ЭТО ВАЖНО! Интегральный метод решения конфликта — это метод со­вместного принятия решений

Интегральный метод решения конфликта — это метод со­вместного принятия решений, использующий подходы рассмо­тренных методов разрешения конфликтных ситуаций. В основе данного метода лежит предположение, что существует реше­ние вопроса, приемлемое для всех сторон. Участвующие в кон­фликте стороны вместе работают над поиском путей выхода из создавшейся ситуации, ставя на первое место суть проблемы, а не свои взаимоотношения. Интегральный метод решения кон­фликта базируется на учете эмоционального состояния участ­ников, их взглядов и суждений, ориентируется на взаимоуваже­ние позиций и поиск взаимоприемлемого решения.

Для выбора адекватных инструментов разрешения конфликтных ситуаций необходимо точно идентифицировать их природу, понять причины возникновения. В некоторых ситуациях эффективным инструментом урегулирова­ния конфликтов является установление для конфликтующих сторон целей более высокого уровня (субординарных целей), чем те, которые стоят перед ними в настоящий момент и достижение которых возможно, но только за счет их объединенных усилий. Фактически данные цели недостижимы в результате усилий только одной группы и по своей иерархии превосходят все другие цели любой из групп, вовлеченных в конфликт.

В некоторых отношениях идентификация общего «врага» связана с постановкой целей более высокого уровня. В данном случае вовле­ченные в конфликт группы могут временно забыть о существующих между ними противоречиях, объединившись для отражения общей внешней угрозы. В качестве такого общего «врага» руководство компа­нии может предложить конфликтующим сторонам конкурента, пред­ложившего потребителям товар, превосходящим по своим параметрам продукцию данной компании. Конфликтующие группы работников банка могут сплотиться в преддверии грядущей ревизии. Феномен общего «врага» достаточно наглядно проявляется в различных сферах нашей жизни.

Снижение степени неопределенности в отношении обязанностей, которые выполняет тот или иной сотрудник, улучшение существую­щих правил и процедур приведет к снижению возможности возникно­вения конфликта.

Одним из существенных факторов, приводящих к возникновению и развитию конфликтов, является ограниченность существующих ре­сурсов. Такими недостаточными ресурсами могут быть деньги, поме­щения, производственные площади, энергоснабжение и т.д. Одним из путей решения подобных проблем может быть увеличение объема доступных ресурсов. Однако это не всегда достижимо.

Эффективным инструментом снижения уровня иррационально­го конфликта может служить обеспечение ротации кадров. Горизон­тальная ротация кадров (перемещение сотрудников из одного отдела в другой) помогает работникам лучше разобраться в функциях и предна­значении каждого подразделения. Вертикальная ротация, т.е. переме­щение вверх и вниз по служебной лестнице, рассматривается как один из способов, позволяющих менеджерам ближе познакомиться с функ­циями и содержанием деятельности своих подчиненных, что также в перспективе ведет к снижению уровня конфликта.

Развитая система поощрений резко сокращает возможность воз­никновения конфликтных ситуаций. Для поощрения сотрудников руководство использует систему материального и морального возна­граждения (различные премии, подарки, благодарности, продвижение по служебной лестнице и т. д).

В ситуации, когда излишние контакты между отдельными сотрудниками или группами могут привести к возникновению конфликта, целесообразно свести эти контакты к необходимому минимуму или избегать их вообще. В другой ситуации, когда стороны независимы друг от друга, связь между ними должна быть усилена во избежание возможного конфликта. Каждая сторона должна предоставлять другой стороне всю необходимую для принятия правильного решения ин­формацию.

Многие организации осуществляют программы подготовки, в про­цессе которых сотрудники учатся предвидеть, предотвращать кон­фликты и справляться с конфликтными ситуациями. Им предоставля­ется возможность освоить различные методы и способы разрешения конфликтов и выработать свой собственный стиль реакции на кон­фликтные ситуации.

Снижению уровня конфликта в организации будет также способ­ствовать совершенствование системы взаимосвязи и взаимодействия подразделений. Например, при возникновении разногласий между про­изводственным, сбытовым и научно-исследовательским отделами ис­полнительный директор должен иметь возможность их урегулировать.

Люди, взявшие на себя функции по обеспечению связей и инте­грации, должны координировать работу групп и снижать уровень кон­фликта. Они отвечают за обмен необходимой информацией между отделами, организацию встреч, установление контактов. В одних ком­паниях такие координаторы могут принимать решения и давать отде­лам указания по поводу того, что тем следует делать. В других — коор­динатор может только помогать и советовать.

Изменение организационной структуры является еще одним спо­собом разрешения возникших в организации разногласий. Структура определяет фиксированные соотношения между рабочими функция­ми подразделений организации и включает в себя схему распределе­ния заданий. Изменение структуры приводит к перераспределению Функций и изменению ответственности различных отделов, созданию новых и упразднению существующих подразделений, что может спо­собствовать урегулированию конфликта.

Создание конфликтных комиссий используется для урегулирова­ния споров и снижения уровня напряженности, сопровождающего развитие иррационального конфликта. Решением подобных проблем может заниматься и один человек —омбудсмен. Как правило, он за­нимается различными трудовыми конфликтами.

Перегруппировка подразделений. Иногда для стабилизации ситуации бывает целесообразно перевести некоторых сотрудников в другие отделы. В одной компании, например, инженеров из технического подразделения перевели в производственный отдел. Они отвечали за совершенствование технологического процесса, и уровень конфликта значительно снижался, если они работали в непосредственном контакте с менеджеров производственного отдела. В некоторых компаниях инженеры работают непосредственно с заказчиком. Перегруппировка подразделений позво­ляет ослабить давление на сотрудников со стороны менеджеров разных отделов и снизить уровень конфликта в организации.

Метод, связанный с воздействием на человеческий фактор, наце­лен на устранение причин или причины, вызывающих конфликт, и на изменение отношений вовлеченных в конфликт людей. Хотя указан­ный метод отличается высокой степенью сложности, он концентриру­ется на выявлении и локализации причины конфликта. Несмотря на высокую стоимость, этот метод является одним из самых эффектив­ных, действует в долгосрочной перспективе и тесно связан с развитием организации.

Вопросы и задания к модулю 3

11. Что такое власть? Что понимают под каналами власти? Какие из каналов власти базируются на личностных характеристиках человека, а какие на должностном положении?

12. В чем, по вашему мнению, заключаются этические аспекты вла­сти? Как к ним относятся в разных странах?

13. Каково соотношению понятий «лидерство» и «руководство»? «Лидер» и «менеджер»: можно ли поставить знак равенства между эти­ми понятиями?

14. Как концепция лидерства соотносится с концепцией власти?

15.Какими чертами, с вашей точки зрения, должен обладать лидер? Почему?

16.Охарактеризуйте стиль лидерства людей, известных вам по со­вместной деятельности или по информации, содержащейся в СМИ.

17. Как возникла и развивалась наука «типология»? Сформулируй­те основные принципы типоведения. Что можно выявить с помощью индикатора Майерс-Бриггс?

18. Какие черты, присущие экстравертам и интровертам, в наиболь­шей степени влияют на эффективность их работы? Каким образом?

19. Определите тип вашего рабочего дня, оценив свои затраты времени на экстравертную, интровертную, сенсорную, мыслительную, решающую, воспринимающую деятельность, а также на деятельность, связанную с чувствами. Совпадает ли он с вашим типологическим профилем личности? Если нет, то как это влияет на результаты вашей деятельности?

20. Если компания приглашает на работу торгового агента, кандидату с каким психологическим профилем личности следует отдать предпочтение? Почему?

11. Что такое стресс? Как стресс может повлиять на деятельность организации?

12. Охарактеризуйте источники стресса. Что может явиться причи­ной стресса на рабочем месте? Можно ли сказать, что одни профессии являются более стрессовыми, чем другие?

13. Какая существует взаимосвязь между проявлениями стресса и защитной реакцией? Приведите пример вашей реакции на стрессовую ситуацию.

14. Как стресс влияет на человека? Может ли стресс иметь пози­тивный эффект?

15. Как человек принимает решения? Охарактеризуйте процесс ра­ционального принятия решений.

16. Почему в процессе принятия решений необходимо учитывать этические соображения?

17. Что такое конфликт? Какова его сущность?

18. Какова роль конфликта в современной организации? Мож­но ли оценить оптимальный уровень конфликта в организации?

19. Охарактеризуйте основные этапы процесса конфликта. На ка­ком этапе процесса конфликта целесообразно предпринимать меры по его урегулированию?

20. Рассмотрите конкретную конфликтную ситуацию, с которой вам приходилось сталкиваться. Охарактеризуйте ее с точки зрения вида конфликта, участвующих сторон, их реакции на конфликт, его влияния на окружение и т.д.

Дата добавления: 2015-07-17