Государственной кадровой политики

Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики представляет собой сложную систему, включающую определенный порядок кадровой деятельности, основанный на выявленных закономерностях, научных принципах, управленческой логике, действующей нормативной правовой базе. Это прежде всего система государственных органов, административно-организационных, социально-политических, экономических, правовых, финансовых, кадрово-управленческих, научно-образовательных, методологических, информационных, профессиологических, культурно-воспитательных учреждений, обеспечивающих конституирование и приведение в действие официальной кадровой политики. Механизм приводится в действие посредством применения способов, приемов, персонал-технологий, позиций, средств, техник воздействия, процедур и целенаправленных мер должностных лиц по достижению эффективного управления обществом.

Цель такого механизма — достижение нового, более высокого качества государственного управления. Являясь средством государственных органов, он непосредственно реализует кадровый потенциал государственной службы, превращает кадровый корпус в мощный эффективный административный ресурс государства.

Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики — инструментальная и функциональная составляющая федеральной кадровой политики и системы государственной службы Российской Федерации. Государственная (военная, специальная) служба и трудовая деятельность в государственных учреждениях образуют организационно-правовое рабочее пространство (функциональную среду), где реализуется соответствующий механизм.

Его эффективность во многом определяется степенью научной обоснованности и обеспеченности кадровых процессов, образующих контур (поле действия) данного механизма. В качестве базовой системы научных знаний данного механизма, как и всей государственной кадровой политики, выступает кадрология — наука о кадрах, кадровой деятельности, кадровой политике.

Кадровая политика Российской Федерации, являясь составной частью государственной политики в области управления человеческими (людскими) ресурсами, развития трудовых ресурсов, развития кадровых ресурсов, наряду с другими видами механизмов включает: а) механизм формирования кадровой политики и соответственно б) механизм реализации кадровой политики, приводящий ее в функциональное состояние. Это, собственно, и есть механизм перевода теории, замыслов, концепций, программ кадровой политики в область практической деятельности.

Структурно механизм формирования и реализации государственной кадровой политики представляет собой целостность, состоящую из трех основных компонентов: субъектов государственной кадровой политики (Президент Российской Федерации, Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство Российской Федерации, Государственный совет Российской Федерации, полномочные представители Президента Российской Федерации в федеральных округах, аппараты и кадровые службы министерств, государственных комитетов, федеральных комиссий, федеральных служб, российских агентств, федеральных надзоров, иных федеральных органов исполнительной власти, а также президенты, руководители и главы администраций республик, краев, областей Российской Федерации); кадрово-управленческого процесса, происходящего в конкретной системе, своего рода процесса кадровой деятельности и отношений (включает принципы, формы, методы, способы, технологии, техники, приемы, средства реализации кадрово-политических установок государства, а также отношения, складывающиеся в процессе их формирования и реализации); объектов государственной кадровой политики, на которые направлен кадрово-управленческий процесс.

Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики имеет две стороны: методологическую (научно-теоретическую) и организационно-правовую (практическую).

Методологической (научно-теоретической) основой этого механизма служит теоретическая составляющая государственной кадровой политики (кадрологическая научная база), которая определяет целеполагание кадровой деятельности (практики), т.е. высшую цель идеальной модели кадровой политики (то, ради чего она формируется и осуществляется), а также разработанные критерии, индикаторы, показатели, методики оценки, принципы подбора, отбора, приема, расстановки, профессионального использования, процедуры поэтапного сопровождения профессионального роста персонала государственной службы, других государственных учреждений, организаций, предприятий.

Организационно-правовую (практическую) сторону механизма формирования и реализации государственной кадровой политики составляют:

руководящие работники и в целом кадровые ресурсы государства;

нормативная правовая база государственной службы и кадровой политики;

кадрово-управленческий инструментарий (в том числе профессиональный опыт персонала, стиль управленческой деятельности);

финансовые и материальные ресурсы (финансово-экономическое обеспечение деятельности персонала государственных структур);

информационно-аналитическая база (информационная поддержка разработки и обеспечения реализации кадровой политики);

реклама привлекательности государственной службы;

лучшие зарубежные технологии государственного менеджмента и отечественный опыт реализации кадровой политики;

управленческая, институциональная, учебно-образовательная, кадрово-делопроизводственная, технико-производственная инфраструктура и др.

Без правовой базы механизм государственной кадровой политики эффективно работать в интересах общества не может (в таком случае он неким образом «самоопределяется», «самоорганизуется», «утрясается» и становится неуправляемым механизмом реализации кадровых решений и установок, осуществляемых субъективистски на уровне обыденного сознания, т.е. действует принцип: «кто и как считает верным, так и поступает»).

Механизм формирования и реализации государственной кадровой политики не адекватен технологиям, используемым в кадровой сфере. Однако технологии, в свою очередь, являются составной частью данного механизма. Содержанием кадровых технологий все активнее становится специфическая информация о тех или иных процессах, происходящих в кадровой сфере. Формализованными способами движения кадровой технологической информации, аккумулированной в органе управления (кадровой службе), являются: накопление, анализ, обобщение, дистрибуция (распределение по установленным основаниям адресатам), передача данных, контроль, проверка, оказание помощи, поддержка и защита (служебная, профессиональная, социальная, правовая, моральная, собственно информационная и т.д.).

Результативность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики зависит от уровня политической, управленческой, организационной, правовой, кадровой культуры субъектов и объектов кадровой политики.

В совокупности механизм формирования и реализации государственной кадровой политики состоит из самостоятельных, но тесно взаимосвязанных между собой механизмов, образующих следующие группы.

Группа механизмов, обеспечивающих формирование государственной кадровой политики. К ней относятся: механизм определения и наделения полномочиями субъектов формирования (выработки) государственной кадровой политики; механизм создания концептуальных основ государственной кадровой политики; механизм установления компетенции государственной кадровой политики и ее ограничений применительно к субъектам Российской Федерации, а также меры ее влияния (соотнесения с кадровым менеджментом) на частный сектор; механизм включения государственной кадровой политики в международное кадрово-политическое пространство; механизм подготовки программы, законопроектов, финансово-экономических, научных и информационно-методических основ, относящихся к институциализации кадровой политики и др.

Группа механизмов, обеспечивающих реализацию государственной кадровой политики. Прежде всего речь идет о механизмах, реализация которых относится к ведению субъектов государственной кадровой политики (Президента Российской Федерации, Председателя Правительства Российской Федерации, Федерального Собрания Российской Федерации). Это механизмы: управления государственной службой и кадровыми процессами; автономии права государственной службы от трудового права; создания и реализации Кодекса этического поведения кадров государственной службы; формирования, оптимизации и регулирования кадровых отношений: а) на федеральном уровне; б) в органах государственной власти субъектов Российской Федерации; в) в органах муниципального управления.

В систему кадрово-управленческой (организационно-практической) деятельности включаются механизмы:

— управления кадрами государственной службы, персоналом органов власти (кадровой деятельности, работы);

— реализации принципов кадровой политики;

— реализации принципов государственной службы;

— внедрения научных разработок в кадровую политику и систему управления персоналом государственных органов;

— использования международного опыта развития кадровых ресурсов государства, реформирования кадровой системы государственного управления;

— преодоления противоречий, конфликта интересов, различий культур между управленцами («мы — элита») и рядовыми гражданами страны («они — все остальные»);

— отбора, подбора, найма, приема на государственную службу в органы государственной власти;

— предварительного рассмотрения кандидатур на должности, назначение на которые осуществляют Президент Российской Федерации (прежде всего должностных лиц в структурах силового блока, а также судей) и председатель Правительства Российской Федерации;

— разработки и применения критериев определения профессиональной пригодности граждан, поступающих на государственную службу;

— определения эффективности и развития профессионального потенциала кадров государственных органов;

— приема к занятию государственных должностей лиц, впервые поступающих на государственную службу, допуска к занятию высших государственных должностей федеральной государственной службы и государственных должностей государственной службы субъектов Российской Федерации, а также к работе в иных органах государственной власти, проведения испытаний персонала, привлекаемого на государственную службу;

— заключения трудового договора (служебного контракта) с персоналом государственной службы и работниками государственных органов (учреждений);

— заключения договора с сотрудниками органов власти о сохранении ими конфиденциальных сведений, а также сведений, составляющих государственную и служебную тайну;

— ввода в должность нового сотрудника, профессиональной адаптации персонала к условиям служебной (рабочей) среды;

— формирования руководителем «своей команды» (принципы, квоты, ограничения);

— формирования института высших руководителей государственных структур (государственной элиты, так называемой меритократии страны);

— подготовки, переподготовки (переквалификации), повышения квалификации персонала, в том числе с использованием методик дистанционного обучения и целевых лекций, подготовленных в видеозаписи;

— развития кадрового потенциала государственной службы, совершенствования профессиональных, интеллектуальных, деловых и нравственных качеств персонала;

— рационального осуществления кадровой конверсии в системе военно-силовых структур и оборонного комплекса страны;

— осуществления инвестиций в персонал государственной службы, формирования государственного заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;

— проведения конкурса (тендера) образовательных учреждений при размещении государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;

— направления на стажировку государственных служащих в зарубежные страны, а также ее содержания, отчетности, использования навыков в практической работе;

— профессиональной мобильности и ротации кадров в системе государственных органов власти Российской Федерации и государственных органов власти субъектов Федерации;

— перевода как с обязательного согласия работника, так и при отсутствии согласия (по служебной необходимости, в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств) на другую государственную должность государственной службы, в том числе со сменой географии места службы или работы;

— планирования и развития карьеры персонала государственной службы, в том числе с использованием технологии «институциализированного непотизма» — служебно-должностного сопровождения талантливых (элитарных) кадров;

— организации и проведения конкурсов (конкурсов-испытаний) на замещение вакантных государственных должностей государственной службы;

— организации и проведения квалификационных экзаменов в системе государственной службы;

— присвоения квалификационных разрядов (классных чинов) персоналу государственной службы;

— гласности, открытости вопросов кадрового (служебного) производства и деятельности персонала органов государственной власти;

— проведения аттестации (оценки служебной деятельности), сертификации качества работы кадров государственной службы;

— изучения, формирования (отбора), профессиональной подготовки и своевременной реализации резерва кадров;

— обеспечения условий информационной защиты, безопасности труда (профессиональной деятельности), а также гарантий по защите от посягательств на жизнь, свободу, честь и достоинство государственного служащего и членов его семьи, связанных с особым статусом работника государственного органа;

— стабильного потребного финансово-экономического обеспечения развития системы государственной службы, кадровых структур государственных органов;

— предоставления отпусков, направления в командировки (в том числе заграничные), на стажировки за рубеж персонала государственных учреждений;

— оперативного и полного информационного обеспечения персонала органов государственной власти в соответствии с перечнем функциональных обязанностей;

— поощрения, награждения, присвоения воинских, почетных, специальных званий, дипломатических рангов персоналу государственных органов (учреждений);

— применения ограничений в отношении персонала государственной службы;

— применения дисциплинарных взысканий к сотрудникам за должностные и служебные нарушения;

— введения и порядка функционирования института дисциплинарного разбирательства, обжалования дисциплинарных взысканий, налагаемых на государственных служащих;

— временного отстранения от исполнения должностных обязанностей государственного служащего, допустившего должностной проступок, профессиональную ошибку;

— привлечения к уголовной ответственности за совершение должностных и других уголовно наказуемых деяний (преступлений);

— ответственности государственного служащего за выполнение неправомерного распоряжения;

— наделения полномочиями и функционирования института служебного разбирательства в системе органов власти;

— апелляции и разрешения служебных споров, преодоления конфликтных ситуаций в профессиональной среде;

— предупреждения и разрешения конфликтов интересов (столкновения личных и государственных целей) на государственной службе;

— учета в кадровой политике общественного мнения (особенно фактов, опубликованных в СМ И, дискредитирующих руководящие кадры органов власти);

— увольнения (отставки, прекращения государственной службы) сотрудников (по возрасту, при ликвидации, сокращении численности государственных органов или по несоответствию занимаемой должности);

— функционирования действенных антикоррупционных мер, предупреждения взяточничества («контроль за приобретениями»), «капитализации» (коммерциализации) руководящих должностных лиц, платного протекционизма в системе распределения «доходных» должностей государственных органов;

— утверждения нового статуса и роли кадровых служб, связанных с переходом от решения преимущественно контрольно-статистических, учетно-делопроизводственных, процедурных задач к информационно-аналитическим, консультативным, контроллинговым, мотивационным, прогностическим функциям, выстроенным на научной основе;

— дебюрократизации служебно-кадровой деятельности, кадрово-управленческих отношений, системы партнерских отношений «государство-руководитель-работник»; «государство - гражданское общество - гражданин, личность»;

— социально-правовой защищенности кадров государственной службы, обеспечивающей чувство законной гордости за принадлежность к традиционно престижным российским органам государственной власти, доверительно делегирующим работникам часть своих функций;

— своевременного предоставления работнику государственных социальных гарантий, достойно получающего их в виде вознаграждения за свой труд, а не просящего «милости» у «хозяина», а также контроля за полнотой их реализации;

— публичного (социального) контроля над реализацией государственной кадровой политики, а также эффективного контроля в системе государственной службы за рациональным распределением интеллектуальных, творческих, профессиональных способностей работников, порядком назначения, допуска на вышестоящие государственные должности государственной службы;

— контроля соблюдения кадрами ограничений, связанных с государственной службой (занятие предпринимательской деятельностью, другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной, иной творческой деятельности и т.д.);

— достойного дифференцированного пенсионного обеспечения кадров, находившихся на государственной службе;

— начисления и выплаты денежного содержания, а также поощрительных бонусов персоналу государственных учреждений за объем и высокое качество исполнения работы и др.

Перспективные вопросы развития кадровой политики решаются посредством использования следующих инновационных механизмов:

— формирования профессиональной государственной службы, деполитизации, декоммерциализации кадрово-управленческих отношений;

— перехода от жесткой специализации к сочетанию широкопрофильной подготовки и высшей специализированной профессиональной готовности работников государственных структур к выполнению функций в условиях неупорядоченной управленческой среды;

— имплементации принципиальных положений международных правовых актов в федеральное законодательство о государственной службе и кадровой политике Российской Федерации;

— привлечения на конкурсной основе лучших управленцев коммерческих структур, свободных от антиправовых стереотипов в достижении успехов, на государственную службу, для работы в государственных органах;

— рационализации профессиональной деятельности персонала государственной службы на основе бюротических подходов (бюротика — система знаний о рационализации управленческого труда);

— выявления ошибок стратегического мышления, дефектации в принятии управленческих решений руководителем организации, деятельности высшего персонала структурных подразделений, а также ошибок в подборе людей как составной части профессиональной деятельности организации;

— профессионально-пожизненного найма персонала государственной службы (человек, находящийся на службе государства, не должен быть «временщиком». Компетентным и профессионально «мудрым», как считают специалисты, чиновник становится лишь после 15-20 лет работы в государственных структурах);

— перехода к материальному вознаграждению (обеспечению социальным пакетом) государственных служащих по принципу «оплата по результату»;

— управления служебно-кадровой информацией, обобщения и «окультурации» (обобщения и распространения) эксклюзивного профессионального опыта работника;

— перехода от индивидуального («закрытого») стиля труда государственного служащего к работе в команде, с командой, но при сохранении собственного профессионального почерка;

— перенесения контроля с факта конечного исполнения («выполнено-забыто») на качественное исполнение конкретных задач, в том числе учет параметров целесообразности, эффективности, полезности, перспективности предлагаемых рекомендаций;

— перехода от жесткой иерархии («все решает один человек») к горизонтальной координации работы внутри структурных подразделений («команд») государственных органов;

— организации лизинга кадров государственной службы в коммерческие структуры и наиболее «ценных» представителей предпринимательских структур в государственные органы по типу «секондмента» — одалживания нужных специалистов для выполнения конкретных программ, проектов, функциональных задач на время и т.д.

В настоящее время достаточно часто в средствах массовой информации ставится вопрос о праве руководителя на формирование «своей команды». Мнений много: одни считают, что это нормальная управленческая практика, другие — что данный кадровый принцип ведет к злоупотреблениям и коррупции. Теоретически принцип формирования «своего» окружения не представляется негативным. Преимуществ достаточно: не надо тратить время на изучение подчиненных, поручения и распоряжения можно давать с учетом известных пределов профессиональных возможностей каждого и т.д. Однако, как показывает практика, на деле этот порядок нередко означает другое — при выборе между преданностью и профессионализмом многие руководители часто останавливаются на первом.

Чем опасны «команды первых лиц» в государственных структурах? В «команде», как правило, преобладают внутрикорпоративные, внутригрупповые, неофициальные связи, формируются цели и интересы, к сожалению, нередко не совпадающие с государственными. Но самое нежелательное заключается в том, что с приходом нового руководителя прежняя команда вынуждена подавать в отставку или ее в ближайшее время по различным причинам плавно «ротируют». Кстати, данный принцип имеет довольно широкое распространение в мировой кадровой практике, в том числе в государственных структурах. Предоставлять право руководителю формировать состав «менеджмента» по своему усмотрению конечно же необходимо. Однако государственные интересы требуют установления жестких ограничений в этом вопросе.

Они могут быть установлены, например, посредством квотирования кадровых перестановок. Конечно, каждый орган управления — уникальная кадровая единица и требует индивидуального, особенного подхода к подбору руководящего персонала. Тем не менее право реализуемой квоты должно составлять, как представляется, не более 30% для должностей заместительского звена; 25% — для руководителей следующего управленческого пояса (департаменты, управления, отделы). И такое ограничение следует закрепить юридически, например, путем внесения дополнений в Федеральный конституционный закон «О Правительстве Российской Федерации».

Кроме того, квалификационные требования к должностным лицам и уровень их ответственности за выполнение служебных обязанностей должны быть такого порядка сложности и строгости, чтобы руководитель не оказывался перед соблазном окружать себя просто «хорошими и преданными людьми», а знал, что выполнить их сможет только высокий профессионал, иначе — отставка неизбежна.

А в остальном должно проявляться искусство руководителя «мобилизовывать» своих подчиненных, в целом коллектив на успешный результат. Кстати, в мире принято считать: лишь тот руководитель обладает наивысшими качествами (т.е. относится к категории «суперкадров», «топ-менеджеров», элиты государственного менеджмента), который умеет эффективно работать с сотрудниками абсолютно различных достоинств (конечно, соответствующих установленным профессиональным стандартам) и приводить к успеху любую профессиональную команду.

Таким образом, обществу и государству нужна продуманная, рассчитанная на длительную перспективу государственная кадровая политика, обеспечивающая решение задач создания оптимального по численности профессионального корпуса государственных служащих. Кадровая политика должна быть направлена на всесторонний учет и удовлетворение потребностей граждан, связанных с реализацией профессиональных, творческих, деловых и личностных (индивидуальных) способностей в процессе занятия трудовой деятельностью.

В условиях утверждения в обществе рыночных отношений государство обязано обеспечить работникам, занятым в государственном секторе, достойные условия жизнедеятельности, своевременную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Приведение всей системы подготовки кадров в соответствие с государственной политикой использования людских, трудовых, кадровых ресурсов, развития системы образования является одним из приоритетных направлений в реформировании государственных структур и органов власти.

Механизм реализации государственной кадровой политики должен строиться на державной и гуманистической основах. Именно сочетание общегосударственных и индивидуальных интересов граждан, занятых в трудовой сфере, позволит достичь той идеологической, социальной, национальной, геополитической, духовной и культурной сплоченности, без которой сложно рассчитывать на успех как государству, обществу в целом, так и отдельной личности.

---

Дата добавления: 2015-07-18