Читайте также:
|
|
Изменение существующей организационной культуры является сложной задачей, особенно когда новое руководство пытается сделать это, ориентируясь на консультантов, и за счет использования формальных программ преобразований. Обычно все попытки изменить организационную культуру сводятся к пересмотру существующей деятельности и практики ее проведения, т.е. используются вторичные инструментальные стратегии. В этом случае несоответствие между ценностями доминирующей коалиции и привнесенной культурой сведет все усилия на нет. Проводящие системы и вторичная стратегия, присущие новой организационной культуре, могут не совпадать со стратегией организации в отношении основных ценностей.
Если организации намерены сознательно формировать культуру и управлять ею, они должны довести основные ее принципы до сведения работников, и прежде всего вновь нанимаемых. Формальные средства коммуникации включают в себя представление руководителей о будушем фирмы, постулаты корпоративной философии и кодексы поведения сотрудников; неформальные —публичное признание заслуг работников, рассказы ветеранов об истории компании. Очевидно, что большинство элементов культуры доводится до работников непосредственно в процессе труда.
Коммуникации, способствующие формированию культуры, объединяются в рамках организационной социализации. С точки зрения сотрудников, речь идет о процессе «ориентации», способствующем эффективной деятельности организации. Большое значение имеет тот факт, что быстрая социализация благоприятно воздействует на сотрудников и выгодна работодателям.
Обратный процесс (направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников) получил название индивидуализации, которая имеет место в тех случаях, когда работники оказывают эффективное влияние на социальную систему, вступая в конфликт с основными принципами культуры.
Проведенные исследования подтверждают, что изменения организационной культуры возможны, но для их реализации требуются интенсивные длительные усилия: нередко этот процесс занимает 5—10 лет.
Управление организационной культурой можно осуществлять, ориентируясь на два подхода. Первый представляет собой как бы взгляд свыше и ориентируется на то, что руководитель-лидер воодушевляет коллектив и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Второй подход уделяет внимание, прежде всего нижнему уровню организации, обращая постоянное внимание на детали ее реальной жизни.
Компании могут использовать оба подхода, отдавая предпочтение тем или иным методам изменения организационной культуры.
Дата добавления: 2015-07-17; просмотров: 104 | Нарушение авторских прав
<== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
Изменение организационной культуры | | | Создание организационной культуры в новой организации |