Совершенствования мотивации

Для эффективного управления любым процессом, а тем более для управления персоналом, руководителю необходимо знать все движущие силы этого процесса. Тогда руководитель сможет не только грамотно управлять, но и даже прогнозировать результаты принимаемых управленческих решений.

В современном мире принято считать, что существует три основных аспекта эффективного управления персоналом – обоснованный подбор кадров, профессиональное развитие сотрудников и, наконец, их мотивация. Однако для того чтобы любой организации достичь поставленных целей одной только квалификации сотрудников недостаточно. Необходимо организовать трудовой процесс так, чтобы каждый работник прилагал максимум своих усилий для выполнения задач, поставленных перед ним компанией. А для этого человек должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели,
поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.[12, с. 20]

Что же такое мотивация? В основе теорий мотивации лежат такие понятия, как «потребность», «мотив», «мотивация», «стимулирование».

Существует множество определений этих понятий в различных науках: психологии, менеджменте, экономике, социологии и пр. Вот некоторые из них.

В «Настольной книге менеджера по кадрам» автора Шкатулла В.И. сказано: «Потребность – внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо». [13, с. 306]

Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов. Потребности различают:

- по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха;

- по объекту потребностей: материальные, духовные, этические, эстетические и др. потребности;

- по функциональной роли: доминирующие/второстепенные, центральные/периферические, устойчивые/ситуативные потребности;

- по субъекту потребностей: групповые, индивидуальные, коллективные, общественные. [14]

Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. [15] Мотивы – это активные силы, определяющие поведение работника. [13, с. 312]

Также под мотивом понимаются побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Мотивы делятся на внутренние (индивидуально значимые для самого человека) и внешние (важные для человека через признание его окружающими). Внутренние факторы мотивации: мечта, самореализация, идеи, творчество, самоутверждение, убежденность, любопытство, здоровье, нужность кому-то, личный рост, потребность в общении и прочие. Внешние факторы мотивации: деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, эстетика быта, возможность путешествовать и т.п.

В учебном пособии «Организация и мотивация как функции управления» под редакцией Алтухова С.И. сказано: «Мотивация – это процесс побуждения сотрудника или коллектива к деятельности для достижения целей организации».[12, с. 20] Другие понятия мотивации примерно о том же – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации, как сказано в учебнике «Менеджмент» авторов Максимцова М,М, и Комарова М.А.[16, с. 365] Или – совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости, как сказано в учебном пособии Грачева М.В. «Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации». [17, с.73]

С помощью мотивации руководство способно координировать деятельность сотрудников; повысить их трудовую активность; улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.

Главными функциями мотивации можно назвать:

- побуждение к осуществлению деятельности;

- поддержание заинтересованности работника в выполнении своей работы.

В основу управления мотивацией персонала положены следующие принципы:

- создание атмосферы взаимного доверия между работодателем и работником;

- равные для всех возможности для осуществления своей деятельности, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;

- защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;

- справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями. [18]

Мотивацию можно классифицировать по самым разным основаниям:

а) Материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация – это мотивация через деньги (зарплата, премии, поощрения). Нематериальная мотивация – это все, что побуждает нас к действию, помимо денег.

б) Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной (благодарность, премирование, повышение в должности). Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной (наказания, штрафы, увольнения).

в) Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. Неустойчивая – зависит, например, от настроения человека; т.е. одно и то же в разный момент может либо мотивировать, либо нет. [15]

Мотивационный процесс в общем виде включает следующие этапы:

1) Возникновение у человека потребности, т. е. ощущения необходимости чего-либо;

2) Поиск путей устранения потребности – ее удовлетворения, подавления или игнорирования;

3) Определение направлений деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;

4) Деятельность по достижению целей;

5) Получение вознаграждения;

6) Оценка устранения потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения). [12,с. 20]

Стимулирование является внешним воздействием на человека с целью получить от него желаемое поведение. Стимул дает ожидаемый эффект, если он соответствует мотивации сотрудника. Если стимул не совпадает с мотивацией, то он имеет краткосрочное влияние или вообще не дает эффекта. [19]

Традиционно различаются четыре вида стимулирования персонала и соответствующие его методы:

- материальное поощрение: премии, перевод на более высокооплачиваемую должность, ценные подарки и т. п.;

- материальное наказание: депремирование, перевод на низкооплачиваемую работу, штрафы, вычеты, начеты и т. п.;

- моральное поощрение: благодарность в приказе и устная, публикация об успехах в СМИ, представление к награде, фотографии, грамоты, вымпелы, почетные звания и т. п.;

- моральное наказание: выговоры устные и письменные, отношение руководства и коллег и т. д. [20, с.240]

Но что бы в качестве метода стимулирования ни выбрала любая организация, непосредственное влияние на удовлетворенность работой и качество ее выполнения оказывают влияние следующие факторы:

1) заработная плата;

2) рабочая среда;

3) стабильность;

4) собственное развитие;

5) полезность работы;

6) интерес к работе.

1) Заработная плата. Как сказано в учебно-практическом пособии под редакцией Травинина В.В. и Дятлова В.А.: «Заработная плата является важнейшим инструментом воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала компании (рисунок.1.1).» Суть успешной работы современного предприятия также в первую очередь подразумевает справедливое вознаграждение за труд. [21]

Между тем, труд всегда индивидуален. Для того чтобы труд соответствовал результатам и получил объективную оценку в форме соответствующей оплаты, руководителю нужно учитывать многие показатели. Это могут быть: квалификация, стаж работы, образование, качество и количество труда, инициатива, способности и др. Установить шкалу зарплаты по данным показателям — дело непростое. Единого подхода здесь нет, каждый руководитель должен найти собственный точный и объективный критерий. Чем больше объективности и беспристрастности, тем больше это стимулирует труд работников, раскрывает их возможности и способности. И наоборот, уравнительная система, субъективность резко снижают мотивацию труда, вызывают недовольство и текучесть кадров.

Рис. 1.1 – Формы стимулирования персонала

Вознаграждение за труд в последние десятилетия принимает несколько иную форму, чем просто заработная плата и прочие выплаты. Все большее значение приобретают дополнительные стимулы. Компания может предложить ценному работнику варианты компенсации его труда, которые, возможно, будут иметь для него большее значение. Это может быть жилье, медицинское обслуживание, страхование жизни и имущества, персональные автомобили, оплаченное питание и отдых, бесплатные товары, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на повышение квалификации и др. Используя эти возможности поощрения работников, руководитель может решить сразу две задачи: материальное поощрение труда и создание здорового социально-психологического климата, атмосферы доверия и сотрудничества в коллективе. [6]

2) Рабочая среда. В современном обществе все чаще содержание и условия труда имеют большее значение, чем материальное вознаграждение. Одним из вариантов организации работы персонала, способствующей более высокой мотивации труда, является работа по гибкому графику. Такой метод предусматривает определенные промежутки времени, в течение которых может начинаться и заканчиваться работа, вместо точно установленного начала и конца работы, а также фиксируемый период, когда сотрудник должен находиться на своем рабочем месте. Кроме того, он может выполнять работу, например на компьютере, в домашних условиях. Предоставление возможности работать по нестандартному режиму является хорошим моральным стимулом повышения производительности и качества работы.

3) Стабильность. Люди редко могут с максимальной эффективностью выполнять свою работу в атмосфере отсутствия стабильности. Если работник постоянно живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.

4) Собственное развитие. Развитие и опыт неразделимы. Какие-то из усилий, предпринимаемых для развития, могут не устраивать сотрудников или быть не слишком желанными для них, поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их собственного развития и роста. Лучшее обучение — то, которое увязывается с непосредственными функциями сотрудника и осуществляется на рабочем месте. Здесь не обойтись и без такого понятия, как квалификация – непрерывное обновление профессиональных знаний и навыков в ходе творческого решения возникающих задач.

5) Полезность работы. Большинству людей нравится ощущение полезности работы. Работники хотят чувствовать себя частью организации, в которой они работают. Необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. При этом должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая информацию о результативности и качестве труда.

6) Интерес к работе. Многие люди ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может мотивировать работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых требований. Менеджер может многое сделать в этом направлении, изучив то, как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес.

Одним из вариантов повышения интереса к работе и создания дополнительной мотивации к труду является ротация персонала (замена одного сотрудника другим). Повышение по должности не всегда возможно в складывающейся на предприятии ситуации. Если руководитель уверен, что работник еще не готов для работы на более высокой должности, он может просто доверить ему другой, новый для него, участок работы. Новизна работы часто стимулирует работника лучше повышения по должности. [6]

С учетом сказанного выше можно выделить следующее:

- Работники чувствуют удовлетворение от своей работы, приносящей положительный результат. Признание руководством и коллегами его заслуг имеет большое значение.

- Работнику важно чувствовать, что он незаменим для коллектива.

- Работник вложит максимум энергии в достижение цели, которую он сам перед собой поставил или в разработке идеи которой он принимал активное участие.

- По тому, каким образом и в какой форме сотрудники получают от менеджера информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства.

- Необходимо информировать работников о качестве их труда. Информация должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

- Любая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

- Повышенные требования к работникам, дающие шанс для дальнейшего развития, воспринимаются ими с гораздо большей охотой, чем заниженные.

- Инициатива работников снижается, если их усердие приводит лишь к дополнительной нагрузке и не компенсируется оплатой труда;

- Организация производства должна позволять сотруднику быть хозяином

на своем рабочем месте.

Дата добавления: 2015-07-08