Подсчет суммарного риска сегментов

№ п/п	Фактор риска	Оценка фактора (по пятибалльной шкале)	Важность фактора (по десятибалльной шкале)	Взвешанная оценка
Массовый подбор
	Трудовые затраты и производительность труда
	Реализуемость договоров
	Наличие квалифицированной рабочей силы
	Итого
«Средний» подбор
	Трудовые затраты и производительность труда
	Реализуемость договоров
	Наличие квалифицированной рабочей силы
	Итого
Топ-подбор
	Трудовые затраты и производительность труда
	Реализуемость договоров
	Наличие квалифицированной рабочей силы
	Итого

Анализ рисков показывает, что самым рискованным сегментом является сегмент подбора топ-менеджеров и первых лиц компании, так как работа в нем подразумевает большую трудоемкость при небольшой производительности, а также сложность самого процесса подбора, что требует высокой квалификации кадров.

Вторым по рискованности стал сегмент «среднего» подбора. Сегмент массового подбора сопряжен с наименьшими рисками, однако и способен принести небольшую прибыль при довольно трудоемком процессе оказания услуг.

Резюмируя всю вышеизложенную информацию, можно выделить два сегмента, в которых кадровому агентству N имеет смысл осуществлять свою деятельность. Это сегменты «среднего» подбора и топ-подбора. Поскольку компания уже присутствует в сегменте топ-подбора, изменения в переопределении целевого рынка коснуться сегмента «среднего» подбора.

Помимо представленных оценок доступности, потенциала и рискованности сегментов, на это решение оказали влияния следующие факторы:

• Компания неформально уже присутствует в сегменте «среднего» подбора, занимаясь поиском менеджеров среднего звена и частично технических специалистов
• Кадры компании приспособлены к методам, используемым в «среднем» подборе и дополнительные временные и трудозатраты на переквалификацию не понадобятся
• Расширение целевого рынка снизит риски осуществления деятельности компании и поможет привлечь дополнительных клиентов

Однако существуют нюансы, связанные с изменением целевого рынка. И связаны они, прежде всего, с двумя факторами: трудоемкость осуществления деятельности и позиционирование компании. И если учесть тот факт, что кадровое агентство N уже занимается в некоторой степени «средним» подбором, то трудоемкость практически не изменится. А вот с позиционированием дела могут обстоять иначе.

Дело в том, что связь кадрового агентства N с Международной Ассоциацией выпускников западных бизнес-школ придает определенный оттенок бренду компании, и соответственно ее влиянию на клиентов и кандидатов. И в случае расширения целевого рынка, эта сильная сторона компании может ослабиться из-за возникшей путаницы – компания, созданная ассоциацией выпускников MBA, занимается подбором менеджеров среднего звена.

В качестве решения этого вопроса можно предложить создание дочерней компании или независимой компании с образованием холдинга, которая будет заниматься другим видом подбора персонала. Существует масса примеров использования таких приемов в страховании (РОСГОССТРАХ, РЕСО и др.), в рекрутинге (АНКОР) и др.

В целях упрочнения позиции рекрутингового агентства N предлагаются следующие маркетинговые мероприятия;

- укрепление связей с Международной Ассоциацией выпускников бизнес-школ;

- продвижение бренда компании;

- развитие бренда дочерней компании, созданной для подбора высококвалифицированных специалистов.

Дата добавления: 2015-07-08