Специфічні канали комунікації.

– Систематичні дослідження думок працівників, які проводяться службами ПР або соціологами підприємства. Їхні результати мають важливе значення не лише для керівництва, але й для профспілок і для самих працівників.

Іспанський вчений Х.Кабреро рекомендує до початку будь-якої діяльності проводити соціологічні дослідження, під час яких можна з’ясувати та виявити:

¨ ступінь ототожнення себе із підприємством всіма працівниками;

¨ конфліктні ситуації, й у випадку необхідності запропонувати термінові заходи щодо їх розв’язання;

¨ характер взаємовідносин дирекції, профспілок та працівників, думку персоналу про керівництво;

¨ методи, за допомогою яких переглядається заробітна плата і просуваються по службі працівники;

¨ наскільки персонал знає підприємство, що він думає про вигоди та недоліки роботи на ньому;

¨ чи достатню і своєчасну інформацію отримує персонал про діяльність підприємства;

¨ наскільки зручні робочі місця, чи дозволяють вони працювати з повною віддачею і задоволенням;

¨ ситуації та зміни, у яких персонал зустрічається з більшою кількістю проблем, причини цього;

¨ чи довіряє персонал компанії [109, 17].

– Навчальні програми для працівників (економічна освіта, підвищення кваліфікації), які сприяють зростанню освіченості та професіоналізму працівників, їхньому більш свідомому ставленню до вирішення проблем, що виникають на підприємстві, розумінню процесів, що відбуваються на ринку.

– Неспеціалізовані утворення типу гуртків якості – форма участі працівників підприємства у прийнятті рішення на нижчому рівні управління (уперше така форма участі була застосована на японських підприємствах, пізніше - і в Європі, і в США).

Гуртки якості – утворені працівниками підприємства невеликі групи на рівні цехів. Члени цих гуртків періодично збираються для обговорення різних управлінських проблем. Вони мають інформацію про норми виробітку, виконання виробничого графіка, методи роботи тощо. Під час зустрічей члени гуртків обговорюють проблеми, пов’язані з їхньою роботою, відповідність норм і методів виробництва, шляхи вдосконалення технологій.

Гуртки якості як форми комунікації виконують кілька ос-

новних функцій:

1) інформаційну (це не лише інформування, про яке вже йшлося, - це і навчання працівників шляхом обміну досвідом між самими робітниками);

2) прагматичну (спонукають до застосування нових, прогресивніших методів і технологій);

3) експресивну (під час обговорень проблем управління працівники оцінюють не лише конкретні управлінські рішення, але й керівників і їхню діяльність);

4) контрольну (працівники контролюють якість роботи – звідси і назва гуртків).

Керівництво компанії сприяє роботі гуртків якості, навіть надає їм фінансову допомогу, координує роботу гуртків у межах усієї компанії. Про значення гуртків якості свідчить той факт, що на великих підприємствах їх "існує" кілька тисяч. Спеціалісти зазначають, що не лише компанії, але й державні органи в Японії підтримують діяльність гуртків якості.

– Спеціалізовані форми комунікацій з персоналом, зокрема інституціональна форма комунікацій з персоналом.

Деякі компанії не задовольняються здійсненням комунікацій з персоналом, що покладається на працівників ПР, керівників організації та її підрозділів. Вони створюють спеціальні організаційні форми для проведення систематичних комунікацій. Фактично йдеться про інституалізацію цих комунікацій. Одна з форм – ради зі зв’язків з працівниками підприємств чи установ. Зазначають, що ради беруть початок від “комітетів зі зв’язків між робітниками та керівництвом” ще в період Другої світової війни.

Рада зі зв’язків з працівниками компанії “Пітні Боус” складалася зі 115 секцій, 31 ради відділів, шести рад відділень та головної ради [61, 208-209]. Структура цієї ради подається далі:

У кожній ланці рада має двох заступників голови: одного обирають робітники, а другий є представником керівництва. Ця компанія практикувала обрання членів ради шляхом серії виборів, які розпочиналися з висунення кандидатів на посаду заступника голови секції. Вибори продовжувалися доти, поки один кандидат з кожної секції, відділу, відділення чи головної ради не отримає більшості голосів.

Рада зі зв’язків із працівниками компанії є дорадчим консультативним органом. Мета її засідань – обговорення та регулювання питань, щодо персоналу компанії. На них обговорюються питання, які ставить керівництво, і питання, що турбують працівників. Приблизно за тиждень відбуваються засідання рад інших рівнів за тією ж схемою. Така форма роботи задовольняє інтереси і керівництва, і персоналу.

У філіях, як правило, ланок менше – лише дві: головна місцева рада і рада секцій. Основна форма їхньої роботи – засідання та обмін думками [61, 209-210].

Дата добавления: 2015-07-17