Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Исследование поставщиков (кандидатов).

Читайте также:
  1. II. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕФОРМАЦИЙ И ПЕРЕМЕЩЕНИЙ В ОБРАЗЦАХ
  2. В основных поставщиков телевизионных услуг. Кабельная индустрия
  3. Виртуальное исследование цепи при заданной форме импульса
  4. Воспоминания и разговоры о беременности • Эмпирическое исследование боли
  5. Высокопрофессиональные исполнители в действии: исследование продолжается
  6. Задание 1. Исследование графических средств композиции в процессе разработки растрового поля
  7. Исследование Huthwaite

Кандидатов мы приняли поставщиками, основываясь на том, что рынок ориентирован на компании, а кандидаты поставляют на рынок труда свои навыки и знания. Главный нюанс в данном вопросе состоит в том, что поставщик представляет собой сам товар, который он поставляет, то есть товар от продавца неотделим. Также, в большинстве случаев, поставщик может одновременно работать только с одним покупателем, то есть кандидат может работать только в одной компании в один момент времени.

Исключение могут составлять только работники, принимаемые на неполный день или свободный график, а также специалисты, работающие по контракту над определенным проектом. К таким работникам, как правило, относятся технические специалисты (IT-специалисты, инженеры) или работники творческого труда (журналисты, писатели, музыканты).

Главным плюсом для кадрового агентства является условная бесплатность таких «поставок». То есть кандидат не берет денег за то, чтобы его навыки и знания предоставили работодателю.

Мы говорим, что бесплатность «условная», потому, что все-таки компании необходимо иметь место, где проводить собеседования, иметь доступ к базам данных и т.п. Но, поскольку все эти факторы влияют также и на работу с потребителями и связаны больше с обслуживанием, отнести их к какой-то одной категории нельзя, а в случае работы с кандидатами во многих ситуациях ими можно пренебречь.

Если рассматривать сегмент executive search, то на поиск и обработку высококвалифицированного кандидата, как правило, уходит гораздо больше времени и сил, чем на поиск обычного. Исходя из этого, возрастают удельные расходы на менеджера кадрового агентства, связанные с работой с одним кандидатом.

А если еще учитывать тот факт, что в сегменте executive search «сменить поставщика» довольно сложно, а часто и совсем невозможно, то «поставки», то есть работа, связанная с получением готового подходящего кандидата, перестают быть такими уж бесплатными.

Кадровое агентство N в данном контексте обладает очень сильным источником – постоянно пополняемую базу данных выпускников MBA западных бизнес-школ. Стоит отдельно отметить, что все они русскоговорящие, так что удовлетворить спрос на высококвалифицированных управленцев и бизнес-аналитиков в России с ее помощью – вполне реальная возможность.

Поставщиков, как правило, оценивают по качеству поставляемого товара, по надежности поставок и по потенциалу роста.

Под качеством товара в нашем случае понимается квалификация и знания кандидата. Их он может получить в двух местах – в учебных заведениях и на рабочих местах. Непосредственно качество этих критериев оценить довольно сложно в силу больших затрат времени и труда на это, поэтому оценку «качества товара» можно производить, исходя из следующих данных:

· Наличие профильного образования



· Ученая степень

· Престижность учебного заведения

· Пройденные дополнительные курсы (в том числе повышение квалификации)

· Опыт работы

· Места работы

· Занимаемые должности

· Соответствие выполняемых на прежних местах функций требуемым

· Рекомендации, благодарности и др.

· Личное восприятие

В соответствии с конкретными пожеланиями определенной компании к кандидату на определенную должность определяются приоритеты указанных выше критериев и их величина, а следовательно и степень соответствия кандидата.


Дата добавления: 2015-07-08; просмотров: 212 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Характеристика деятельности рекрутинговой компании. | Изменения на рынке труда и рынке рекрутинга в России. | Распределение численности занятых в экономике по возрастным группам и уровню образования | SWOT-анализ | Исходная информация для построения матрицы McKinsey. | Исследование потребителей (компаний-клиентов). | Услуги кадровых агентств и количество организаций, пользующихся ими | Перечень необходимых характеристик кадрового агентства | Рекрутинговые компании по закрытым профессиям. | Рекрутинговые компании по отраслевой специализации. |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Анализ конкурентоспособности кадрового агентства N.| Оценка доступности сегмента

mybiblioteka.su - 2015-2021 год. (0.007 сек.)