддержка экстремистских и террористических организаций и т.п.).

Второе. Резко осложнилась обстановка в научной сфере. Прежде всего это касается кадрового состава ученых, научных [ работников и связано со значительной утратой ими интеллектуального потенциала. По данным Госкомстата России, в науке число квалифицированных сотрудников продолжает сокращаться. К середине 2000 г. их количество сократилось примерно на четверть по сравнению с 1995 г. Численность элитарных, наиболее квалифицированных работников науки и образования, эмигрировавших за последние 5-7 лет за границу, превысила 10 тыс. человек (по другим оценкам, до 50 тыс. ученых, обладающих уникальными способностями в области перспективных научных технологий, покинули страну). За последнее десятилетие количество научных организаций, работавших на народное хозяйство, сократилось более чем на 70%. Потери России от эмиграции специалистов с высшим образованием только западными экспертами оцениваются в сотни миллиардов долларов.

Третье. Вступление в силу Трудового кодекса Российской Федерации[4], который должен был коренным образом изменить характер сложившихся за последние десять лет трудовых отношений, не привело к тем результатам, которые в существующих экономических условиях требуются для устойчивого развития организаций различных форм собственности. До сих пор в сфере организации труда сохранились и действуют многие правила, не позволяющие эффективно регулировать новые трудовые отношения.

Нормы права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами в области трудовых отношений, занятости, миграции, безопасности труда, охраны здоровья, страхования и пенсионного обеспечения, требуют дальнейшего согласования. Нормы труда, содержащиеся в различных законодательных актах, порой противоречат друг другу. Специалисту кадровой службы для успешной работы с персоналом приходится пользоваться более чем 300 действующими нормативными актами, вышедшими только за последние 8-10 лет. С появлением нового Трудового кодекса РФ противоречий и различных «нестыковок» осталось по-прежнему достаточно много. Например, в связи с тем, что категория «работодатель» включает и собственников имущества организаций, и наемных руководителей, возникают коллизии, связанные с их правовым статусом, порядком, формами и способами их социальной защиты. Если этими защитниками выступают профсоюзы, то данная ситуация вызывает целый ряд спорных вопросов, трудноразрешимых и в судебном, и во внесудебном порядке.

Четвертое. В трудовой сфере как государственных, так и негосударственных организаций сложилась чрезвычайно сложная ситуация, характеризующаяся тем, что со стороны немалого числа руководителей наблюдаются некорректность в использовании норм трудового права, корысть, связанная с подменой государственных интересов частными (в том числе продажа за бесценок уникальных научных и производственных технологий, стратегического сырья, имущества организаций), злоупотребления служебным положением, коррупция, взяточничество, финансовые махинации и т.д.

Пятое. Принятие нового Трудового кодекса России потребовало согласования многих сотен принципиальных вопросов, относящихся к управленческой, кадровой, социально-трудовой сферам. В частности, согласования его с Гражданским, Уголовным, Уголовно-процессуальным кодексами Российской Федерации, а также Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях. До момента их законодательного и нормативного оформления сохраняется благодатная почва для всякого рода деформаций в области служебно-трудовых отношений. Ни для кого не секрет, например, что многие работодатели как государственных организаций, так и учреждений негосударственного сектора по-прежнему при отказе в заключении трудового договора не сообщают кандидату по его требованию причину такого решения в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ).

Суды по-прежнему перегружены рассмотрением дел, связанных с незаконными увольнениями работников, в том числе и государственных служащих, различными притеснениями со стороны руководителей, представителей администраций. К сожалению, отечественное законодательство, определяющее ответственность тех, кто допускает явные нарушения трудового права, имеет много слабых мест и грубых пробелов. Например, в Уголовном кодексе РФ отсутствуют статьи об умышленном нарушении должностным лицом законодательства о труде и ответственности за это. Четко не оговорены права руководителей федеральных органов государственной власти, предприятий и учреждений в отношении лиц, в профессиональном отношении не соответствующих предъявляемым требованиям, систематически не исполняющих должным образом своих служебных обязанностей. Защита от произвола как руководителей, так и нарушителей законов остается часто «личным» делом многих руководителей организаций различных форм собственности и особенно работников.

Шестое. Складывающаяся система мотивации труда отстает от потребностей современной рыночной ситуации. Многие работники — профессионалы своего дела вынуждены покидать государственные учреждения из-за отсутствия достойной заработной платы, непривлекательности профессиональной среды, ненадежной и примитивной системы социальной защиты, формальной организации системы охраны труда.

По-прежнему для бюджетников серьезной проблемой является невыплата заработной платы. Пять-шесть лет назад число работников предприятий, учреждений и организаций, на которых не платили заработную плату, составляло примерно 20 млн. человек. Ситуация не сильно изменилась и после вступления в силу Трудового кодекса РФ. По данным Госкомстата России, долги по заработной плате работникам бюджетной сферы продолжают расти. Увеличиваясь с каждым месяцем, на середину 2002 г. они составили примерно 36 млрд. руб.

В этих условиях не только сложно, но и практически невозможно нормально организовывать и обеспечивать трудовой процесс, эффективно управлять персоналом.

Седьмое. Безработица в России является серьезным индикатором слабой эффективности политики управления людскими и кадровыми ресурсами, наличия серьезных проблем в социальной и экономической политике государства. В 2002 г. безработица в России достигла 6,5 млн. согласно оценке отечественных экспертов, Россия является страной со средним мировым уровнем безработицы, уровень бедности граждан остается одним из самых высоких в Европе. По данным Всемирного банка, в стране более 40% населения (это составляет примерно 60-70 млн. человек) живет за чертой бедности, т.е. почти половина наших граждан тратит на себя в день менее двух долларов США[5]. Это значит, что большая часть работников за выполнение служебных обязанностей получает такую мизерную заработную плату, которая превращает их труд по существу в рабский. Появление этой проблемы напрямую связано с низким качеством государственного управления.

По мнению некоторых специалистов в области трудовых отношений, значительный вклад в решение проблемы безработицы может внести малое предпринимательство. Как показывает практика, новые рабочие места постоянно появляются не на крупных предприятиях, а в сфере малого бизнеса. С этой деятельностью непосредственно связано более 20 млн. человек, или примерно третья-четвертая часть трудоспособного населения. По прогнозам Министерства труда и социального развития РФ, если количество малых предприятий в России достигнет цифры 2-2,5 млн., это обеспечит прирост 600-800 тыс. рабочих мест.

Как справедливо признают многие преуспевающие отечественные и западные специалисты, успех любого задуманного дела всегда сводится к проблеме кадров. А исполнение намеченных планов во многом определяется той кадровой политикой, которая проводится в государственных учреждениях, частнопредпринимательских, банковских структурах, фирмах, компаниях.

Существует и еще одно твердое правило: если требуется кардинально изменить характер деятельности организации, необходимо реформировать или модернизировать кадровую структуру. При этом успех дела в конечном итоге будет в большей мере зависеть от выбора стиля управления персоналом, привлечения и мотивации профессионально подготовленных, высокообразованных и ответственных работников, их расстановки на ключевые должности управленческих звеньев.

Между тем, как свидетельствует кадрово-управленческая практика, подход к работнику у нас остается по-прежнему потребительским. Редкие организации в своей деятельности перешли на культивирование новых служебно-трудовых отношений, связанных с развитием интеллектуального, профессионального и культурно-нравственного потенциала персонала как важнейшего капитала любой организации. Отсюда и наиболее существенная национальная проблема — дефицит высококвалифицированных работников всех уровней.

Выделим несколько существенных сторон, характеризующих очевидные упущения государственных структур в вопросах выработки и реализации кадровой политики.

Многие должностные лица, формирующие и осуществляющие политику кадрового обеспечения, стремясь к овладению новыми принципами хозяйствования, в большинстве случаев так и не изменили устаревшего стиля управления кадровыми процессами. Часть из них проявляют свою недостаточную подготовленность к работе в новых «рыночно-демократических» условиях, слабо реагируют на глобальные вызовы современности, проявляют низкую чувствительность к требованиям лидеров гражданского общества. Вместе с тем не удается решить и те проблемы, которые беспокоили общество и раньше. Сложности на общероссийском рынке труда, связанные со стихийным увеличением его емкости, региональных рынках труда в силу естественной неравномерности распределения трудоспособного населения и маргинализации трудовых ресурсов, депрофессионализация и дефицит высококвалифицированных кадров — свидетельство тому.

Немалое число руководителей, специалистов кадровых служб так и не смогло, оказавшись в «самостоятельном плавании», понять и адаптироваться к жесткой конкурентной борьбе, сложившейся на профессиональном рынке труда. На нем сегодня представлены все социально-профессиональные группы: бывшие партийные функционеры, работники государственных учреждений, науки и системы образования, торговли и сферы услуг, инженеры и строители, артисты и художники, военнослужащие и др. Материальный успех каждого человека теперь зависит от того, насколько признаны и востребованы его профессиональные и деловые качества государством, а также теми физическими и юридическими лицами, кто выступает в роли работодателя.

Сегодня не только продукты производства, но и сам человек, человеческие способности покупаются и продаются. На продажу, с одной стороны, выставляются товары, а с другой — специалисты, обладающие разными знаниями и пригодностью к труду. Для руководителя-предпринимателя современного типа такая ситуация выглядит вполне нормальной, поскольку уже многими на деле усвоено правило: оплате подлежит только эффективный и качественный труд, конкретный достигнутый результат и реальный вклад сотрудника в общее дело. В свою очередь, для работника — это ситуация, с одной стороны, интригующая, беспокойная, а с другой — активизирующая потенциальные способности.

Действительно, еще далеко не все люди в нашей стране поняли, что находятся в обстановке, о которой еще несколько десятилетий назад писал известный американский психоаналитик и философ Эрих Фромм. «Успех зависит, по большей части, от того, — подчеркивал он, — насколько хорошо человек умеет продать себя на рынке, насколько хорошо он умеет подать себя, насколько привлекательна его «упаковка»; насколько он «бодр», «крепок», «энергичен», «надежен», «честолюбив»; к тому же, каково его семейное положение, к какому клубу он принадлежит, знается ли он с нужными людьми. Тип желательной личности зависит от достигнутого человеком уровня в той специальной области, где он работает. Биржевой маклер, продавец, секретарша, железнодорожный служащий, преподаватель колледжа или управляющий отделом — каждый должен предложить требуемый тип личности, который, вне зависимости от его особенностей, должен удовлетворять одному условию: пользоваться спросом»[6].

Ради объективности следует признать, что непосредственно обвинять руководителей и работников кадровых служб в непонимании серьезности проблем, сложившихся на рынке труда, в целом в кадровой сфере, нельзя. Соответствующие федеральные, ведомственные и региональные органы, научные учреждения, кому следовало заблаговременно заняться подготовкой специальных программ по стратегическим кадровым проблемам в условиях реформы, практически этих вопросов не решили. Более того, перспективных программ развития персонала, прогнозов демографической ситуации в стране, крупных исследовательских работ в сфере продуктивного использования кадрового потенциала, необходимых методических рекомендаций и стандартов для работы кадровых служб (отделов кадров) создано исключительно мало. Так, на конец 2001 г. из 12 федеральных министерств, куда обращались специалисты по вопросам управления персоналом, свои концепции кадрового обеспечения ведомств (или программы реализации кадровой политики) имели только пять. В открытых же источниках, средствах массовой информации данные концепции или кадровые программы вообще не публиковались, открыто не обсуждались, и зачастую они не известны даже самим сотрудникам этих организаций.

Все новаторство в этом деле, как правило, ограничивается лишь дискуссиями, признанием необходимости разработки государственной (федеральной) политики в области развития кадров, подготовкой и долгим обсуждением многих вариантов концепций кадрового развития.

На практике федеральные органы государственной власти, сотни государственных предприятий, учреждений, тысячи коммерческих организаций (предприятий, учреждений, фирм) ведут самостоятельный поиск собственных путей формирования культуры кадровой работы, причем в основе такого поиска лежит, как правило, известный метод «проб и ошибок». Такая практика, конечно, очень часто порождает крупные промахи. Особенно они заметны при анализе тенденций, связанных с оттоком высококвалифицированных специалистов из государственных структур в сферу частного бизнеса. Государственный аппарат из-за непрестижности «казенной» службы стал источником и едва ли не основным поставщиком высококвалифицированных кадров в негосударственные структуры. Во многих местах формальный подход к людям по-прежнему остается приоритетным методом в системе отношений «администрация — работник».

Для выработки научной кадровой политики требуются совершенствование методологической базы, громадное количество новой информации, высоконаучные методы ее логического анализа, обобщения и целевого использования и т.д.

Одним словом, выработка современной научной, построенной на правовой основе государственной кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики обеспечить динамичное развитие трудовых и кадровых ресурсов страны, включить неисчерпаемую творческую энергию населения в становление и устойчивое развитие нового российского общества практически невозможно.

Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются следующие.

Во-первых, современная кадровая политика, рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину конституционного права на свободу выбора места, рода и времени трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа «приватности» кадров, их известной автономности, а стремится сохранить за собой традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную, финансовую, бытовую зависимость работника от государственных органов власти и их низовых структур.

Во-вторых, более низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служа1цих, из которых многие не имеют достаточной административно-управленческой культуры, не владеют современными научными управленческими знаниями, навыками, технологиями, чем ставится прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере.

В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной стабилизации общества, укрепления государственной, административно-управленческой, трудовой дисциплины. Более того, как свидетельствуют вопиющие факты коррупции, подкупа, преступности во многих управленческих звеньях, в том числе и высших, в таком виде она становится деструктивным фактором, разрушающим фундамент государственности изнутри.

В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания его труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников практически всех социально-экономических, научных, образовательных и других сфер народного хозяйства.

В-пятых, сложившаяся кадровая практика не в полной мере обеспечивает решение экономических задач переходного периода. Кадровая политика не только не имеет собственной научно продуманной программы, но и слабо опирается на современную систему инструментальных знаний, кадровых и управленческих дисциплин.

Одной из центральных проблем современного государственного строительства, реализации социально-экономических реформ является формирование эффективной, научно выверенной политики в области развития кадрового потенциала страны. Кадровая политика, теряющая государственную основательность, державный стержень, лишается логики достижения национальной идеи, становится сферой большого бизнеса и торговли, а по сущности — сервисным механизмом по удовлетворению кадровых амбиций наиболее честолюбивой части олигархического (компрадорского) слоя бизнес-элиты страны.

К сожалению, сложившаяся за 10 лет кадровая политика характеризуется недостаточной эффективностью, социальной отчужденностью, по принципиальным

позициям мало отвечает современным потребностям государства и общества, прежде всего в реализации человеческих, трудовых и кадровых ресурсов. Признаками неэффективности кадровой политики являются недостаточная правовая и научная обеспеченность, размытость принципов, в соответствии с которыми осуществляется ее «материализация», стойкая латентность (скрытность) кадровых процедур, олигархическая полицентричность, патримониальность, келейность, субъективизм, фаворитизм и т.п.

Мировой опыт свидетельствует, что неэффективность кадровой политики проявляется в:

выборе вектора деятельности ряда руководящих должностных лиц органов власти, направленного на удовлетворение интересов не государства и общества, а представителей крупного бизнеса. Многие государственные чиновники, к сожалению, не обладают достаточной конкурентоспособностью по сравнению с современным менеджментом крупных компаний,, часто «проигрывают» в профессиональном соперничестве бизнес-элите, и прежде всего там, где сталкиваются принципиальные интересы частных компаний и государственных организаций;

оттоке большого числа высококвалифицированных, профессионально подготовленных чиновников в коммерческие и иные негосударственные структуры;

снижении престижа работы в госорганах и авторитета государственных служащих по причине несоответствия многих из них повышенным требованиям, предъявляемым к современному работнику центральных органов государственной власти (в частности, в вопросах владения современными управленческими, кадровыми, информационными технологиями и использования в интересах качественной реализации государственными органами общественно необходимых функций);

отсутствии должного стремления и желания перспективных специалистов, обладающих уникальным, элитарным мышлением, связывать свою профессиональную деятельность с работой в государственных органах (уже многие годы происходит процесс «утери» молодого талантливого поколения, способного эффективно работать в государственных структурах);

низкой результативности существующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, не всегда дающей необходимый уровень знаний современному чиновнику. Как, чему и кому учить современного работника — задача, которая по-прежнему по большой части остается нерешенной;

наличии не просто многочисленных фактов, а прочно сложившейся жестко структурированной латентной (а нередко неприкрытой) системы коррупции, подкупа должностных лиц, получения преференций на выгодные проекты, продажи должностей, званий, наград, должностных злоупотреблений и преступлений, «семейного» патронажа высших и других «доходных» должностей, протекционизма, непотизма и т.п. во многих органах государственного управления;

отсутствии действенных кадрово-управленческих механизмов допуска к работе в государственных органах, контроля и защиты, препятствующих проникновению в высшие органы власти людей с авантюристическими, порочными наклонностями, низкой профессиональной и правовой культурой, нравственными изъянами, со слабой образовательной подготовкой, а нередко откровенно профессионально непригодных;

скрытом совмещении должностей кадров государственных органов с так называемой подработкой в негосударственном секторе, а также сотрудничестве с коммерческими структурами в целях решения собственных экономических, материальных, бытовых проблем, приводящем в конечном итоге к снижению уровня профессиональной квалификации, депрофессионализации, а то и служебной деградации;

слабой исполнительской и служебной дисциплине, безответственности части работников по причине низких профессиональных, нравственных и психологических качеств, ослабления требований к исполнению должностных обязанностей, усложненности процедур служебного перемещения, увольнения лиц, систематически не справляющихся со своими функциональными обязанностями и др.

В силу этого кадровая политика сама должна подвергнуться решительным преобразованиям, предполагающим прежде всего обретение правового статуса, коренную ломку существующих стереотипов в отношении нерационального профессионального использования кадров государственных органов, связанных с применением затратных приемов при реализации их профессионального и интеллектуального потенциала.

Таким образом, главным содержанием современной кадровой политики должны стать адекватные меры по развитию кадрового потенциала, овладению современными технологиями, формами и методами подбора, профессионального использования и оценки кадров, действенные меры по мотивации персонала и стимулированию труда работников, качественному формированию и производственно-служебному использованию кадрового резерва, эффективной организации профессионального обучения, переподготовки, повышения квалификации персонала, обеспечению безопасности труда, социально-правовой защиты работников, укреплению и развитию их здорового профессионального самочувствия, удовлетворенности трудом (службой), сохранению высокой и продолжительной служебно-трудовой активности.

Новая философия государственной кадровой политики должна строиться на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной ценности и заслуг конкретного работодателя и работника, основываться на принципе неповторимости профессиональных способностей, которыми обладает человек. Ведь очевидно, что у каждого работника имеется свой профессиональный почерк, стиль, манера выполнения общественно полезных обязанностей. Профессиональная компетентность всегда уникальна, персонифицирована. Так, как конкретный человек (государственный служащий, менеджер, рабочий) выполняет свои обязанности, не умеет делать никто. Многие делают хуже, иногда — лучше, но никто так, как конкретный работник. Неповторимость (если угодно — «штучность») — важнейшая отличительная черта каждого работника. На эксклюзивности профессиональных качеств передовые организации получают огромные прибыли. «Незаменимых у нас нет» — лозунг тех, кто не видел и не видит мудрой природной и исторической заданности человеческого предназначения, общественной самореализации конкретной личности, работника. Только совокупность уникальных по своим способностям работников образует то, что в конечном итоге дает творчество высокого порядка, наивысший результат в любой сфере профессиональной деятельности.

Новый подход к решению проблемы кадров на национальном уровне заключается в том, что государственная стратегия России должна основываться не на концепции догоняющего развития (все подчинять погоне за лидером и заимствовать его технологии), а на собственном, самобытном развитии. Характерной чертой его должны стать не «стандартизация» и «унификация» профессиональных требований к работнику, а максимальное предоставление ему возможностей для раскрытия своего таланта и обеспечения общего успеха через окультуривание профессиональной среды, включение в служебные регламенты требований обязательного проявления творческой инициативы, так называемой служебной креативности и т.п.

Чтобы эффективно совершенствовать управление кадровыми процессами в государственном масштабе, важно предметно осуществить применение системно-функционального подхода к организации этой деятельности. Кадровая политика государства, конкретной организации (предприятия, учреждения, компании, фирмы) — это большая система, в которой много компонентов, подразделений, звеньев, субсистем. Они могут эффективно существовать и развиваться, только если находятся в постоянном взаимодействии друг с другом. Сегодня, возможно, как никогда, нужна научная система программных мероприятий развития, сохранения, накопления и реализации кадровых ресурсов, профессионального потенциала граждан страны.

Кадровая политика — действенный фактор мобилизации и сосредоточения усилий государственных и общественных институтов на решении задач устойчивого развития общества. Ее цель — развитие и эффективное использование кадрового потенциала страны, а также выработка направлений по кадровому обеспечению (комплектованию) органов государственной власти России.

В наиболее общем представлении автора кадровая политика — сложное социальное явление, представляющее собой синтетическую, полифункциональную, интегрированную систему согласованных действий субъектов ее выработки и реализации (федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, организаций различных форм собственности), а также отношений и управленческих приоритетов (кадрово-уп-равленческих знаний), направленных на разработку организационно-правовых механизмов регулирования кадровых процессов, установление профессионально-квалификационных стандартов в конкретных социально-экономических, демографических и исторических условиях.

Стержневым содержанием государственной кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления деятельности Президента Российской Федерации, федеральных органов государственной власти по формированию, развитию, востребованности, рациональному распределению и эффективному использованию людских, трудовых и кадровых ресурсов Российской Федерации, упрочению интеграции вертикальных и независимых (автономных) структур власти, совершенствованию корпуса государственных служащих в интересах всего общества.

Теоретическая составляющая государственной кадровой политики представляет собой систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, отношений, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение эффективных форм, методов, технологий кадровой работы (управления персоналом), требований к кадрам государственной службы на конкретном этапе развития страны. По мере развития общества концептуальному развитию подвергается и кадровая функция государства.

Система научных знаний, предметом исследования которой является кадровая политика, определяет критерии отбора, оценки эффективности, мобильности кадров (миграции трудовых ресурсов), пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и т.д.

Научная государственная кадровая политика носит объективно обусловленный характер и не должна формироваться произвольно, в зависимости от усмотрения или прихоти отдельных руководителей. Кадровая политика, которая десятилетиями строилась на амбициях, капризе и воле первого лица («хозяина»), ничего общего не имеет с научной стороной данного управленческого феномена. Ее успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе и конкретной профессиональной среде. Эффективность кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает главные стороны политико-экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений.

В то же время кадровая политика — это самостоятельное явление, имеющее исторические формы, конкретное содержание, источники и механизмы возникновения, развития, системы регулирования. Кадровая политика как инструмент в умелых руках может выполнять важную роль в поддержании стабильного развития как всего цивилизованного сообщества, так и конкретного социума, государства. Как инструментальная составляющая государственного управления кадровая политика призвана превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития. Ее задача также заключается в том, чтобы обеспечивать национальную фильтрацию кадровых ресурсов, исходя из интересов и безопасности общества, особенно в условиях роста экстремизма и терроризма в стране, мире.

Существует подтвержденное человеческой практикой представление, что характер кадровой политики, утвердившийся тип отбора правящего слоя определяют собой не только тип государственного устройства, но и тип социального строения общества, тип народного хозяйства, производственной деятельности и в целом культуры нации (Н.С. Трубецкой, М. Вебер, А. де Токвиль, П. Сорокин и др.).

При разработке и осуществлении кадровой политики государства соответствующие социальные институты, научные подразделения, руководители, кадровые службы, как представляется, должны опираться на фундаментальные положения передовой науки, опыт мирового и отечественного управления человеческими ресурсами, руководства кадровыми процессами в различных условиях развития общества — как в условиях кризисного состояния, так и благополучного периода государственного строительства.

В непосредственном, функциональном смысле кадровая политика государства — деятельность органов государственной власти, муниципальных структур, направленная на реализацию кадрового потенциала страны в интересах всего общества.

Следует заметить, что в ряде источников допускается отождествление понятий «кадровая политика» и «управление персоналом». Такое смешение их, надо полагать, нельзя считать правомерным. Между тем эти явления нередко понимаются как синонимы, что не только ошибочно, но и с научной точки зрения — неплодотворно и неконструктивно. Это выглядит примерно так, как если бы, глядя на автомобиль, люди представляли, что вся его производительность, мощь — результат только усилий водителя, а не тысяч специалистов по моделированию, организационному проектированию, научным, конструкторским разработкам, дизайнерским изысканиям и т.п.

Федеральная кадровая политика представляет собой важнейший фактор всего процесса государственного управления, а «управление персоналом» выступает только как часть организационно-практической стороны кадрово-политической деятельности. Более того, основные идеи, направления и принципы, в соответствии с которыми осуществляется управление персоналом, разрабатываются и закладываются после многосложной работы по формированию кадровой политики.

Кадровая политика служит той исходной прагма-диалектической основой, благодаря которой возможны эффективное взаимодействие и слаженная координация работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать интегрирующим фактором продуктивного использования в государственных интересах людских, трудовых и кадровых ресурсов страны на федеральном, региональном и муниципальном (местном) уровнях.

Это будет достигнуто тогда, когда, опираясь на богатые национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества, современная кадровая политика государства вберет в себя достижения мирового опыта формирования и регулирования кадрово-управлен-ческих и кадрово-производственных отношений.

Главным субъектом формирования и реализации государственной кадровой политики является Президент Российской Федерации. Он определяет основные стратегические направления кадровой политики и развития государственной службы, а также непосредственно решает кадровые вопросы, отнесенные к его ведению Конституцией Российской Федерации и'федеральными законами; осуществляет контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации по вопросам кадровой политики и государственной службы, отнесенным к ведению Президента Российской Федерации Конституцией Российской Федерации и федеральными законами.

Конкретными субъектами формирования (выработки) и реализации кадровой политики, помимо Президента Российской Федерации, являются Совет Федерации и Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации, Правительство Российской Федерации, Совет Безопасности Российской Федерации, Государственный совет Российской Федерации (субъекты высшего государственного управленческого уровня), федеральные органы исполнительной власти (субъекты ведомственного уровня), высшие должностные лица и органы государственной власти субъектов Российской Федерации (субъекты регионального уровня).

При этом необходимо выделить особую группу субъектов, которые, не являясь официальными структурами, в то же время оказывают заметное влияние на реализационную сторону кадровой политики государства. Это субъекты (лидеры партий, объединений, олигархи, короли теневого, криминального бизнеса), проводящие так называемую особую политику в области кадрово-управленческой деятельности, активную работу по усилению своего политического влияния в государственных структурах, в том числе по включению в состав силовых структур своих представителей. Как справедливо заметил известный немецкий специалист в области политико-бюрократических отношений социолог Макс Вебер: «Все партийные битвы суть не только битвы ради предметных целей, но прежде всего также и за патронаж над должностями»[7].

Субъекты выделенных трех уровней могут на определенном этапе государственного строительства вырабатывать и проводить кадровую политику, направленную, например, на оперативную подготовку кадров рыночной экономики[8], исследовательских, инженерных, технических кадров.

Общее руководство формированием и реализацией кадровой политики осуществляет Президент РФ через администрацию Президента РФ (конкретно: Управление кадров Президента РФ), Совет Безопасности РФ, Государственный совет РФ, а также посредством выполнения полномочий, возложенных на него Конституцией РФ. Вопросы формирования и реализации кадровой политики решают Совет Федерации, Государственная Дума, а также Правительство РФ непосредственно и через соответствующие органы управления.

В период после образования Российской Федерации как самостоятельного демократического федеративного правового государства полномочия для принятия кадровых решений в органах государственной власти и управления принадлежат им самим. Поскольку кадры находятся на службе у государства, постольку и все вопросы, относящиеся к разработке и реализации кадровой политики, должны всецело принадлежать полномочным государственным органам, находящимся вне влияния политических партий и объединений.

Наиболее весомая роль в приведении в действие функциональных компонентов кадровой политики по статусу принадлежит Президенту Российской Федерации. В соответствии с Конституцией России (ст. 83) к полномочиям Президента РФ в области выработки и осуществления государственной кадровой политики относятся следующие — Президент Российской Федерации:

назначает с согласия Государственной Думы Председателя Правительства РФ;

принимает решение об отставке Правительства РФ;

представляет Государственной Думе кандидатуру для назначения на должность Председателя Центрального банка РФ;

ставит перед Государственной Думой вопрос об освобождении от должности Председателя Центрального банка РФ;

по предложению Председателя Правительства РФ назначает на должность и освобождает от должности заместителей Председателя Правительства РФ, федеральных министров;

представляет Совету Федерации кандидатуры для назначения на должности судей Конституционного суда РФ, Верховного суда РФ, Высшего арбитражного суда РФ, а также кандидатуру генерального прокурора РФ; вносит в Совет Федерации предложение об освобождении от должности генерального прокурора РФ;

назначает судей других федеральных судов;

формирует и возглавляет Совет Безопасности РФ;

формирует администрацию Президента РФ;

назначает и освобождает полномочных представителей Президента РФ;

назначает и освобождает высшее командование Вооруженных Сил РФ;

назначает и отзывает после консультаций с соответствующими комитетами или комиссиями палат Федерального Собрания дипломатических представителей РФ в иностранных государствах и международных организациях.

Президент Российской Федерации также назначает на должность и освобождает от должности следующих лиц в администрации Президента РФ:

руководителя администрации, его первых заместителей, заместителей, заместителя руководителя администрации Президента РФ — заведующего канцелярией Президента РФ, заместителя руководителя администрации Президента РФ — пресс-секретаря Президента РФ, заместителя руководителя администрации Президента РФ — руководителя протокола Президента РФ, заместителей руководителя администрации Президента РФ — начальников главных управлений Президента РФ, полномочных представителей Президента РФ в Конституционном суде РФ, Государственной Думе и Совете Федерации Федерального Собрания РФ, специального представителя Президента РФ по обеспечению прав и свобод человека и гражданина в Чеченской Республике, секретаря Совета Федерации Федерального Собрания РФ, секретаря Совета Безопасности РФ и его заместителей, Секретаря Совета обороны РФ, помощников Президента РФ, референтов Президента РФ (в том числе старшего референта Президента РФ), полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах, советников Президента РФ, начальников главных управлений и управлений Президента РФ (в ред. указов Президента РФ от 15.04.1997 № 352, от 30.10.1997 № 1146, от 11.08.1998 № 945, от 27.06.2000 № 1192, от 17.08.2000 № 1521);

определяет иных лиц в Администрации, назначаемых на должность и освобождаемых от должности им непосредственно и подчиняющихся ему;

утверждает концепции, планы кадрового обеспечения и развития Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов;

утверждает единый перечень воинских должностей, подлежащих замещению высшими офицерами в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских формированиях и органах, и общее количество воинских должностей, подлежащих замещению полковниками (капитанами 1 ранга) в Вооруженных Силах РФ, других войсках, воинских формированиях и органах, присваивает высшие воинские звания, назначает военнослужащих на воинские должности, для которых штатом предусмотрены воинские звания высших офицеров, освобождает их от воинских должностей и увольняет их с военной службы в порядке, предусмотренном федеральным законом;

утверждает предельное количество военнослужащих Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов на прикомандирование к федеральным органам государственной власти и др.[9]

Важной составляющей комплексного обеспечения процессов реализации кадровой политики и практики управления персоналом органов государственной власти и управления, отражающих профессиональный, интеллектуальный, духовный, нравственный и общекультурный уровень кадров является система индикаторов (лат. indicator — указатель) реализации кадрового потенциала государства.

Система индикаторов реализации кадрового потенциала фиксирует внимание руководителей на величине материальных, финансово-экономических затрат (во что обходится формирование, развитие и профессиональное использование кадрового потенциала), осуществляемых для обеспечения жизнедеятельности федеральных, государственных региональных и муниципальных структур. Они не должны превышать или даже быть равны показателям доходной части бюджета государства, субъекта страны, муниципального органа.

Важными составляющими системы индикаторов реализации кадрового потенциала государства являются:

а) социально-демографические показатели (возрастная структура, соотношение мужской и женской частей экономически активного населения страны, органов государственной власти и управления, характеристика миграционных процессов, средняя продолжительность жизни трудоспособных граждан, состояние здоровья, уровень смертности и др.);

б) социально-экономические, производственно-экономические;

в) профессиональные, служебно-кадровые;

г) образовательные;

д) социально-бытовые;

е) национальные;

ж) культурные;

з) религиозные и другие показатели, влияющие на формирование, развитие и реализацию кадрового потенциала страны, республики, региона, края, области.

Интегрированная система индикаторов кадрового потенциала позволяет на основе анализа применения соответствующих батарей показателей осуществить анализ кадровой ситуации, кадровое прогнозирование и планирование кадровых ресурсов, обнаружить динамику (циркуляцию) изменений качественных и количественных характеристик профессиональных групп населения, предоставить дифференцированную картину множества сложных и противоречивых кадровых процессов, связанных с формированием, развитием, использованием, распределением и воспроизводством кадрового потенциала.

Дата добавления: 2015-07-18