Вопрос. Управление стрессом рассматривается с двух сторон со стороны руководителя и со

Управление стрессом рассматривается с двух сторон со стороны руководителя и со стороны подчиненного.

Методы управления зависят от причины стресса.

1. Организационные причины – это перегрузка или малая рабочая нагрузка.

a. Конфликт ролей.

b. Неинтересная работа.

c. Неблагоприятные санитарно гигиенические условия

d. Неблагоприятные

2. Личностные факторы не связанные с работой.

Приемы руководителя для управления стрессами подчиненных это:

1. Подбор работы в соответствии со способностями работника

2. При достижении хороших результатов работнику можно повысить рабочую нагрузку. Если того желает сам работник

3. При большом количестве заданий следует расставлять приоритеты

4. Выступать в роли наставника

5. Использовать ситуационную модель руководства.

6. Стремиться к справедливому вознаграждению

Управление стрессами личности:

1. Разработать систему приоритетов в своей деятельности.

2. Научиться говорить руководителю слово нет. И использовать это корректно.

3. Необходимо заниматься поиском интересной работы.

4. Заниматься аутогенной тренировкой.

5. Вести без стрессовый образ жизни.

Тема

Организационная культура.

Вопрос. Концепция организационной культуры.

Вопрос. Изучение организационной культуры.

Вопрос. Управление организационной культурой

Вопрос. Влияние организационной культуры на эффективность и деятельность фирмы.

Вопрос

Организационная культура – н абор наиболее важных предположений принимаемых членами организации (на уровне подсознания) и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Орг культуру изучают по уровням проявления (Шайн)

1. Поверхностный – символические составляющие, видимые внешние факторы, легко обнаружить, но не всегда легко расшифровать в терминах оргкультуры.

2. Подповерхностный

3. Глубинный является сложным для изучения. Исследовнание базовых предположений которые трудно осознать даже самими членами организации без специального предположения, которые направляют поведение людей и объясняют атрибуты орг культуры. Могут использоваться метод факторного анализа и соционики

Принципы создания:

1. Ценности для работников.

2. Психологический климат является составляющим культуры.

3. Отсутствуют сильные слабые рецепты организационной культуры.

4. Культура складывается годами и десятилетиями путем отборва более полезного опыта который создает успех деятельности коллектива в целом.

Характеристики организационной культуры

· Осознание себя и своего места в организации

· Коммуникационная система и язык общения

· Внешний вид представление себя на работе

· Что и как едят люди, привычки традиции

· Осознание времени, отношение к нему и его использование

· Взаимоотношения между людьми

· Ценности

· Вера во что-то и отношение или расположение к чему либо

· Процесс развития работника и научение

· Трудовая этика и мотивирование

Субкультуры могут быть противоположными общей организационной культуре, Контр культурой.

2 Вопрос.

Символический уровень изучается методом наблюдения и анкетирования с последующей группировкой и сравнением.

Поверхностный уровень изучают с помощью анкетирования с последующим составлением матриц. В нее включают 2 смежных аспекта орг культуры и рассматривают их развитие. Напрмер матрица материальное стимулирование – Моральное стимулирование

Материальное стимулирование	Устраивает	Самая жизнеспособная	Промежуточная
Не устраивает	Промежуточное	Самая не жизнеспособная
	Развито	Неразвито
Моральное стимулирование

По результатам анкетирования ставятся следующие результаты

Наличие и использование атрибутов имиджа – наличие и выполнение системно организационных нормативов. Ценности – неформальные отношения. Стиль руководства – психологический климат.

Для изучения глубинного уровня используют соционику, когда определяется социотип коллективачто позволяет прогнозировать поведенческий аспект коллектива.

. Обработка результатов анкетирования с помощью факторный анализ - еще один метод изучения глубинного уровня, позволяющий определить общие ценности для коллектива и взаимосвязь между отдельными аспектами организационной культуры.

3 Вопрос.

Привлечение работников в выбору средств достижения цели.

4 типа культур.

Корпоративный

Предпринимательский

Консультативный

«партизанский»

Степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей	низкая	Корпоративный Отношения автократии	Консультативный Отношения «доктор-пациент»
высокая	«партизанский» отношения автономии	Предпринимательский Отношения демократии
	низкая	высокая
Степень привлечения работников к установлению целей в группе\организации.

В условиях менеджменте знаний используют следующие виды орг культуры

1. «Болото»

2. «Культ знаний»

3. Свободный творец знания

4. Авторитарность знания

Эти виды орг культуры рассматривают в виде матрицы по двум осям:

Наличие мотивации за создание знаний	Высокое	1. «Культ знаний»	2. Свободный творец знания
Низкое	3. «Болото»	4. Авторитарность знания
	Низкие	Высокие
Наличие условий для создания знаний

Для управления орг культорой используют системный подход. Орг культура выступает как объект управления, оптимизирующий блок в системе включает стратегические ориентиры на основе матричного и логического метода, а так же анкетирование и его анализ. Регулятор представляет собой разработку системы мероприятий по достижению стратегических ориентиров.

Дата добавления: 2015-07-07