Анализ конкурентоспособности кадрового агентства N.

Критерии сравнения	Кадровое агентство N	Конкуренты
Триолит	Финансовый сектор	Фаворит групп	3Р Рекрутмент
1. Разнообразие услуг для работодателей
2. Качество выполнения услуг для работодателей
3. Цены на услуги для работодателей
4. Разнообразие услуг для соискателей
5. Качество выполнения услуг для соискателей
6. Цены на услуги для соискателей
7. Широта специализации по уровням должностей
8. Работа с регионами
9. Реклама в СМИ
10. Известность бренда
11. Надежность компании перед лицом клиентов
Итого

Анализ показывает, что кадровое агентство N имеет достаточную конкурентоспособность, чтобы успешно функционировать на рынке. Слабыми местами компании являются неразвитость рекламных мероприятий в СМИ, зависящая от этого на данном этапе известность бренда, а также качество оказания услуг соискателям. Первый фактор у компаний-конкурентов также невысок, однако, это не мешает им с успехом занимать свое место в рекрутинге. По-видимому, это связано с достаточно длительным пребыванием компаний на рынке (более 5 лет), что помогло им достичь определенной известности в своих сегментах, о чем свидетельствуют величины показателей известности бренда.

Не очень высокий показатель качества предоставления услуг соискателем выражается в неспособности качественно и без ущерба во времени другим задачам предоставить следующие услуги: аналитические исследования рынка труда и заработных плат, тестирование кандидатов по международной системе SHL. Это связано с отсутствием необходимого количества кадров достаточной квалификации.

В соответствии с известной моделью М. Портера каждая фирма подвергается давлению пяти конкурентных сил:

1) Конкуренция в отрасли. Рекрутинг в целом и сегмент executive search в частности выбрали для себя множество компаний - более 1000 кадровых агентств, из которых более 100 – executive search-агентства. Такое количество фирм соответствует емкости рынка подбора в настоящий момент, поэтому можно сказать, что в целом рынок насыщен, и конкуренция между субъектами рынка достаточно острая.

Конкуренция обостряется еще и тем, что потребителям и поставщикам (компаниям-клиентам и кандидатам) не составляет особого труда сменить кадровое агентство, так как издержки на смену минимальны, а различия, как правило, не существенны (если только речь не идет об уникальных или редких видах услуг).

Победить в конкурентной борьбе за существующих клиентов можно, помимо ценовой политики, ассортимента услуг и других маркетинговых категорий, крепкими личными отношениями менеджеров по персоналу агентств и компаний-клиентов.

2) Угроза прихода новых конкурентов. Поскольку угроза прихода новых конкурентов обусловлена барьерами для входа на рынок, а рекрутинговая деятельность не требует никаких специальных ресурсов (лицензий, патентов и др.), то единственные проблемы новых в этой сфере компаний представляют собой наличие определенной массы начального капитала. Таким образом, вход на рынок рекрутинга для компаний-кадровых агентств или им подобных практически свободен.

При этом, целесообразно проанализировать барьеры защиты кадрового агентства N при появлении новых конкурентов.

Главным козырем является наличие уникальной базы выпускников и студентов MBA множества западных бизнес-школ, с помощью которой агентство может контактировать довольно большим количеством высококвалифицированных специалистов в области экономики, финансов и управления, столь необходимых рынку в данный момент времен.

3) Угроза услуг-заменителей. Альтернативу подбору специалистов с помощью кадровых агентств представляет собой лишь подбор собственными силами компании. В большинстве случаев эту функцию выполняют менеджеры HR-отдела компании. В таком случае HR-отдел сам становится кадровым агентством, находящимся в поиске персонала для своей компании. Однако есть и другие случаи – когда отделы, занятые поисковыми кадровыми вопросами, просто отсутствуют как таковые. В этой ситуации, как правило, используются СМИ, а частности в большинстве своем – Интернет.

В настоящее время порядка 90% специалистов ищутся с помощью различных сетевых ресурсов. Сегодня Интернет стал серьезным инструментом для тех работодателей, которые предпочитают подбирать сотрудников самостоятельно. При этом Интернет-рекрутмент очень популярен на Западе, где сеть рассматривается не только как площадка для публикации вакансий и резюме, но и как пространство, в котором потенциальные работодатели и кандидаты могут вести диалог о возможном сотрудничестве. В России число подобных Интернет-площадок пока еще невелико, но в силу растущей популярности эти сайты начинают составлять весомую конкуренцию кадровым агентствам, ведь практически все работодатели приобретают пакеты услуг популярных Интернет-рекрутеров. А поскольку кандидаты на рынке труда в принципе одни и те же, то рекрутерам становится все труднее найти специалиста, на которого не мог бы самостоятельно выйти работодатель.

Очевидно, что необходимо рассмотреть «плюсы» и «минусы» применения Интернета в подборе персонала агентствами и самими компаниями.

Основное достоинство виртуального рекрутмента – высокая оперативность поиска и отбора кандидатов. Web-ресурсы при грамотном подходе способны значительно разгрузить HR-менеджеров – в частности, освободить их от рутинной работы по сортировке резюме. Рабочие» сайты эффективны для поиска опытных специалистов, а также руководителей среднего звена. Взаимодействие с кадровыми агентствами при подборе таких сотрудников не рационально, поскольку первые сами регулярно используют эти сайты. Однако при поиске топ-менеджера или редкого специалиста совместная работа с рекрутинговыми агентствами оправдана. Этот способ целесообразен и при региональном подборе, поскольку кадровые агентства в большей мере владеют ситуацией на местном рынке занятости. Размещение вакансий на корпоративном сайте – также результативный инструмент подбора персонала. Соискатель, посетивший корпоративный сайт компании, заинтересован именно в ней, а значит, более лоялен.

Еще одно преимущество «виртуального» рекрутмента заключается в более низкой стоимости услуг по подбору персонала, по сравнению с «реальными» агентствами.

Основной «минус» Интернет-рекрутмента состоит в том, что хотя на «работных» сайтах и можно получить доступ к базам резюме, менеджерам по подбору персонала, купившим подобный пакет услуг, приходится тратить много времени, проводя встречи и оценивая кандидатов. Прежде чем найдется именно тот кандидат, который необходим компании, рекрутер должен провести собеседования со многими соискателями. При этом иногда случается, что информация в резюме не всегда соответствует действительности. Из-за подобных случаев время, затрачиваемое на предварительные беседы и проверку информации, значительно увеличивается. Особенно часто это случается с поиском линейного персонала.

Порой имеет смысл, не раздумывая, обратиться к услугам внешних рекрутеров. Как правило, такие ситуации возникают, когда работодателю требуется кандидат из категории людей, не использующих Интернет-ресурсы для поиска работы. Речь идет о редких специалистах или менеджерах высшего звена. В данном случае агентства имеют явное преимущество, поскольку обладают большим количеством ресурсов и возможностей.

Еще одна причина обратиться к услугам кадровых агентств – необходимость набрать штат для регионального представительства. Несмотря на то, что в настоящее время поиск персонала посредством интернет-ресурсов чрезвычайно распространен в Москве и Санкт-Петербурге, далеко не во всех российских регионах Интернет стал доступным средством связи. И потому не стоит ждать от региональных кандидатов резюме в электронном виде. В данном контексте использование электронного рекрутмента в регионах затруднено в силу двух основных причин. Во-первых, количество интернет-пользователей значительно меньше и столичные сайты не вызывают у них доверия, а во-вторых, большинство соискателей ищут работу по рекомендациям знакомых.

Несмотря на очевидные сложности, которые появились в работе кадровых агентств с ростом популярности Интернет-ресурсов, уже сейчас становится понятно, что сетевой рекрутмент не сможет обеспечить качественный индивидуальный подход, принятый в агентствах. Услуги агентств, безусловно, стоят дороже, но они существенно упрощают работу HR-специалистов внутри компаний. Далеко не во всех внутренних службах персонала есть возможность и время для проведения кропотливого поиска и отбора кандидатов.

Также бывают случаи, когда компания или соискатель стремятся не афишировать информацию о поиске нового сотрудника или, соответственно, новой работы. В подобных ситуациях и компании, и соискатели бывают заинтересованы в привлечении внешних провайдеров, которые сохраняют конфиденциальность в отношении обеих сторон до необходимого времени. Интернет-рекрутмент, безусловно, сокращает время поиска необходимой информации и резко увеличивает ее объем, но, по мнению многих, все же без человеческого фактора здесь не обойтись. Требуется человек, который мог бы правильно сформулировать потребность в том или ином специалисте. Затем, исходя из этой потребности, необходимо сформулировать требования к работнику, и в соответствии с этим правильно задать критерии поиска в Интернете. Отсеяв все лишнее и собрав достаточное количество информации, требуется обработать ее, провести отбор и оценку кандидатов. Все это под силу только внутренней службе HR или сотрудникам кадровых агентств. Можно привести и другие примеры, но в целом становится очевидным, что интернет-рекрутмент не в состоянии полностью заменить традиционные методы подбора персонала и вытеснить с рынка рекрутинговые агентства. По крайней мере на данный момент ситуация в нашей стране складывается именно таким образом.

Резюмируя, можно сказать, что спрос на человеческие ресурсы постоянно растет, емкость рынка увеличивается в геометрической прогрессии, и потому на ниве подбора персонала хватит места и для традиционных кадровых агентств, и для Интернет-ресурсов.

4) Зависимость от потребителей. Такая угроза довольно велика на рынке кадровых услуг. Это связано с тем, что перечень услуг, которыми в основном пользуются компании-клиенты, может предоставить практически любой субъект рынка. В связи с этим, они могут практически без потерь для себя (издержки смены кадрового агентства незначительны) поменять кадровое агентство, с которым работали даже долгое время и воспользоваться услугами их конкурентов.

Также это связано с тем, что получить исчерпывающую информацию о спросе на рынке в настоящее время довольно просто, а обладая такой информацией, потребитель может добиваться более выгодных условий для себя.

Минимизировать угрозу слишком большой зависимости от потребителей можно расширив банк клиентов, с которыми агентство постоянно работает, чтобы уменьшить долю влияния каждого из них.

5) Зависимость от кандидатов. Учитывая тот факт, что компания, предоставляющая кадровые услуги, является посредником между работодателем или соискателем, можно сказать, что проблема зависимости от кандидатов (поставщиков) практически идентична проблеме зависимости от потребителей (компаний-клиентов) с той лишь разницей, что количество кандидатов, как правило, в десятки раз превышает количество компаний, то есть доля влияния каждого из них на кадровое агентство, занимающееся подбором персонала низового и среднего звена, крайне мала.

Однако если говорить о подборе высококвалифицированного или узкоспециализированного персонала (такого как топ-менеджеры, некоторые технические специалисты и т.п.), то в этом случае кандидатов гораздо меньше. Поэтому они могут в определенных вопросах влиять как на работодателей, так и на кадровые агентства. То есть, если говорить об executive-search агентствах, то ситуация с кандидатами очень похожа на ситуацию с клиентами, и минимизировать риски необходимо аналогичными способами.

Дата добавления: 2015-07-08