Вопрос. Этапы управления трудовыми ресурсами включают в себя последовательность работы с

Этапы управления трудовыми ресурсами включают в себя последовательность работы с персоналом предприятия в целом. Включают 8 этапов, в том числе четыре этапа это работа фирмы на рынке труда. И четыре этапа это работа по развитию имеющегося на предприятии персонал.

1 Этап. Планирование: это определение численности персонала в соответствии со стратегией фирмы. После определения будущей потребности производится инвентаризация имеющихся умений и навыков работников. Далее решается вопрос о перемещении своих работников на новые рабочие места. И определяется объем работ по набору.

2 Этап. Набор персонала: это создание резерва кандидатов на вакантные должности. Методы набора: внутренний – за счет перемещения своих работников, приглашаются родственники и знакомые работающих, внешний набор – использование государственных служб занятости, кадровых агентств, СМИ интернет.

3 Этап. Отбор персонала: выбор единственного кандидата из резерва, созданного в ходе набора. Методы отбора: собеседование, тестирование, использование испытательного срока и центров оценки (оценка кандидатов в кадровых агентствах по специальным программам оценки знаний умений, навыков, деловых качеств и мотивации) наиболее дешевым и распространенным методом является собеседование. Для преодоления субъективности собеседования рекомендуется проводить несколько собеседований с различными интервьюерами, А так же стандартные вопросы. Метод центра оценки является наиболее дорогим, поэтому его рекомендуют использовать для ведущих должностей.

4 Этап. Оплата труда: означает что работника знакомят с формами и системами оплаты труда на предприятии. Рассматриваются 2 элемента: денежные выплаты и социальные трансферты. По зарубежному опыту предоставление соц трансфертов представляет интерес метод кафетерия. Для каждой должности оценивается сумма соц трансферт в баллах, Затем работнику дается прейскурант с перечнем социальных трансферт и их оценкой в баллах. И работник осуществляет выбор в соответствии со своими потребностями.

5 Этап. Адаптация: двух видов

– формальная осуществляется руководителем, который доводит до работника основные ценности организации, а так же ее особенности и перспективы человека в этой организации.

- неформальная осуществляется через неформальную организацию, через коллектив, и является более значимой, чем формальная.

6 Этап. Оценка: представляет собой определение степени соответствия работника требованиям рабочего места. Она имеет три цели:

1. Административная цель.

2. Экономическая цель. Материальное стимулирование.

3. Информационная цель. Ориентация работника на саморазвитие.

Оценка в системе этапов занимает центральное место так как она обеспечивает информацией для принятия кадровых решений по другим кадровым процессам по оплате труда, перемещению, обучению, оценки.

7 Этап. Обучение: программа обучения строится по итогам оценки персонала когда выявялется недостаточная квалификация у некоторых работников. Кроме того обучение работников производится в следующих случаях с резервом на руководящей должности с целью подготовки работников на новые более сложные должности. Обучение с целью повышения потенциала персонала или периодическое повышение квалификации. В условиях реструктуризации, когда требуется переподготовка работников.

8 Этап. Перемещение работников. Перемещение работника производится по итогам оценки персонала. Оно может быть горизонтальным (ротация) и вертикальным (по иерархии – кадровая логистика). В настоящее время на предприятиях разрабатываются программы управления карьерой или так называемые картоперемещения, которые используются для оптимального перемещения работников.

Дата добавления: 2015-07-07