Определение. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление кадрами», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выяв­ления и удовлетворения потребностей работников и практи­ческих правил и процедур, которые управляют взаимоотно­шениями между организацией и ее работником.

Сущность современного подхода к управлению человеческим ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, которое обеспечивает ее успех в конкурентной борьбе и которое надо размещать, мотивировать, развивать, чтобы достичь поставленных организацией целей. Управление человеческими ресурсами должно рассматривать в комплексе с изменениями внешней среды организации. В процесс управления человеческим ресурсами должно быть активно вовлечено высшее звено управления компании. На практике зачастую в качестве синонимов используют два по­нятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персо­налом». Однако управление человеческими ресурсами является более широким понятием.

Учитывая тот факт, что значительное число коммерческих и го­сударственных организаций переходят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, сформулируем некоторые раз­личия между этими понятиями.

1. Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении кадровой политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.

2. 2. Управление человеческими ресурсами занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. HRM направлен на активное стимулирование перемен в организации и использование новых методов работы.

3. Управление человеческими ресурсами определяет общие на правления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса. Управление персоналом, напротив, подвергалось критике за преимущественную направленность на чисто коммерческие цели в свете последствий для работников, на соблюдение сотрудниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремление развивать их лояльность и преданность компании.

4. В рамках управления человеческими ресурсами персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а так же издержки, которые необходимо контролировать. При управлении персоналом люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать.

5. Все управленческие решения, которые затрагивают взаимоотношения компании и работника, затрагивают процесс управления человеческими ресурсами, и соответственно это означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. HRM вносит упреждающий характер и ставит своей целью повышение результативности компании и удовлетворение потребностей сотрудников. Его тесная интеграция с общей бизнес-стратегией является фундаментальным отличием HRM от традиционного управления кадрами.

Для успешного осуществления управления человеческими ресурсами необходимо следующее:

• HRM должен быть представлен на высшем уровне управления компании;

• HRM должен быть вовлечен в разработку стратегии бизнеса оргструктуры компании;

• все линейное руководство должно участвовать в реализации Н RM.

• ответственный за HRM— советник линейного управления.

В долгосрочном плане способность понимать сущность поведения людей в организации и умение управлять им обязательны для любого действующего или потенциального менеджера. От менеджеров по персоналу сейчас более чем когда-либо требуется вклад в производительность труда и повышение конкурентоспособности продукции стимулирование творческого мышления сотрудников, руководство и развитие корпоративных навыков.

Некоторые специалисты считают, что управление персоналом наоборот, является более широким понятием, чем управление человеческими ресурсами. Тем не менее, в настоящее время целесообразно говорить о переходе от управления персоналом (или кадрами) к управлению человеческими ресурсами, считая это понятие более широким, хотя достаточно сложно отделить HRM от управления кадрами.

Дата добавления: 2015-07-17