В зарубежных фирмах

Работа с резервом составляет важное звено в управлении персоналом и осуществляется в последовательности:

1. Проводится конкретный детализированный учет руководящих должностей и тех, которые предполагают быть вакантными.

2. Составляется список кандидатов на замещение должностей по признаку подготовленности. Это делается для того, чтобы застраховаться от непредвиденных обстоятельств, ибо поспешно отобранный кандидат не может обеспечить гарантированное функционирование фирмы.

3. Производится намеренная ротация кандидата по различным функциональным подразделениям. При этом кандидату отводится минимальный срок вхождения в должность, ему поручают нести ответственность за выполняемую работу сразу в полном объеме.

Предлагаются программы переподготовки, которыми претенденты овладевают самостоятельно. Ими предусмотрено восполнение практического опыта, профессиональных знаний, навыков индивидуально для каждого в зависимости от особенностей должности и уровня его подготовленности.

Во многих компаниях к молодым управляющим прикрепляется «ментор» - руководитель высшего уровня, имеющий практический опыт высшего эшелона управления. Задача наставника – ознакомление обучаемого с особенностью, корпоративной культурой; привитие системы ценностей, социальных норм, действующих в фирме.

Критерии успешной адаптации обучаемого:

реальное улучшение дел на порученном участке работы;

способность к обучению;

умение быстро входить в курс дела;

проявление интереса к другим управляющим;

отсутствие проявления местничества;

умение четко, ясно, убедительно излагать свою точку зрения;

обретение навыков эффективного руководства группой подчиненных;

проявление твердости, настойчивости характера.

Как правило, выдвигаемую кандидатуру предлагает руководитель более высокого ранга. Он должен охарактеризовать ее сведениями о профессиональной подготовке, профессиональном образовании, дать собственную оценку результатам трудовой деятельности, подтверждающим соответствие работника требуемым критериям деятельности.

Каждый год кандидат должен заново подтверждать свою высокую репутацию. Требования настолько жесткие, что ежегодно выпадают более половины прежних кандидатов и их места занимают новые.

Персонально по каждой кандидатуре накапливается банк данных, отражающих потенциал каждого индивидуума, его возраст, занимаемое положение.

Имеются особенности в отборе кандидатов в различных развитых странах. Так, во Франции объявляются вакансии, отбираются кандидатуры, которые проходят собеседование и подвергаются открытому обсуждению в коллективе. Это повышает ответственность работников, эффективность их деятельности, улучшает психологический климат в коллективе. В ряде фирм рабочие сами предлагают кандидатов на вакантные места руководителей.

В США для продвижения в карьере применяется самомаркетинг, в котором претендент должен:

идентифицировать интересующие его должности в организации;

определить требования, предъявляемые должностью к кандидату;

разобраться в сущности кадровой политики замещения вакантных должностей;

изучить вакансии и выбрать подходящую для себя;

продемонстрировать высшим менеджерам качество работы: профессиональный опыт, переподготовку по специальности, мастерство;

проявлять самоконтроль и управление собственным поведением, соблюдать правила выполнения требований, предъявляемых к нему организацией;

овладеть техникой принятия решений, связанной с увеличением количества альтернативных вариантов карьеры за счет приобретения дополнительных знаний и навыков.

Проводятся консультации с работниками сферы управления, в процессе которых предполагаются: разъяснение положительных и негативных сторон управленческого труда; оценка имеющихся у работника знаний и навыков; создание атмосферы доверия при консультации; совместное обсуждение продуктивности и результативности труда работника и выдача рекомендаций в части карьеродвижения; предвидение конечной цели карьеры и выявление промежуточных должностей; выявление потребности в дополнительных знаниях, навыках на пути продвижения к конечной должности; составление плана карьеропродвижения; подготовка плана реализации намеченных этапов продвижения, подтверждение их сроками реализации; разработка критериев изменения результатов.

В условиях возрастания важности проблем, связанных с использованием персонала, повышением эффективности его труда, возникает необходимость отработки вопросов, связанных с расстановкой, оценкой результатов деятельности. Появились специализированные консультативные фирмы – центры оценки труда. Они выполняют следующие функции: подбор кандидатов на должность, разработка должностных инструкций, выбор форм материального стимулирования, оценка результатов деятельности. Специализация работы фирм в вопросах технологии работы с персоналом позволяет позицировать большой объем знаний, накопленных в этой области, а также хорошо отработанный практический инструментарий.

Дата добавления: 2015-07-16