Побудови корпоративних комунікацій

Забезпечення свободи вираження власної думки, зокрема критичної, для працівників усіх рівнів організації чи установи.

Відсутність привілеїв для окремих груп працівників, рівноправність співробітників та можливість вільного спілкування з ке-

рівництвом.

Часовий пріоритет внутрішніх комунікацій над зовнішніми. Науковці зауважують, що найгірше, коли працівники дізнаються про погані новини не від свого керівництва, а з інформаційного випуску телебачення. В ефективно діючих організаціях співробітники забезпечуються правдивою та повною інформацією до того, як вона стане доступною для журналістів. Будучи краще поінформованим, ніж інші, працівник буде гордитися тим, що він працює в компанії [77, 173-174].

Дотримання точності та правдивості у корпоративних комунікаціях. Фахівці зазначають, що всі матеріали, призначені для внутрішніх комунікацій, повинні бути конкретними та викладені зрозумілою мовою. На їхню думку, контактна аудиторія співробітників є найскладнішою. Люди працюють в організації кожен день, добре знають усі внутрішні проблеми, традиції, історію організації, діють у межах фірмової культури, їх важко обдурити, тому менеджмент зобов’язаний завжди говорити лише правду.

Дослідження показали, що для того, щоб працівники довіряли менеджерам, необхідно дотримуватися певних умов:

3 менеджери повинні спілкуватися з підлеглими якомога частіше, доводячи інформацію до співробітників до того, як вона стала відомою іншим;

3 усіляко підтримувати довіру до них, повідомляючи не лише добрі, а й погані новини;

3 безпосередньо й опосередковано залучати працівників до процесу управління шляхом виявлення їх думок та позицій, внесенням пропозицій щодо вивчення запропонованих ними ідей [77, 75].

Таких умов повинні дотримуватись і працівники ПР-служби, які займаються корпоративними комунікаціями.

Здійснення постійного спостереження за поведінкою
персоналу, щоб виявляти проблеми всередині організації та допомагати вирішувати їх.

Забезпечення постійних комунікацій із персоналом. Епізодичне спілкування зі співробітниками мало ефективне, воно не гарантує довіри у стосунках і не запобігає виникненню негативних чуток.

Виконання обіцянок і чесність у взаємовідносинах сприяють формуванню взаємної довіри та допомагають виходити з кризових ситуацій з найменшими втратами.

Персоналізація корпоративних комунікацій. Фахівці зазначають, що всі співробітники потребують персональної уваги тих, на кого вони працюють. У деяких компаніях для задоволення такої потреби використовують бейджі (нагрудні таблички з іменами та прізвищами конкретних осіб).

Комунікації “зверху донизу” – від керівництва до підлеглих. Частину цих комунікацій відносять до так званої патро-
нальної комунікації. Патрональна комунікація – це зв’язки з громадськістю, які здійснюються першим керівником організації чи установи. Як показують дослідження, власний керівник – найбільш бажане джерело інформації для 90% співробітників [77, 193]. Від першої особи залежать не лише економічні успіхи організації, пов’язані з кваліфікованим керівництвом, умінням ризикувати. Керівник є гарантом рівноваги та спокою в колективі, який він очолює, від нього залежить, чи буде в компанії згода, згуртованість, взаємодія та єдність. Фактично перший керівник своїм ставленням до справи, до людей, своїм стилем керівництва зумовлює те, якою буде компанія та її колектив. Усе це й дало підставу говорити про особливий різновид комунікації – патрональну комунікацію. “Сила особистості цієї однієї фігури – патрона, – зауважує Т. Лебедєва, – у будь-якому випадку не піддається виміру, складає таємницю і значною мірою визначає в результаті те, що експертами прийнято називати патрональною комунікацією… Практично незалежно від компанії патрон – фігура окрема і водночас не існуюча без своєї фірми, у чомусь типова – адже патронами стають не випадково…” Вона вважає, що саме патрони звернули увагу на колосальні ресурси, які містять у собі правильно організовані комунікації [65, 69].

Комунікації “знизу доверху” – від підлеглих до керівника. Якщо в першому випадку ініціатива здійснення комунікацій, інформація йде від керівництва, то в цьому – працівники підприємства стають суб’єктами комунікації, а керівники – об’єктами. Цей потік інформації, на наш погляд, значно менший, ніж перший, проте не менше значущий. Зазначають, що потік повідомлень знизу догори вкрай необхідний, якщо керівництво хоче бути впевненим, що його вказівки досягають мети. Засобом такого зв’язку є не лише дослідження думок та пропозицій працівників, але й самі керівники нижньої ланки, які безпосередньо спілкуються з підлеглими.

Прийнято вважати, що зв’язки з персоналом – це завдання в першу чергу вищого керівництва. Проте практика показує, що це далеко не так. Справді, комунікації першого керівника та його заступників – важлива ланка внутріорганізаційних комунікацій. На практиці планування та налагодження зв’язків з громадськістю – сфера діяльності працівників різних відділів підприємства (зокрема відділів ПР та кадрів), а також керівників се-
редньої та нижньої ланок. Спеціалісти зазначають: “У питаннях зв’язку з персоналом роль керівника нижнього рангу унікальна в кількох відношеннях. У багатьох компаніях, особливо у великих, він – єдиний представник керівництва, з яким можуть мати зв’язок рядові працівники. Тому він у вигіднішому становищі, ніж будь-який інший керівник під час пояснення політики, програми та цілей компанії. Крім того, через нього здійснюється зв’язок згори вниз і знизу вверх” [61, 207]. Мабуть, тому багато фірм велику увагу приділяють навчанню керівників здійснювати зв’язки з персоналом.

Оскільки важливу роль у комунікаціях із персоналом відіграють керівники середньої ланки, компанії в програмах зв’язків з персоналом передбачають роботу з ними в плані підвищення їхньої кваліфікації як суб’єктів комунікаційного процесу. У деяких фірмах новим керівникам читається спеціальний курс, спрямований на оволодіння технікою зв’язку з персоналом. Вони навчаються, як проводити бесіди з підлеглими (особисті та групові), дискусії, збори тощо. Кожен отримує спеціальну літературу – брошури з практичними порадами щодо різних комунікативних ситуацій. Крім цього, вони отримують і деякі видання, що містять загальну інформацію про підприємство, його діяльність, досягнення, проблеми, перспективи розвитку. Така література постійно оновлюється. В останні роки зросла частка інформаційних матеріалів, які передаються керівникам середньої ланки у вигляді відеокасет. Вони можуть бути використані під час проведення групових дискусій, зборів тощо.

Однопорядкові комунікації, що здійснюються між керівниками різних структурних підрозділів підприємств або між працівниками, зайнятими на ньому, часто називають горизонтальними. Вони органічно доповнюють внутріорганізаційні комунікації, без них реалізація останніх була б ускладнена.

Наявність різних рівнів комунікації, різноспрямованість потоків інформації ускладнює структуру внутрішніх комунікацій, зумовлену взаємодією різноманітних суб’єктів та об’єктів комунікації.

Суб’єктами внутрішніх комунікацій можуть бути керівники організацій (їхні заступники), керівники середнього та нижчого рівнів, адміністрація в цілому, лідери думок, рядові працівники, профспілки. Вони ж можуть бути й об’єктами внутрішніх комунікацій, оскільки ролі всіх учасників комунікаційного процесу постійно змінюються:

Постійна зміна ролей, наявність різних потоків інформації та рівнів зворотного зв’язку показує, що внутріорганізаційні комунікації мають дуже складний характер, різні комунікаційні потоки постійно перехрещуються, взаємодіють. Значна частина їх має персоніфікований характер, пов’язаний з тими особливостями внутрішніх комунікацій, про які йшлося вище (вони більше пов’язані з міжособистісними комунікаціями, ніж з масовою комунікацією; мають більш адресний характер).

Служба ПР дуже часто виступає не як безпосередній комунікатор, а як інформаційний посередник між адміністрацією та персоналом. Працівники ПР часто лише готують інформацію та інформаційні матеріали, а поширюють їх керівники різних ланок. PR-мени отримують від персоналу пропозиції, скарги, вивчають думки працівників, а приймають рішення, безпосередньо відповідають на поставлені запитання – керівники. Служби ПР у цих прикладах – інформаційний посередник та координатор програми внутрішніх комунікацій.

Важливою складовою внутрішніх комунікацій є комунікації з профспілками.

Профспілки відіграють важливу роль в економічному житті сучасного суспільства. Вони виконують як своєрідну роль посередника між працівниками та керівництвом фірми, так і самостійну роль комунікатора. Профспілки проводять свою дослідницьку роботу, вивчають становище працівників, стан підприємства, володіють необхідною для внутрішньої громадськості правовою інформацією. Саме тому служба ПР може взаємодіяти з профспілками як:

3 з частиною внутрішнього середовища;

3 як посередник у комунікаціях із персоналом;

3 на партнерських засадах (як із колегами, що також здійснюють комунікацію з членами даної організації).

Дата добавления: 2015-07-17