Стратегии развития кадрового потенциала Российской Федерации

В ходе формирования и реализации перспективной государственной кадровой политики важнейшим направлением деятельности высших федеральных органов государственной власти является определение кадровых стратегий, осуществление которых, как предполагается, будет способствовать успешному решению многих проблем на этапе реформирования и развития российского общества. Стратегии — функционально-векторные инструменты субъектов кадровой политики — могут применяться во всей системе управления кадровыми процессами на всех направлениях государственного строительства Российской Федерации.

СТРАТЕГИЯ 1. Предполагает предметное решение на государственном уровне вопросов организации целенаправленного управления кадровыми процессами в стране, развития людских, трудовых, кадровых ресурсов России. Реализуется новая философия развития кадрового ресурса государства, согласно которой новый тип государственности продуцирует новый тип государственного и социального устройства России, новый механизм российской национальной фильтрации кадровых ресурсов, формирования антикоррупционного правящего слоя государства.

Утверждается высший принцип, согласно которому эффективно функционирующая система государственного управления включается в полную зависимость от качества кадрового обеспечения государственных органов и структур народного хозяйства, требующий научно разработанной, поликомпонентной, интегрированной с другими сферами государственного управления кадровой политики. Учитывая зависимость состояния кадрового обеспечения центральных аппаратов государственных органов от положения в других государственных структурах (систем обучения, подготовки, мотивации кадров, в том числе высших должностных лиц, утверждения и реализации высоких жизненных стандартов, материальных и финансовых видов обеспечения), государство по линии кадровой вертикали системы федеральных органов исполнительной власти устанавливает прочную взаимосвязь с государственными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления в деле разработки и реализации единой системы функционирования государственной кадровой политики.

Устанавливаются правовые нормы, регулирующие вопросы управления кадровыми процессами в стране. Органы государственной власти, институты гражданского общества вносят предложения по формированию и реализации рассчитанной на перспективу государственной кадровой политики, совершенствованию системы кадрового обеспечения государственных органов, включая вопросы вовлечения сотрудников в процесс принятия решений по кадровым вопросам (через участие в конкурсах на замещение государственных должностей государственной службы, аттестациях, обсуждениях кандидатур перед включением в кадровый резерв для назначения на высшие и главные государственные должности федеральной государственной службы и т.д.).

Формируется государственная комиссия по разработке целевой программы, позволяющей не только определить потенциальную эффективность функционирующей кадрово-управленческой политики, но и предложить мероприятия по развитию системы рационального управления кадрами, кадровыми процессами действующих государственных структур. Надлежит убедительно продемонстрировать преимущества содержания отечественных интеллектуальных, научных, нравственных, культурных, этико-трудовых, духовных потенциалов России, мощь ее высокопрофессионального кадрового корпуса перед многими устаревшими западными кадровыми технологиями.

СТРАТЕГИЯ 2. Усиление координации и управления кадрами, кадровыми отношениями и процессами в стране, регионах, органах местного самоуправления. Президент и Правительство Российской Федерации реализуют в соответствии с установленными потребностями и приоритетами государства наиболее полное развитие и производственное (профессиональное) использование наличных кадровых ресурсов. Это предполагает: а) подготовку, перспективную и текущую реализацию, регулярное обновление долгосрочных программ демографического, трудового, научно-образовательного и кадрового развития страны;

б) формирование банка стратегических идей в области развития и использования кадрового ресурса страны в интересах укрепления государства, обеспечения его безопасности; в) составление полного реестра элитарного кадрового корпуса (гражданской элиты страны), обладающего высшей управленческой, научной, профессиональной, педагогической (образовательной) подготовкой; г) поиск путей установления согласованного международного и внутригосударственного сотрудничества со всеми соответствующими секторами экономики, науки, предпринимательства, культуры по вопросам взаимного обмена концепциями кадровых стратегий и программ, персонал-технологиями, веб-технологиями, методиками мотивации служебной деятельности, консалтинговыми услугами и т.п., а также развития и эффективного профессионального использования кадров; д) подбор организующих средств координации и влияния на вопросы эффективного управления кадровыми процессами в стране, регионах, местных структурах.

Государственные органы создают координационные рабочие группы по разработкам опережающих кадровых технологий, обеспечивающих активизацию востребованности высокоподготовленных кадров и эффективность управления кадровыми ресурсами России, регионов, промышленных объединений, организаций. Роль таких подразделений в управлении развитием кадрового потенциала должна расширяться и включать следующие функции: ежегодно формулировать четкую программу федеральных органов государственной власти в области управления развитием кадрового потенциала; способствовать созданию действенных механизмов управления развитием кадрового потенциала государственных органов; определять причины сопротивления рациональным нововведениям, положительным изменениям в области управления кадрами, принимать решения по успешному их преодолению; определять и корректировать показатели оценки эффективности и качества управления развитием кадрового потенциала; создавать электронно-технологические системы, обеспечивающие руководителей, работников кадровых служб необходимыми информационными данными (создание репозитариев — информационных хранилищ для получения информации в целях поддержки принятия правильных кадровых решений); поддерживать опытные проекты в области управления кадровыми ресурсами и широко публицировать результаты таких исследований; вводить практику тотального управления качеством развития кадрового потенциала с целью определения его приоритетов, сильных и слабых сторон; готовить по результатам исследований управленческие модели принятия оперативных кадровых решений по назначению лиц на высшие государственные должности федеральной государственной службы.

СТРАТЕГИЯ 3. Четкое выстраивание взаимосвязи вопросов планирования в сферах кадровой политики, управления развитием кадрового потенциала, организации работы с персоналом. Недооценка вопроса планирования кадров или неэффективное планирование зачастую создают трудноразрешимые проблемы в области управления развитием кадрового потенциала (стихийность рынка труда, миграционных процессов, маргинализация части экономически активного населения, парциальная депрофессионализация работников и др.). В связи с этим необходимо проведение анализа кадровой ситуации в стране и в соответствии с ним разработка планов обучения, подготовки и профессионального развития кадров для государственных органов и организаций народного хозяйства Российской Федерации при содействии и участии Совета Федерации, Государственной Думы Федерального Собрания на перспективу до 2015-2020 гг. Поощряется стремление к равновесию в вопросах кадрового обеспечения государственного строительства, выражающееся в разработке механизмов осуществления научно обоснованной, технологически верно выстроенной политики в отношении соблюдения пропорций совокупной рабочей силы, кадрового воспроизводства, динамичного развертывания и целесообразного перемещения персонала в негосударственных организациях при повышении роли и реализации возможностей аудиторских, контроллинговых, рекрутерских, консалтинговых организаций, фирм, компаний.

СТРАТЕГИЯ 4. Разработка концептуальной модели и программы реализации государственной кадровой деятельности — одно из важнейших направлений работы высших должностных лиц государственных органов. Такая модель представляет собой совокупность сложившихся представлений у руководителей государственных органов, работников кадровых служб о целях и задачах кадровой работы (работы по управлению персоналом), состоянии предмета профессиональной деятельности, возможностях, путях и способах их личного воздействия на решение кадровых вопросов. Программа кадрового развития — рассчитанное на перспективу инструментальное знание и движение инвестиций (вложений капитала в персонал), способствующих повышению эффективности комплекса кадровой деятельности прежде всего в государственном секторе. Она является прикладной стороной теории кадровой политики. Без видения руководителями высшего звена, работниками кадровых служб концептуальных основ конкретной модели кадрово-управленческой деятельности, имеющей практическое применение в реальной управленческой практике, деятельности государственных служащих, сложно рассчитывать на высокую результативность функционирования административных и управленческих структур государства. Отсутствие такого видения — одна из причин процветания коррупции в органах власти, бюрократизации, формализма, низкой ответственности и «неодушевленности» в работе с персоналом, отдельными гражданами страны.

Совершенствование содержания приемов, технологий, способов, форм и методов управления кадрами происходит не только на базе отражения административно-управленческих решений, указаний, но и на основе логики, идей, образов, алгоритмов, схем, собственно и составляющих концептуальную модель кадровой деятельности. Поскольку кадровая доктрина, концепции и программы кадровой политики содержат огромную теоретическую и информационную совокупность (порой избыточность), то концептуальная модель кадровой деятельности (экстракт-модель) связывает их через разработанные персонал-технологии, с одной стороны, с руководителями, работниками государственных органов, а с другой — гражданским обществом и отдельными гражданами.

СТРАТЕГИЯ 5. Создаются условия для построения вертикально интегрированной централизованной кадровой структуры. Централизация, которая укрепляет федеральную и региональную власть и лиц, принимающих масштабные управленческие решения, значительно повышает требования к персоналу органов государственной власти как в центре, так и в регионах (субъектах) Российской Федерации. В ближайшей перспективе надлежит разработать соответствующие государственные программы подготовки управленческих кадров высшего и среднего звена. В свою очередь, руководящий кадровый слой должен создавать организационные системы поддержки эффективных кадровых технологий в низовых звеньях управления людьми. Только при этих условиях вертикально-централизованная система управления кадровыми процессами будет эффективной.

СТРАТЕГИЯ 6. Совершенствование качества и эффективности государственного управления будет обеспечиваться за счет развития управленческих качеств кадров. Независимо от уровня узкой или широкой профессиональной компетенции, лежащей в основе выполнения управленческих функций, высшему (руководящему) и среднему персоналу потребуется качественная теоретическая образовательная база для приобретения и закрепления на практике управленческих навыков, формирования и развития основ государственного мышления, истинной ответственности за принимаемые решения на державном уровне. Лица, назначенные на высшие государственные должности, прямо связывают с исполнением служебных обязанностей, общественно необходимых функций государства «основной интерес своего духовного и особенного существования».

Государственные органы (организации) совместно с руководителями анализируют политику в области развития кадровых ресурсов, деятельность по эффективному профессиональному использованию кадров, процедуры персонал-технологий, разрабатывают систему мер по преодолению управленческих и кадровых проблем, с которыми они сталкиваются в' повседневной работе с людьми.

Добиться этого возможно в процессе повышения профессиональной квалификации в сочетании с компетентным контроллингом эффективности управленческого труда и развития кадрового потенциала. Один из стержневых подходов — интегрированное развитие кадров и оптимизация организационно-штатной структуры на основе реализации методик расчетов регламента оптимальной численности персонала функциональных подразделений как частей целого — организации. Соотношение руководящего состава к численности работников государственных организаций корректируется и приводится от завышенного к оптимальному значению. Опыт государственного строительства зарубежных стран показывает: чем меньше численность персонала государственных органов, тем в большей степени они должны быть структурированы в случае необходимости обеспечить возможность формирования адекватного ситуации числа управленческих кадров и рационального изменения общей численности персонала государственных органов.

СТРАТЕГИЯ 7. Разрабатываются необходимые меры по интегрированию процессов управления развитием кадрового потенциала: экономики, социальной инфраструктуры, науки, образования, здравоохранения, промышленной сферы, в целом профессиональной среды и т.д. В рамках Российской Федерации и образованных федеральных округов раскрываются большие возможности для налаживания межведомственного сотрудничества управленческих структур, занятых развитием трудового и кадрового потенциала страны. Практика управления персоналом требует накопления информации о кадровых ресурсах, а также осуществления такой системы кадрового управления, при которой государственные органы организуют эффективную реализацию интеллектуальных, профессиональных, творческих возможностей прежде всего управленческих кадров. Такая деятельность способствует: а) развитию и наиболее оптимальному использованию кадровых ресурсов государства; б) обеспечению всех руководителей определенным объемом информации о целях и мероприятиях, проводимых в рамках реализации кадровой политики, их потенциальной роли в этой деятельности; в) осуществлению общегосударственного подхода к развитию кадрового потенциала, при котором цели этого развития будут тесно увязываться с целевыми социально-экономическими программами. Это обеспечивается широким распространением информации о принятых решениях на государственном уровне в интересах достижения целей и задач профессионального развития кадров государственной службы, а также их соотнесения с задачами кадрового обеспечения экономических реформ России.

СТРАТЕГИЯ 8. Важным направлением преодоления множества проблем кадровой политики и практики является целевое формирование высших руководителей (государственной элиты, российской меритократии), обладающих нестандартным, творческим мышлением, способных в ходе государственного управления, руководства госорганами выдвигать и смело проводить в жизнь новые идеи, адекватно отражающие естественные тенденции как общенационального, так и государственного развития. Реформы отраслей государства поставили руководящие кадры перед необходимостью поиска верных путей избавления от догматизированного и стереотипного мышления. Одной из причин живучести догматизма в мышлении топ-кадров является наличие в их сознании патерналистских стереотипов («государство, начальник — отец»). В кадровой политике патернализм опасен тем, что насаждает чинопочитание, равнодушие, непотизм, угодничество, нивелирует инициативу, творчество в работе. В современных условиях у руководящих кадров культивируются такие качества, которые обеспечивают продвинутый стиль управления, социально приемлемый результат в деятельности государственных органов, выстраиваемый на основе полного доверия, уважения к ним граждан. В этом одно из главных условий реализации эффективной кадровой политики. Научные методы кадрологического направления усваиваются руководителями как личный способ понимания и восприятия реальной социально-экономической обстановки в стране. Без них невозможно правильно разобраться в сложнейших процессах перехода к новым формам организации управленческой деятельности, затрагивающих не только экономику страны, но и сферу социально-политических, культурно-нравственных отношений граждан. Инновационное мышление кадров становится необходимым элементом восприятия и реализации принципиальной кадровой политики, являющейся одним из важнейших средств достижения целей широкомасштабных реформ государства.

СТРАТЕГИЯ 9. Развивается важное направление эффективной системы управления персоналом, гармонично сочетающее в себе, с одной стороны, разгосударствление кадров (их приватность), а с другой — утверждение института добровольной профессионально пожизненной занятости носителей государственной власти — «агентов государственного начала». Мобильность (ротация) кадров государственных органов — средство реализации этого направления. Человек, профессионал должен находиться на своем «законном» (в соответствии с профессиональными достоинствами) служебном месте. При этом субъектом мобильности выступает не только отдельный работник — государственный служащий, но и крупный управленческий орган, научная организация (институт, кафедра, лаборатория) и т.п.

Как и другие виды социальной мобильности, система стратегического управления персоналом включает многосторонние полифункциональные изменения содержания, характера и условий управленческой, служебно-трудовой деятельности, влияющие на изменения статусных характеристик кадров государственных органов. Такие изменения вызывают в первую очередь изменение должностей, профессий, специальностей, специализаций, квалификации и т.д. При этом именно динамичная природа организации кадровой практики выступает в качестве решающего условия интенсивности процесса движения (вертикальной и горизонтальной мобильности) кадров. В практику государственных органов вводятся технологии перемещения служебных мест (в рамках государственного органа и между административными структурами, ведомствами).

СТРАТЕГИЯ 10. В рамках кадровой инноватики переосмысливается роль (функции и полномочия) руководителей государств, высших должностных лиц федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, от профессиональных ошибок (не только стратегических) которых зависят жизнь, здоровье, благополучие сотен тысяч людей. В повестку дня остро встает проблема международного контроля над «нецивилизованным» поведением глав государств (особенно тех, кто поддерживает террористические и экстремистские методы утверждения национальных или религиозных позиций в мире). В регламент функционирования института президентской власти, руководителей органов государственной власти, глав республик, краев, областей включается четко выстроенная система общих (примерных) квалификационных, образовательных, профессиональных требований к должностным лицам, замещающим высшие государственные должности. Создаются и реализуются такие информационные технологии (например, в ходе избирательных кампаний), которые позволят гражданам самостоятельно определяться в выборе наиболее достойного из претендентов на высшие государственные должности (по параметрам честности, образованности, патриотичности, профессиональных заслуг и склонностей, управленческих способностей, правовой культуры, характера, стиля, оперативности и объемности мышления, предсказуемости в действиях, использования человекосберегающих, а не затратных технологий, готовности к активному общественному служению и др). Создаются международно-правовые предпосылки (основы) формирования представительных наднациональных органов по контролю и регулированию кадровых процессов высших государственных институтов.

СТРАТЕГИЯ 11. Развитие управленческих качеств руководителей государственных органов, высших должностных лиц федеральных органов исполнительной власти и государственных органов субъектов Российской Федерации — центральное направление кадровой политики государства. Привычные формы управления кадровыми процессами, существующие в министерствах, ведомствах, регионах, нуждаются в переосмыслении и вливании в них свежих кадрологических идей, четких профессиональных установок, толковых методик, научно выверенных рекомендаций. Подлежат пересмотру функции как руководителей государственных органов, так и кадровых служб в отношении управления кадровыми процессами, людьми.

Разрабатываются программы индивидуальной подготовки высших должностных лиц Российской Федерации (по тематике «Эффективное государственное и муниципальное управление») на основе использования современных образовательных технологий дистанционного обучения, индивидуального консультирования, интенсивного освоения профессиональных знаний (веб-технологии, андротехники, тренинга) и др. Складывается дифференцированная система непрерывного обучения руководителей других уровней, включающая дистанционные методы соответствующих центров обучения. Руководители высшего и среднего звена приобретают аналитические навыки, базовые управленческие знания, содействующие улучшению функционирования соответствующей системы управления кадровыми процессами. Приращение управленческих.знаний руководителей проводится без отрыва от служебных обязанностей, что дает лучшие результаты, чем традиционное образование групп профессионального обучения (ученичества) на местах. Ведутся разработки конкретных кадровых решений (стандартизированных персонал-технологий), которые унифицируются и используются в кадровой политике и практике.

В условиях реформирования органов исполнительной власти надлежит предпринять шаги по упорядочению систем, процедур, порядка, правил, регламентов, санкционирующих создание новых должностей, профессий, специальностей. Нуждаются в усовершенствовании система управления персоналом государственной службы, практика служебного производства, перемещения (ротации), продвижения по службе, информационно-правовое обеспечение всех элементов государственной службы, структура денежного содержания (заработной платы) работников государственных органов. Образуется федеральный орган по вопросам управления кадровыми процессами в государственных органах Российской Федерации, государственных органах субъектов Федерации, муниципальных органах.

СТРАТЕГИЯ 12. Содействие научным исследованиям, связанным с процессом утверждения научной системы знаний — кадрологии, с принятием рациональных решений по вопросам управления персоналом на всех уровнях. Результаты научных кадрологических исследований, связанные с предвидением будущих кадровых процессов, дают основания полагать, что успехи страны напрямую зависят от эффективного использования кадрового ресурса, качества профессиональных достоинств высших руководителей. Будет активно решаться проблема производства современных культурно-цивилизованных кадровых отношений в стране. Этому способствует практика, при которой сами руководители участвуют в конкурсных процедурах, поощряются научные исследования, выдвижение идей в области кадровой проблематики, в том числе по вопросам совершенствования механизмов назначений на высшие государственные должности (культурная кадровая селекция). Результаты подобных исследований используются при выработке предложений по совершенствованию (принципиальному изменению) практики назначения лиц на высшие и главные государственные должности федеральной государственной службы, государственной службы субъектов Российской Федерации.

По каждой группе государственных должностей, специальностей, профессий требуется создание эффективных механизмов, соединяющих вместе усилия высшего руководящего звена и других работников в процессе решения управленческих задач. Проведение экспериментов, связанных с принятием решений (учетом мнений) сотрудниками (референтной группой работников) о приеме новых работников и внесении предложений об. увольнении тех, кто не справляется со своими служебными обязанностями, допускает превышение лимита профессиональных ошибок.

Работники всех уровней, развивая латеральность управленческого мышления, вносят в порядке инициативы в рамках своего и более высокого уровня компетенции (на 2-3 ступени выше занимаемых должностей) предложения по кадровым и управленческим вопросам, а также по линии совершенствования механизмов реализации кадровой политики, организации более действенной работы по управлению персоналом. Разрабатывается система стимулирования внесения инновационных предложений по кадрово-политическим вопросам при условии получения ими достоверной информации о принятии текущих управленческих и кадровых решений.

Несмотря на то что кадрологические результаты ориентированы на сферу кадрового управления, тем не менее научные выводы и рекомендации становятся частью наследия административной, управленческой, кадровой культуры. Важное значение для специалистов имеет перевод результатов исследований и аналитико-статистической информации в такую форму, которая становится понятной и удобной для использования в работе руководителей высшего и среднего звена, ученых и практиков других областей знаний и деятельности.

СТРАТЕГИЯ 13. Реализация кадровой функции государства обеспечивается объективной системой оценок, выработкой и совершенствованием конкретных показателей эффективной деятельности кадров, мощной мотивацией труда работников государственных структур. Системы оценок качества работы государственных служащих разрабатываются для осуществления объективного анализа эффективности выполнения ими функциональных обязанностей в сравнении с предъявляемыми требованиями, прошедшими качественную исследовательскую (кадрологическую, персоноведческую, праксиологическую, професси-ологическую, акмеологическую, просопографическую, социони-ческую и т.д.) практическую апробацию. На основе оценки эффективности труда работников определяются потребности в их профессиональной подготовке и принимаются обоснованные решения относительно служебного продвижения конкретных работников по линиям административного конуса. В организациях разрабатываются программы экспериментов по обеспечению руководителей наилучшими современными средствами подготовки, принятия и реализации управленческих решений, тем самым повышая уровень их ответственности за качество исполнения производственных и общественно необходимых функций.

Среди показателей, характеризующих прежде всего общую направленность профессионального использования кадров государственных органов, следует выделять: стиль управления персоналом (административный, кооперативный, демократический, инновационный, смешанный); уровень профессионализма (универсальность, специализация) работников и тенденции (тренд) его развития; расходы на содержание в сравнении с расходами на первичную и последующую профессиональную подготовку специалистов, в том числе работников старших возрастов (андрогогика); предоставление элитным работникам права на профессиональную самоорганизацию; информационную оснащенность служебных (рабочих) мест кадров государственных органов. Лучший способ устоять в конкурентной борьбе заключается в «обеспечении интеллектуальных работников качественными инструментами работы со знаниями»[14]; стимулирование труда работников эффективными средствами мотивации; использование гибких схем комплектования штатов работников (потребность в персонале реализуется по мере необходимости профессионального исполнения той или иной функции); этико-профессиологические, социально-психологические и эргономические показатели, применяемые при оценке профессиональной деятельности работников; этиология профессиональных заболеваний, инвалидности, травматизма в связи с плохими санитарно-гигиеническими условиями и слабой работой по соблюдению мер безопасности в ходе повседневной служебно-трудовой и профессиональной деятельности и т.д.

Непосредственными показателями эффективности управления кадрами государственной службы являются: соотношение между расходами на содержание государственных служащих и загруженностью их служебными обязанностями (выведение коэффициента служебно-производственной интенсивности работника); соотношение профессиональной и административной нагрузки в организации, т.е. отношение показателей числа работников управленческого звена и работников разных должностей, профессий, специальностей, специализаций (профилей деятельности); разница между наименьшей и наивысшей оплатой труда работников государственных органов; затраты на управленческие потребности в доле расходов на содержание всех штатных работников (сотрудников); движение кадров по горизонту, вертикали и уровню (глубине) их ротации (географическая мобильность); потери квалифицированных кадров государственной службы, военной службы, правоохранительных органов в связи с сокращением численности и штата работников, преждевременным увольнением сотрудников (уходом в запас, отставку); заболеваемость и травматизм персонала, периоды отсутствия сотрудников на рабочих местах (местах несения службы); расходы на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров государственных органов.

СТРАТЕГИЯ 14. Направлена на решение задач государственно осмысленной деятельности по социально-трудовой, миграционной и кадровой трансформации российских граждан, профессиональной и географической мобильности трудовых и кадровых ресурсов, в частности, кадровой конверсии, переходу кадров силовых структур в производственную сферу. Сюда относятся мероприятия, проводимые федеральными органами исполнительной власти Российской Федерации по высвобождению и перепрофилированию военнослужащих, гражданского персонала армии и флота, работников оборонной промышленности и др. в интересах их эффективного использования в сферах народного хозяйства.

Кадровая конверсия предполагает реализацию комплекса услуг, оказываемых военнослужащим и гражданскому персоналу Вооруженных Сил РФ, других воинских формирований в выборе ими профессионального занятия после завершения военной службы, работы в воинских частях и учреждениях. В условиях сокращения Вооруженных Сил РФ увольняемым военнослужащим оказывается помощь в поиске работы по профессии непосредственно (без переподготовки) на гражданских предприятиях, в учреждениях, фирмах и т.п. либо вариантов для выбора новой профессии (с учетом склонности, имеющихся навыков, состояния здоровья, возможностей переобучения и трудоустройства в регионе, городе, населенном пункте).

Эффективная форма работы с увольняемыми военнослужащими — расширение сети использования веб-технологий (набор сотрудников в компании, фирмы под конкретный проект), получение образования в центрах переподготовки военнослужащих по современным гражданским специальностям, а также проведение в городах и промышленных центрах «ярмарок вакансий», «вернисажей вакансий», на которых при участии работников Министерства обороны и других силовых структур Российской Федерации, служб занятости, центров переподготовки военных кадров и представителей кадровых служб различных организаций (учреждений, предприятий, фирм, компаний) военнослужащие, подлежащие увольнению в запас, могут более оперативно и с наименьшими затратами сил и материальных средств подобрать подходящую должность, профессию, специальность, место работы.

Таким образом, стратегии развития кадрового потенциала страны — перспективные ориентиры деятельности высших должностных лиц, руководителей кадровых служб, других субъектов управления персоналом, занятых «распредмечиванием» человеческих ресурсов в условиях укрепления российской государственности, становления и развития экономики Российской Федерации. Характеристике, статусу и функциям таких подразделений посвящена следующая глава.

Дата добавления: 2015-07-18