Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Вопрос. Оценка персонала имеет большое значение для всех сторон:

Оценка персонала имеет большое значение для всех сторон:

Для предприятия она позволяет разработать эффективную кадровую программу.

Для работников она позволяет планировать перемещение работников.

Для руководителя позволяет повысить его квалификацию в области работы с персоналом.

Объекты оценок работника:

1. Профессионально квалификационный уровень. Включает номинальные данные об образовании, профиле образования, стаж работы в том числе по профилю, периодичность повышения квалификации. Данные о фактическом уровне знания и навыках работника.

2. Деловые качества. Включают перечень личностных качеств представляющих интерес на конкретном рабочем месте.

3. Личностные качества определяющие особенности характера.

4. Состояние здоровья.

5. Результаты труда. Определяются в зависимости от должности. Для линейного персонала по технико-экономическим показателям объекта управления. Для функционального управления это функциональные показатели. Для специалистов используют косвенные бальные критерии универсального характера, которые позволяют оценить количество работ, качество и сроки выполнения.

6. Мотивация персонала. Определяет характер мотивации конкретной личности.

Все оценки совокупности с 1-5 составляют трудовой потенциал работников. Или кадровый потенциал организации.

К оценке персонала рекомендуется применять модульный подход. То есть все объекты представляют собой самостоятельные модули и они могут сочетаться различным образом Для различных направлений использований. Для организации премирования рекомендуется использовать модуль результатов труда. Для оклада используется 5 модулей в совокупности.

Для организации обучения используются 1-й,2-й модуль

Для перемещения используется 5-ть модулей в совокупности. Для организации системы мотивации 6-й модуль

Вопрос

Человеческий капитал – сформировался человекам в результате инвестирующий запас знаний , навков, способов, способностей, здоровья мотивации , которые целесообразно использовать в той или иной области. И приносят доход организации и влияют на рост заработков работников.

Человеческий капитал отличается от физического и финансового тем, что в процессе своего использования он может возрастать по отдельным элементам. Общим между всеми видами капитала является то что они способны генерировать новую стоимость.

Оценка человеческого капитала:

1. Затратный подход. Человеческий капитал оценивается по вложениям в развитие человека, а именно затраты на обучение, набор, отбор, з/п. Этот метод имеет дополнения в виде показателей эффективности: коэффициент текучести кадров, процент отсутствующих по болезни, число работников имеющих планы личностного развития.

2. Оценка объективности результата. Определяется по прибыли в расчете на одного работника, прирост выручки на одного работника.



3. Оценка отдельных составляющих человеческого капитала у работников с последующим обобщением. Этот метод является наиболее точным т.к. он соответствует определению человеческого капитала Производиться оценка следующих компонентов: состояние здоровья, уровень образования, уровень знаний и умений работника, деловые качества.

Фактические оценки соотносят с оптимальными и таким образом определяют коэффициенты, затем рассчитывают средний взвешенный коэффициент где в качестве весомостей определяется эффективность компонента человеческого капитала. Затем данные суммируются по работникам, и определяется уровень человеческого капитала по предприятию. Отностительный показатель позволяет сравнить уровень человеческого капитала в динамике и по отдельным предприятиям.

Для формирования высокго уровня человеческого капитала необходимо обратить внимание на отбор персонала. И таким образом отобрать работников, с более высоким уровнем человеческого капитала. Матрица оценки стоимости человеческого капитала при наборе.

Высокая II Прилипалы III Клад
Низкая I Балласт IV Крысы
Лояльность   Эффективность труда Низкая Высокая

 

Эта матрица строится на основе обработке статистики в организации об увольнении. На основе моделей человеческого капитала. После обработки информации получаем экспертную систему, которая включается в базу знаний предприятия и затем используется кадровой службой для принятия управленческих решений по набору персонала.


Дата добавления: 2015-07-07; просмотров: 168 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Вопрос. | Вопрос. | Вопрос. | Вопрос. | Вопрос. | Вопрос. | Вопрос. | Вопрос. | Вопрос. | Вопрос. |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Вопрос.| Вопрос.

mybiblioteka.su - 2015-2021 год. (0.006 сек.)