Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Очень важно! Знание своей культуры поможет человеку избежать двух опасностей

Читайте также:
  1. BG: Раз уж вы это упомянули: нам было очень интересно узнать, играли ли вы уже в Heart of the Swarm?
  2. Quot;Ману-самхита" очень серьезна в рассмотрении темы брака, целомудрия и подчиненности жены и однозначна в отношении развода.
  3. Vитаминка 29.10.2011 00:27 » Глава 10.1 С нетерпением жду ваших отзывов. Очень переживаю, как воспримите этот кусочек.
  4. БУДЬТЕ ОЧЕЧЬ ОСТОРОЖНЫ . Они профессионалы , очень хорошо обучены , мастера в своем деле .
  5. В зависимости от глубины травмы, эта маска может надеваться либо изредка и ненадолго, либо очень часто.
  6. В которой Паспарту получает возможность очень зло пошутить
  7. Важно! Документы для оформления виз принимаются ТОЛЬКО после ПОЛНОЙ оплаты заказа!

Знание своей культуры поможет человеку избежать двух опасностей, которые часто подстерегают тех, кто связан с международной деятельностью. Одной из них является пароксиализм — предположение о том, что существуют только те способы делать различные вещи, которые приняты в вашей культуре. Другой опасностью является этноцентризм — убеж­денность в том, что способы, принятые в вашей культуре, яв­ляются самыми лучшими.

Если американский бизнесмен настаивает на том, чтобы за рубежом все контактирующие с ним люди говорили на английском языке, то это будет проявлением пароксиализма, а если он считает, что у тех кто ест ложкой, а не ножом и вилкой, плохие манеры, то он проявляет этноцентризм.

На основании данных, собранных у респондентов, представляю­щих 47 национальных культур, Ф. Тромпенаарс высказал предполо­жение, что культуры различаются по тому, как их носители решают три основных типа проблем: взаимоотношения с людьми; отношение ко времени; отношение к окружающей среде.

Широкое признание получила разработанная Уильямом Оучи в со­авторстве с Альфредом Йегером модель организации Z, описанная в работе «Организация типа Z: стабильность в условиях изменений».

В 1974 году Ричард Джонсон и Уильям Оучи опубликовали статью «Сделано в Америке (под руководством японцев)», где констатировался факт растущего разрыва в производительности труда в американских и японских компаниях, работающих на территории США. Мысль о том, что японские менеджеры смогли превзойти американских не только в Японии, но и в самих Соединенных Штатах, в 70-е годы казалась едва ли не оскорбительной. Р. Джонсон и У. Оучи считали, что опреде­ленные аспекты японского менеджмента неразрывно связаны с осо­бенностями японской национальной культуры, нашедших отражение в организационной культуре компаний. Исследовав сходства и разли­чия управленческих подходов, они выделили пять отличительных черт японского подхода к менеджменту, которые можно рассматривать в качестве объекта для переноса на другую национальную почву:

• акцент на движение информации и инициативы снизу вверх;

• превращение высшего звена управления из органа, издающего приказа, в орган, способствующий принятию решений;

• использование среднего управленческого звена как инициатора и движущей силы решения проблем;

• принятие решений на основе консенсуса;

• повышение внимания к благополучию сотрудников.

Разрабатывая модель организации и теорию Z, Оучи проанализи­ровал некоторые элементы организационной культуры и предпринял попытку показать, как на основе соединения преимуществ двух отли­вшихся друг от друга культур (американской и японской) создается новый вариант эффективной культуры

Организация типа Z может не устраивать отдельных работников и оказаться непригодной для некоторых компаний. Такая организация эф­фективнее работает, так как свободна от худших элементов иерархии и бюрократии и достигает в рамках собственной культуры высокой степени согласованности. Люди, работающие в организации типа Z, способны луч­ше, чем их коллеги из других компаний, справляться со стрессовыми си­туациями и быстрее адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Модель организации типа Z была внедрена на ряде японских авто­мобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США. В тех случаях, когда компании осуществляли систематические инвестиции в разви­тие своего персонала и его работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепенные и значительные улучшения дея­тельности компаний.

Таким образом, при формировании своей организационной куль­туры компания должна определить, что ей необходимо знать о на­циональной культуре своих сотрудников, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации и принять решение о возможности «сращивания» элементов различных национальных культур в рамках одной компании.


Дата добавления: 2015-07-17; просмотров: 86 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Организационные субкультуры | Изменение организационной культуры | Очень важно, чтобы организации, желающие изменить свою культуру, не отказывались от своих корней и не начинали слепо копировать так называемые успешные или выдающиеся компании. | Создание организационной культуры в новой организации | Влияние глобализации на деятельность компании | Особенности различных школ управления и глобализация | Определение | Управленческие навыки глобального менеджера | ОЧЕНЬ ВАЖНО! | Личность и глобализация |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Учет национального аспекта в организационной культуре| Групповая динамика в международном аспекте

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.006 сек.)