ЭТО ВАЖНО! Выделяются три разновидности подчинения: согласие, со­лидарность и сопричастность.

Выделяются три разновидности подчинения: согласие, со­лидарность и сопричастность.

Согласие (уступчивость) присутствует, когда люди подчиняются, несмотря на свои собственные взгляды и предпочтения. Причины это­му различны. Высокая награда или наказание могут заставить людей забыть на время о своих ценностях и убеждениях. Согласие — это наи­менее привлекательный вид подчинения, которое придает ему нега­тивное значение, даже когда оно может быть оправдано или понятно.

Солидарность представляет собой подчинение, основанное на ува­жении или одобрении по отношению к тем, кто предлагает предпри­нять какие-либо действия. Здесь подчинение основано либо на же­лании завоевать расположение других, либо на попытке подражать и следовать их поведению.

Сопричастность проявляется, когда люди исполняют просьбы или приказы других, потому что они соответствуют их собственным взгля­дам и оценкам, и воздействуют на них положительно. Сопричастность не является подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один.

Присутствие тех, кто поддерживает сопротивление подчинению, снижает вероятность того, что человек подчинится. Даже один- единственный союзник может помочь воспротивиться подчинению. Чем большее число людей испытывает давление или чем больше людей внешне соглашаются друг с другом, тем больше вероятности, что все остальные тоже поддадутся давлению. Однако требуется все­го несколько человек, чтобы обеспечить значительное давление на окружающих. Увеличение числа оказывающих воздействие людей не­обязательно увеличит давление, так как люди в большей степени под­вержены влиянию нескольких малых групп, чем одной большой.

Человек больше склонен подчиняться на публике, чем наедине с собой, например, в будке для голосования.

Еще один фактор, воздействующий на подчинение, — это двус­мысленность ситуации. Склонность к подчинению увеличивается при возрастании неопределенности. Надежда на других, правильность их точки зрения возрастает, когда критерии для оценки и прогнозов рас­плывчаты и неопределенны. Тем не менее, мы стремимся сохранить наши прежние убеждения, даже если сталкиваемся с необходимостью их изменить. Можно заставить людей противостоять подчинению, предложив им высказать свою позицию по данному вопросу до того, как они будут подвергнуты влиянию других.

Вопросы и задания к модулю 1

Что такое организационное поведение? Каковы его основные цели и задачи?

6. Почему философия и видение организации включены в систему организационного поведения? Приведите пример организационного видения, о котором вы читали или слышали.

7. Рассмотрим организацию, в которой вы работаете (учитесь). Ка­кой модели организационного поведения придерживается руководи­тель организации?

8. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и про­гнозировать поведение людей в организации?

9. Как компания выбирает оптимальный тип своей организацион­ной структуры? Приведите примеры компаний с различными типами организационных структур.

10. Каковы основные предпосылки зарождения организационного поведения как самостоятельного научного направления исследова­ний?

6 Раскройте связь различных школ управленческой мысли и мо­делей организации.

7 Дайте определение и установите различия между отношениями, ценностями и убеждениями. Как эти понятия связаны между собой и как они объясняют поведение человека?

8 Каковы основные тенденции по вынесению суждений? Какие при этом допускаются ошибки? Опишите несколько рабочих ситуаций, иллю­стрирующих отрицательное воздействие ошибки, допущенной при вынесе­нии суждения, на взаимоотношения между начальником и подчиненным.

9. В чем должно проявиться отличие отношение менеджера к под­чиненному с внешним источником контроля и внутренним источни­ком контроля?

10. Приходилось ли вам когда-либо сталкиваться с авторитарной или бюрократической личностью? Каким образом вы ощущали на себе их влияние?

11. Оцените роль мотивации и стимулировании руда в современ­ных условиях. Почему менеджерам необходимо знать основные под­ходы к мотивации работников?

12. От чего зависит удовлетворенность работой и на что она влия­ет? Существует ли связь между внешним вознаграждением и внутрен­ней мотивацией?

13. Что такое группа? Какие существуют группы? Почему люди объ­единяются в группы? Как взаимодействуют индивидуум и группа? Вы являетесь членом различных групп. К каким типам групп они относятся?

14. Как личные качества людей влияют на создание группы? Приве­дите пример влияния личных качеств людей на формирование группы.

15. В каких ситуациях общность интересов и целей способствует формированию группы? Приведите конкретные примеры.

16. Какое значение имеют влияние и подчинение в группе? Как можно объяснить природу подчинения? Какие существуют раз­новидности подчинения? С какими проявлениями влияния и подчи­нения вы сталкивались на практике?

17. Какие факторы определяют сплоченность группы? Существует ли взаимосвязь между сплоченностью группы и ее работоспособностью?

18. Что такое солидарное поведение? Какие существуют виды со­лидарного поведения? Заинтересована ли организация в развитии со­лидарного поведения своих сотрудников? Если да, то какие меры сти­мулирования могут для этого использоваться?

19. Какое влияние оказывает на эффективность деятельности ор­ганизации конкуренция ее сотрудников? Приведите примеры конку­ренции и сотрудничества индивидуумов и групп в организации.

МОДУЛЬ 2. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

Основные термины и понятия

Человеческие ресурсы

Управление человеческими ресурсами (HRM)

Управление персоналом

Управление кадрами

Заповеди современного менеджера

Стратегии управления человеческими ресурсами

Принципы управления человеческими ресурсами

Система управления человеческими ресурсами

Функции менеджера

Этика поведения

Планирование персонала

Отбор персонала

Должностная инструкция

Обучение персонала

Карьера

Позиции карьеры

Сферы карьеры

Приспособляемость карьеры

Управление карьерой

Круговые оценки результатов труда

Критерии оценки результатов труда

Модель системы вознаграждения

Стимулирование

Материальная компенсация

Нематериальная компенсация

Формы оплаты труда

Вознаграждение и оплата труда

Должностные полномочия

Постоянная часть заработной платы

Переменная часть заработной платы

Тема 2.1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами, являясь одним из важнейших направлений в деятельности организации, считается основным критери­ем ее экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению, прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит та­ким образом, что в условиях острой конкуренции между производителя­ми за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой техни­ческой и технологической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изме­нились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня оцениваются такие качества менеджера, как интеллигентность, вни­мательность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к деятельности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм.

Большинство экспертов признают, что именно от наличия этих ка­честв у менеджера во многом зависит успех компании.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на чело­века дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Например, японские, европейские и американские про­явленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. Как отмечают специалисты, в умении обходиться с людьми кроется сама суть управления.

2.1.1. Сущность управления человеческими ресурсами

В последние годы под влиянием целого ряда важнейших факторов и обстоятельств кардинальным образом изменились сфера и характер управления людьми в организации. Среди основных факторов влияния можно выделить следующие: экономический спад начала 1990-х годов во многих странах, общая тенденция к уменьшению размера компаний и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками, все более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости.

Управление человеческими ресурсами (HRM) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использова­ние человеческого потенциала компании таким образом, чтобы нани­матель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и пси­хологическое удовлетворение от своего труда.

---

Дата добавления: 2015-07-17