ЗАКЛЮЧЕНИЕ. Рациональное использование трудовых ресурсов играет важную роль в современном мире

Рациональное использование трудовых ресурсов играет важную роль в современном мире, поскольку от этого зависит не только успешная деятельность предприятия, но и состояние экономики в целом.

Эффективность мотивации зависит не от размера и характера стимулирующего воздействия, а прежде всего от учета интересов, значений, престижа, намерений и других мотивов людей, к которым эта мотивация применяется. Особенно это актуально для такой организации, как театр. Чтобы зритель почувствовал талант творческой труппы, для этого ему нужно создать условия. Никто не будет восхищаться происходящим на сцене действом, если в зрительном зале будет холодно, течет крыша, работа гардероба не будет налаженной. Поэтому театр – сложная с позиции управления и развития организация, требующая дифференцированного подхода к мотивации различных категорий персонала.

В среде искусства не принято отмечать вклад нетворческого (в частности административного) персонала в успех спектакля. В результате получается ситуация, что значительная часть персонала театра не получает мотивационную подпитку и теряет вовлеченность в свое дело.

Цель данной выпускной квалификационной работы: разработать и обосновать предложения по эффективному использованию трудовых ресурсов с помощью совершенствования мотивации персонала Русского драматического театра «Мастеровые» (далее РДТ «Мастеровые»).

Были выполнены следующие задачи:

4) рассмотрены теоретические основы эффективного использования трудовых ресурсов;

5) проведен анализ основных показателей деятельности театра и использования трудовых ресурсов;

6) разработаны мероприятия по повышению эффективности трудовых ресурсов предприятия.

Трудовые ресурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ. Использование трудовых ресурсов – это включение их в трудовую деятельность, в процессе которой непосредственно реализуется способность людей к труду.

Важнейшим показателем эффективного формирования и использования трудовых ресурсов является соответствие между человеческим потенциалом индивидуумов (физическими и интеллектуальными качествами) и их рабочими местами.

В современном мире принято считать, что существует три основных аспекта эффективного управления персоналом на предприятии – обоснованный подбор кадров, профессиональное развитие сотрудников и, наконец, их мотивация. Однако для того чтобы любой организации достичь поставленных целей одной только квалификации сотрудников недостаточно. Необходимо организовать трудовой процесс так, чтобы каждый работник прилагал максимум своих усилий для выполнения задач, поставленных перед ним компанией. А для этого человек должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивацию можно классифицировать по самым разным основаниям: различают мотивацию материальную и нематериальную, положительную и отрицательную, устойчивую и неустойчивую и т.п. Мотивы не всегда осознаются самим человеком – важно, чтобы их понимал руководитель.

Традиционно различаются четыре вида стимулирования персонала и соответствующие его методы:

- материальное поощрение: премии, перевод на более высокооплачиваемую должность, ценные подарки и т. п.;

- материальное наказание: депремирование, перевод на низкооплачиваемую работу, штрафы, вычеты, начеты и т. п.;

- моральное поощрение: благодарность в приказе и устная, публикация об успехах в СМИ, представление к награде, фотографии, грамоты, вымпелы, почетные звания и т. п.;

- моральное наказание: выговоры устные и письменные, отношение руководства и коллег и т. д.

Влияние на удовлетворенность работой и качество ее выполнения оказывают влияние следующие факторы:

1) Заработная плата;

2) Рабочая среда;

3) Стабильность;

4) Собственное развитие;

5) Полезность работы;

6) Интерес к работе.

Производительность работников умственного и творческого труда определяется шестью факторами:

1) Производительность работника умственного и творческого труда требует четкого ответа на вопрос: «В чем заключается задание?»

2) Ответственность за производительность целиком возлагается на самого работника. Работники умственного и творческого труда должны сами собой управлять. Им необходима независимость.

3) Непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой частью умственной и творческой работы;

4) Производительность работников умственного и творческого труда не измеряется количеством или объемом, зато качеству придается огромное значение.

Стимулирование и мотивацию персонала необходимо постоянно совершенствовать и улучшать. Для этого нужно знать в каком направлении двигаться, какие изменения и в какой области системы стимулирования проводить и т.п. Главная задача руководителя: добиться сочетания большого объема интересной, приносящей удовлетворение, работы, которая обеспечит максимальную вовлеченность персонала.

Объектом выпускной квалификационной работы является Русский драматический театр «Мастеровые», который был основан в 1975 году и вырос из любительской театральной студии в профессиональный театр. Многие актеры пришли в коллектив еще школьниками, росли вместе с театром и, став настоящими профессионалами, составляют нынешний костяк труппы. С 1975 года в репертуаре театра насчитывается более 40 спектаклей разных жанров – от детских сказок до глубоких драматических постановок.

Основные показатели деятельности театра описаны в коллективном договоре: ежегодно выпускать не менее 2-х спектаклей; играть не менее 200 спектаклей за сезон; обслуживать не менее 28 тысяч зрителей за сезон. Динамика показателей соответствует плану, а также муниципальному заданию и очень чувствительна к экономической ситуации. Увеличивается доля детских спектаклей. Однако доход от внебюджетной деятельности, ⅔ которого составляет доход от показа спектаклей, растет незначительно и в последние годы соответствует плану лишь на 95%.

Персонал театра – 82 человека, укомплектованность на 93%. В основном это люди активного профессионального возраста 26-50 лет.

Анализ системы мотивации показал ее грамотное построение, развитую архитектуру стимулов. Однако основным недостатком является ее нацеленность на персонал творческого труда и слабое внимание к административно-управленческому персоналу, от которого зависит обеспечение деятельности театра. Поэтому для разработки проектной части диплома выбрана мотивация данной категории персонала на примере администратора театра.

Поскольку в материальном плане действующая система мотивации функционирует нормально, для формирования вовлеченности менеджмента театра предлагается задействовать нематериальные методы. В частности, использовать подход управления эффективностью Performance Management с использованием программного продукта «1С:Управление по целям и KPI» и составить индивидуальный план развития администратора театра на предстоящий период (горизонт планирования полгода). Данный документ будет выполнять сразу несколько ролей:

- сильного мотиватора (т.к. внимание уделено деятельности конкретного сотрудника, который будет вовлечен в процесс ее планирования и исполнения),

- основания для оценки и последующего вознаграждения за реальные достижения (т.к. содержит зоны внимания со стороны руководства, конкретные показатели ожидаемого результата, прозрачность оценки),

- собственно плана развития (т.к. расставлены приоритеты развития).

Документ представляет собой таблицу с перечнем ключевых результатов деятельности администратора театра, а также компетенций, необходимых для достижения ключевых результатов деятельности с возможностью планирования освоения и последующей оценкой достижения результата.

Предлагаемый проект индивидуального плана развития на примере администратора театра позволяет существенно повысить вовлеченность сотрудников театра нетворческих профессий (хотя и применим для всех категорий), поскольку учитывает такие критерии эффективной мотивации, как:

1) Получение удовлетворение от выполненной работы через признание результатов деятельности сотрудника его коллегами и руководством;

2) Работник вложит максимум энергии в достижение, которое он сам перед собой поставил или в разработке которого он принимал активное участие;

3) Получение оперативной, масштабной и своевременной информации о качестве своего труда;

4) Индивидуальный план развития позволяет работнику быть хозяином своей карьеры и профессионального развития, а также повышает степень ответственности за результаты труда;

5) Позволяет четко понять свою роль, чего от него ожидают и почему.

Чистый дисконтированный доход по проекту за расчетный период 6 лет составил – 1 078,45 руб. Внутренняя норма доходности 21% на интервал планирования, дисконтированный срок окупаемости 5,89 лет.

Дата добавления: 2015-07-08