И распоряжения работодателя

Не позднее чем за две недели до наступления календарного года нужно определить очередность отпусков на следующий год. Это следует из ст. 123 ТК РФ. Документ, который по ТК РФ именуется графиком отпусков, обычно оформляют по форме № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, о котором уже говорилось выше.

Так же, как и в случае со штатным расписанием, форма № Т-7 «График отпусков» является одним из документов первичной учетной (курсив авт.) документации по учету труда и его оплаты, то есть это не акт, регулирующий трудовые отношения, а акт, отражающий фактическую картину отпусков работника за календарный год, то есть статистический отчет, а не локальный нормативный акт. Чтобы в этом убедиться, приведем эту форму.

Унифицированная форма N Т-7

Утверждена

Постановлением

Госкомстата России

от 05.01.2004 N 1

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301020│

├───────┤

________________________________________________ по ОКПО │ │

наименование организации └───────┘

УТВЕРЖДАЮ
Руководитель
	(должность)
(личная подпись)		(расшифровка подписи)

"__" ________ 20__ г.

Мнение выборного профсоюзного органа

от "__" ________ 20__ г. N ___ учтено

│ Номер │ Дата │ На │

│документа│составления│ год │

├─────────┼───────────┼─────┤

ГРАФИК ОТПУСКОВ │ │ │ │

└─────────┴───────────┴─────┘

"__" ________ 20__ г.

Структурное подразделе- ние	Должность (специаль- ность, про- фессия) по штатному расписанию	Фамилия, имя, отчество	Табель- ный номер	ОТПУСК	Примечание
коли- чество кален- дарных дней	дата	перенесение отпуска
запла- ниро- ванная	факти- ческая	осно- вание (до- ку- мент)	дата предпола- гаемого отпуска
		и т.д.

Руководитель кадровой

службы ___________ ______________ ______________________________

должность подпись личная расшифровка подписи

Наличие документа формы № Т-7 не означает, что в организации не может и не должен существовать другой график – локальный нормативный акт, принятие которого обусловлено фактической потребностью организации обеспечивать бесперебойность технологического процесса и оптимальное чередование работников в отпусках. Вообще-то если бы в формулировке части первой ст. 123 ТК РФ (как в известной фразе «Казнить нельзя помиловать») правильно стояла запятая, график отпусков бесспорно признавался бы локальным нормативным актом. Вот посмотрите, сейчас норма такая: «Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов». Если же после слов «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации» была бы пресловутая запятая, то смысл фразы поменялся бы и приобрел требуемое значение. При этом положение части первой ст. 123 ТК РФ следует трактовать таким образом, что любая очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков – как нормативная, так и ежегодная – определяется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (или иного представительного органа работников) в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

В нормативном (модельном) графике отпусков должна не отражаться, а устанавливаться нормативная последовательность движения работников по оптимальным отпускным периодам, на основании которых ежегодно определяется очередность отпусков. Отпускных периодов для каждой должности может быть несколько, может быть только один или такое время для работодателя может быть безразличным, следовательно, такие периоды следует определить и ориентироваться на них в дальнейшем при принятии решения об отпускном времени сотрудника.

По внутрифирменной логике график отпусков тесно взаимосвязан со штатным расписанием. Если в составе последнего имеются должности, в структуре которых предусмотрены изначальные совмещенные обязанности по замене временно отсутствующих сотрудников друг другом (например, во время отсутствия начальника отдела кадров его функции выполняет юрисконсульт), график должен исключать их одновременное отпускное время, в том числе в случаях, когда один из взаимозаменяемых работников приобретает право требовать отпуск в удобное для него время. Таким правом наделены несовершеннолетние (ст. 267 ТК РФ), совместители – во время отпуска по основной работе (ст. 286 ТК РФ), мужчины в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам (на этот период) независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК РФ). Также по части третьей ст. 122 ТК РФ ежегодный отпуск предоставляется досрочно женщинам по их просьбе перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, а также работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев. По части четвертой ст. 186 ТК РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Правом требовать отпуск в удобное для себя время обладают работники, давшие согласие на отзыв из отпуска (часть вторая ст. 125 ТК РФ), а также перечисленные в ст. 124 ТК РФ лица, приобретшие право на перенос отпуска по причинам, не зависящим от работника. Это:

- лица, к моменту отпуска находящиеся в состоянии временной нетрудоспособности или заболевшие во время отпуска (тогда будет иметь место перенос части отпуска);

- лица, исполнявшие во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственные обязанности, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

- иные лица в соответствии с локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Отдельными федеральными законами список таких «льготных» категорий граждан может быть продолжен. Так, согласно п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих» (в ред. от 22 июня 2007 г.) супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих. При этом продолжительность отпуска супругов военнослужащих может быть по их желанию равной продолжительности отпуска военнослужащих. Часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая продолжительность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы[314]. В соответствии с п. 3 ст. 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993 г. «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» предоставление указанным лицам ежегодного оплачиваемого отпуска, а также дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до трех недель в году в удобное для них время[315].

Использование отпуска в удобное для себя время или в льготный период, установленный законом, – это одно из основных неотъемлемых прав работника. Поэтому в соответствии с пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя[316]. Также можно считать формой самозащиты права работника уход в отпуск после того, как работник полностью отработал рабочий год (об этом косвенно свидетельствует ст. 125 ТК РФ, которая предусматривает возможность уйти в отпуск в любое удобное работнику время, если тот был отозван из отпуска; при работе в счет следующего рабочего года происходит как бы отзыв из отпуска, возникший в первый же день переработки). Однако если по графику отпусков отпуска трех бухгалтеров приходятся на апрель, май и июль, и если два бухгалтера уже сходили в отпуск, есть основания полагать, что третий бухгалтер может идти в отпуск в июле, так как по части второй ст. 123 график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. Отказ работодателя может влечь за собой форму самозащиты работника – уход в отпуск на основании поданного работодателю уведомления.

С учетом сказанного, график отпусков должен учитывать возможности работников отдельных категорий выбирать удобное для них отпускное время, и в зависимости от этого выбора регулировать порядок предоставления отпусков другим лицам. Естественно, что нормативный график отпусков при наличии такого огромного количества оснований для выбора работниками отпуска в удобное для них время года не в состоянии урегулировать все эти случаи по датам и периодам – но от графика отпусков это и не требуется. Главное в графике – это мобильность и возможность изменения отпускного времени внутри некоторой взаимозаменяемой группы работников. Поэтому сама по себе его табличная форма вызывает сомнения. Это должен быть скорее некоторый алгоритм действий для руководителя или специалиста по управлению персоналом, и его целесообразность проявляется именно в учете взаимных интересов работников и работодателя. В этой связи можно уточнить на локальном уровне и понятие «удобного для работника времени» как некоей «вилки», или «дельты», которую следует обозначить заранее, например, не позднее 15 дней до начала календарного года, в котором планируется отпуск, и в пределах, допустим, двух месяцев. Скорее всего, внутри этой «вилки» какой-то из отпускных периодов, установленных для группы из взаимозаменяемых работников графиком, для конкретного лица окажется подходящим, и у работодателя не будет нарушен нормальный ход производственного процесса. Чтобы для работодателя данный вопрос не был принципиальным, в организации должны существовать штатные заместители или возможность оперативного приема временных работников. В противном случае график отпусков должен содержать оговорку о том, что отпускное время ординарных сотрудников определяется по остаточному принципу после выбора времени лицами, имеющими право требовать отпуска в удобное для себя время – с этим решением работодателя работник по части третьей ст. 68 ТК РФ имеет право ознакомиться до поступления на работу.

График отпусков может (и, по-хорошему, должен, хотя в ТК РФ об этом ничего не сказано) составляться таким образом, чтобы при принятии решения об использовании конкретных отпускных периодов по графику в обязательном порядке учитывалось мнение работников соответствующего подразделения; в противном случае будет иметь место злоупотребление правом со стороны работодателя. Раньше была даже такая мера дисциплинарного воздействия на работника – перенос отпуска на менее благоприятное календарное время года. Верховным Судом Российской Федерации эти меры были признаны незаконными, противоречащими ст. 192 ТК РФ, однако чтобы исключить их фактическое применение, следует установить требования к принятию локальных графиков отпусков.

Пока же соответствующая локальная норма может выглядеть таким образом: «Если работники структурного подразделения приняли взаимосогласованное решение об использовании отпускных периодов по графику отпусков с распределением этих периодов между собой с соблюдением запрета на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, работодатель утверждает очередность предоставления отпусков в соответствии с таким решением». С позиций справедливости это очень хорошее правило, и оно, несомненно, поднимет авторитет руководства компании. Если в соответствии со ст. 125 ТК РФ работники разделят между собой на части отпускные периоды без ущерба для нормативного графика отпусков – это также допустимо.

Инициатива разделения отпуска на части обычно исходит от работника, но согласие работодателя на такое деление по общему правилу необходимо. Закон не устанавливает, на сколько частей можно разделить отпуск. В принципе, его можно разделить любым образом, но необходимо, чтобы хотя бы одна из частей была не менее 14 календарных дней. В основу такого правила положены требования международных норм о труде и, в частности, Конвенции МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936)[317], ратифицированной нашим государством.

Если сотрудники не хотят идти в отпуск (вообще или в период, определенный для них графиком), это должно расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Неисполнение положений локальных нормативных актов наказуемо по соображениям потенциальных убытков, возникающих при неисполнении работником своих обязанностей отдыхать в установленное время. Так, для работодателя, который не обеспечил отпускное время работника, может иметь место административная и материальная ответственность, да и любые другие периоды времени отпуска работника могут оказаться очень неудобными с позиции эффективности производственного процесса.

Таким образом, нормативный график отпусков как локальный акт – это сложный документ (как, например, штатное расписание), в котором может присутствовать табличная форма отпускного времени работника (но не по имени, а по должности), а также некая инструкция (совокупность локальных юридических норм) по использованию этой формы при изменении отпускных периодов внутри подразделений, у взаимозаменяемых работников и т.д. Именно в таком аспекте становится понятным, почему по части третьей ст. 123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала, – из графика отпусков как локального нормативного правового акта это время может не следовать безусловно.

Помимо графиков отпусков, ТК РФ указывает также на графики сменности, нормативный характер которых из ст. 103 ТК РФ прямо не следует. Однако есть все основания продолжить мысль о том, что в системе локального механизма управления трудом должны иметь значение именно нормативные, а не случайные установления работодателя.

Сменная работа может вводиться по решению работодателя в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг, что по существу означает, что ограничений для установления сменной работы не существует: работодатель может ввести ее по своему усмотрению, если сочтет такую организацию труда более целесообразной. По части третьей и четвертой ст. 103 ТК РФ графики сменности принимаются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

График сменности обычно устанавливает число смен, начало и окончание работы каждой смены, перерывы для отдыха и порядок чередования смен. Работа может быть организована в две, три, четыре и более смены в зависимости от общей продолжительности рабочего времени и особенностей технологического процесса.

Чаще всего при условии непрерывности техпроцесса и полной загруженности работников применяются 4-бригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают 3 бригады, каждая в своей смене, а одна бригада отдыхает. Существуют несколько вариантов 4-бригадного графика, рассчитанного с учетом норм трудового законодательства (например, ст.ст. 91, 92, 94, 108, 109-113 и др. ТК РФ), физиологических особенностей человеческого организма и соображений экономической эффективности[318]. Более того, экономической логике типовых графиков сменности подчиняются отдельные нормы ТК РФ о рабочем времени и времени отдыха.

При составлении графика сменности должны учитываться гарантии, установленные для работников трудовым законодательством, в том числе специальными нормативными правовыми актами, определяющими особенности режима рабочего времени для работников определенных организаций и сфер деятельности: соблюдение правил о междусменном перерыве, ограничения сверхурочной работы, предоставление еженедельного отдыха не менее 42 часов подряд и т.д. Для работающих по графику сменности установлена дополнительная гарантия – запрещение работы подряд в течение двух полных смен (сверхурочная работа после первой полной смены возможна, но не более чем на 4 часа (ст. 99 ТК РФ) – обычно это половина следующей смены).

При составлении графиков сменности для отдельных участков и цехов можно руководствоваться примерными графиками сменности, рекомендованными к применению разъяснением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8 апреля 1967 г.[319] Также необходимо учитывать и рекомендации санитарно-гигиенических нормативов, предусматривающих допустимую продолжительность работы в сутки 10-12 часов. Из-за необходимости обеспечить недельную норму рабочего времени, не всегда совпадающую с технологическим циклом производства, сменная работа часто сочетается с использованием суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Сочетание режимов рабочего времени по ТК РФ вполне допустимо[320].

Порядок чередования смен может быть прямым (после первой смены работник переходит работать во вторую, а затем – в третью: «1-2-3-1») или обратным (после первой смены работник работает в третьей, а затем во второй, и цикл повторяется снова – «1-3-2-1»). Прямой порядок чередования смен более распространен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму активности человека[321]. В.Н. Ванюхин предлагает следующий вариант сменного графика для организации, рассчитанного на пятидневную рабочую неделю: продолжительность рабочего дня – 7 часов 45 минут; с 8 часов 30 минут до 17 часов 15 минут. Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) – 1 час. Недоработка рабочего времени в день составляет 15 минут; недоработка в неделю составляет 15 минут x 5 дней = 75 минут; недоработка времени за 4 недели составляет 75 минут x 4 = 5 часов. Один выходной объявляется рабочим днем, к примеру, каждую четвертую неделю[322]. Удачным будет чередование работников с сокращенной до 36 часов рабочей неделей по четырем сменам в течение пятидневной рабочей недели с длительностью смены 6 часов – при такой продолжительности смены может не устанавливаться перерыв для отдыха и питания. И вот как раз избранная в организации нормативная последовательность смен фиксируется через принятие локального графика сменности – особого нормативного правового акта.

Так же, как и график отпусков, график сменности может (должен) иметь табличную форму и инструкцию о порядке ее применения, на основании которой компетентное должностное лицо будет составлять графики сменности с указанием в них конкретных работников организации на конкретный учетный период. По общему правилу график работы, утвержденный в установленном порядке, обязателен как для работников, так и для работодателя.

Для работников, занятых на работах в многосменном режиме в соответствии с коллективными договорами или локальными нормативными актами, могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые отпуска с учетом производственных и финансовых возможностей организаций (часть вторая ст. 116 ТК РФ), производиться доплаты к заработной плате (ст. 149 ТК РФ) и льготы по социальному обслуживанию[323].

Теперь об инструкциях. Трудовое право знает два их вида – должностная инструкция и инструкция по охране труда и технике безопасности на рабочем месте. Первая в ТК РФ не упомянута, что, в принципе, понятно, так как по своей структурной логике должностная инструкция должна входить в состав штатного расписания как его неотъемлемая часть (об этом мы уже подробно говорили выше в параграфе, посвященном штатному расписанию). Тем не менее, обязательность штатного расписания сегодня находится под сомнением, следовательно, вполне возможно принятие отдельного локального акта под названием «должностная инструкция», который будет являться неким ориентиром при заключении трудовых договоров, при определении взаимозаменяемых должностей на период отсутствия работника на работе, в создании оптимального сочетания обязанностей для одного работника, у которого, по общему правилу, имеется одно (реже два и более) профессиональное образование.

Обычно должностная инструкция – это организационно-распорядительный документ, в котором определяется место работника в организации (в системе отношений координации и субординации), его основные функции, конкретные обязанности, функциональные права и ответственность при осуществлении деятельности в определенной должности. Она составляется для решения многих задач, в том числе для:

- рационального распределения обязанностей между работниками;

- правильной организации отбора кадров при найме, их последующей расстановки;

- укреплении служебной дисциплины;

- повышения эффективности деятельности организации;

- создания организационно-правовой основы деятельности сотрудников;

- повышения ответственности сотрудника за результаты своей деятельности;

- обеспечения объективности оценки при аттестации работников;

- применения адекватных мер поощрения и дисциплинарных взысканий;

- недопущения трудовых споров.

При этом очевидна связь должностной инструкции с трудовым договором работника. В связи с этим В.М. Лебедев пишет, что основная ошибка, которая допускается при разработке и утверждении такого нормативного документа – это указание на фамилию, имя и отчество работника, выполняющего данную трудовую функцию, так как инструкция составляется для неопределенного круга лиц[324].

Как уже было сказано применительно к штатному расписанию, изменение должностных инструкций как локальных нормативных актов допускается, однако по общему правилу при отсутствии соответствующих организационных или технологических изменений в условиях труда не может быть изменений в определенных сторонами условиях трудового договора (ст. 74 ТК РФ) без согласия на то работника, в противном случае возникнет принудительный труд и соответствующая ответственность работодателя. Следовательно, для уже работающих сотрудников компании изменения ранее действовавших должностных инструкций допускается в той части, в которой это не противоречит принципу стабильности условий трудового договора (ст. 60 ТК РФ).

Чаще всего основные сведения, отражаемые в содержании должностной инструкции, сводятся к следующим:

1. задачи, возлагаемые на работника (в виде перечня, возможно, дополненного краткой характеристикой);

2. статус работника, порядок его назначения на должность и освобождения от должности;

3. основные квалификационные требования, предъявляемые к работнику;

4. основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, положений законодательных и нормативно-правовых актов и т.п.;

5. организационно-правовые основы деятельности работника;

6. трудовая функция (функции), порученная работнику, основные условия, характеризующие ее выполнение;

7. виды работ (операции), выполняемые работником в рамках порученной ему функции (функций);

8. основные требования по охране труда, соблюдение которых является обязательным для работника при исполнении трудовой функции (отдельных видов работ или операций);

9. полномочия (права и обязанности) работника, их краткая характеристика;

10. взаимоотношения работника с другими должностными лицами (структурными подразделениями) организации;

11. меры ответственности, применение которых предусмотрено в отношении работника в связи с невыполнением (ненадлежащим выполнением) порученной ему трудовой функции (задач, видов работ и т.п.)[325].

Обычный вариант структуры должностной инструкции включает следующие основные разделы:

- общие положения;

- взаимоотношения (связи по должности) работника;

- полномочия (обязанности и права) работника;

- ответственность (порядок привлечения к ответственности, оценки деятельности) работника;

- заключительные положения.

Кроме того, на основании предписаний, содержащихся в перечисленных документах, можно уточнить и отчасти детализировать структуру должностной инструкции.

Вводный раздел «Общие положения», как правило, указывает на основания для разработки документа, его функциональное назначение, область применения, порядок замещения должности (кем назначается на должность и освобождается от должности работник), область компетенции работника (за что отвечает работник), квалификационные требования, предъявляемые к работнику (образование, стаж работы, дополнительные требования), то, чем должен руководствоваться работник в процессе своей деятельности, и документы, знание которых для работника является обязательным (что должен знать работник)[326]. Здесь же следует указать на возможность и порядок совмещения трудовых функций, увеличения объема работ и временного заместительства.

Раздел «Взаимоотношения (связи по должности) работника» может содержать направления, виды и способы взаимодействия, объекты взаимодействия (структурные подразделения и должностные лица предприятия, сторонние организации и др.), порядок взаимодействия (периодичность и сроки выполнения соответствующих мероприятий, действий, операций, формы и виды представляемой и получаемой информации, в том числе документированной). Иными словами, это непосредственная подчиненность работника (кому непосредственно подчиняется данное должностное лицо), наличие и состав подчиненных, порядок замещения (кто замещает данное должностное лицо во время его отсутствия; кого замещает данное должностное лицо).

Внутренняя структура следующего раздела «Полномочия (обязанности и права) работника» лучше организовать по принципу «от главного – к второстепенному». В соответствии с этим принципом сначала перечисляются наиболее важные повседневные обязанности работника, затем – обязанности, исполнение которых носит периодический (эпизодический) характер, и далее в аналогичной последовательности излагаются права работника. О.А. Скачкова предлагает разделять функции и должностные права и обязанности работника[327].

Структура раздела «Ответственность, порядок оценки труда работника» включает подразделы, определяющие порядок привлечения работника к ответственности, ее виды и меры, критерии оценки результатов труда работника, а также полномочия руководства предприятия по привлечению работника к ответственности, оценке результатов его труда. Внутренняя структура раздела «Заключительные положения» может быть определена разработчиком документа самостоятельно с учетом функциональной значимости раздела. Как правило, в заключительных положениях определяются порядок и периодичность внесения изменений в должностную инструкцию, обязательные случаи переутверждения документа; порядок вступления документа в действие, указание на документы (ранее изданные должностные инструкции), утрачивающие свою силу с введением в действие новой инструкции[328].

Пример структуры текста должностной инструкции [329]

(Наименование организации, Утверждаю

предприятия и т.п., его директор _________________________

или иная организационно-правовая (инициалы, фамилия)

форма) _________________________

(должностное лицо,

уполномоченное утверждать

должностную инструкцию)

"___________" 200_____ г.

М.П.

Должностная инструкция

__________________________

(наименование должности)

______________________________________________

(наименование организации, предприятия и т.п.)

"___" ______________ 200__ г. N _________

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании

трудового договора и в соответствии с положениями Трудового кодекса

Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые

правоотношения в Российской Федерации.

_____________________________________________________________________________

(наименование должности лица, на которого составлена

____________________________________________________________________________.

настоящая должностная инструкция)

I. Общие положения.

II. Функции.

III. Должностные обязанности.

IV. Права.

V. Ответственность.

Должностная инструкция разработана в соответствии с _____________________

____________________________________________________________________________.

(наименование, номер и дата документа)

Руководитель структурного подразделения ____________________________.

(инициалы, фамилия) (подпись)

"__" ______________ 200__ г.

Согласовано:

начальник юридического отдела ____________________________.

(инициалы, фамилия) (подпись)

"__" ______________ 200__ г.

С инструкцией ознакомлен: ____________________________.

(инициалы, фамилия) (подпись)

"__" ______________ 200__ г.

О.А. Скачкова предлагает следующий алгоритм для разработки должностных инструкций. Сначала берем Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, ОК 016-94 (ОКПДТР), принятый и введенный в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367[330]. Находим необходимую должность. Затем ищем наименование должности в Квалификационном справочнике. Он разработан в соответствии с Общероссийским классификатором, поэтому наименования должностей служащих, приведенные в Квалификационном справочнике, совпадают с наименованиями Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94). Действующий Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37[331].

Квалификационный справочник построен по должностному признаку. Каждому конкретному наименованию должности в данном Справочнике регламентирована квалификационная характеристика. Внимательно читаем текст этой характеристики. В ней приведен перечень работ, регламентированный законом, который соответствует данной должности.

Третьим шагом сравниваем перечень регламентированных законом работ с теми задачами, которые должны решиться при помощи введения новой должности на вашем предприятии. Справочник служит лишь основой для составления внутренних распорядительно-организационных документов, а именно должностных инструкций, и позволяет учитывать особенности организации производства, труда и управления. Если перечень обязанностей из Справочника полностью соответствует нашим задачам, то квалификационная характеристика применяется в качестве нормативного документа прямого действия. Попросту говоря, она без изменений переписывается в разрабатываемую должностную инструкцию. Если перечень обязанностей из Справочника не совсем полностью соответствует нашим задачам, уточняем перечень в соответствии с организационно-техническими условиями организации.

Возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях, не изменяя наименования должности, работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Затем устанавливаем требования к необходимой специальной подготовке работника, который должен соответствовать этим требованиям. И последнее – составляем текст должностной инструкции[332].

По качеству разработанных нормативных правовых документов в числе основных замечаний отметим следующие:

- расплывчатые, чересчур общие формулировки задач и функций, не позволяющие их конкретизировать и понять;

- дублирование, когда одни и те же задачи, функции выполняются разными подразделениями и работниками;

- вакуум, когда функции, которые необходимо выполнять, не закреплены ни за каким подразделением или работником (при осуществлении таких «беспризорных» функций обычно складываются напряженные ситуации);

- неувязка, если не предусмотрена взаимная увязка деятельности подразделений или работников;

- перегрузка или недогрузка, когда количество функций, которые необходимо выполнять, определены нерационально, без учета реального объема работ, предусмотренных этими функциями, и нормативов времени на их выполнение;

- дисбаланс, то есть не сбалансированные функции (обязанности), права и ответственность. При множестве обязанностей и минимуме прав работник устает от должности и начинает проявлять интерес к более сбалансированной работе. Это, в частности, и есть одна из причин конфликтов в коллективах.

Другой вид инструкции, о котором сказано в ТК РФ – это инструкции по охране труда. Так, по абз. 22 части второй ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Как указывает Г.В. Хныкин[333], в соответствии с межотраслевыми и отраслевыми инструкциями по охране труда локальные инструкции содержат следующие разделы:

- общие требования безопасности, включающие условия допуска работников к самостоятельной работе, перечень опасных и вредных производственных факторов, перечень специальной одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты, правила по обеспечению пожаро- и взрывобезопасности, оказанию первой (доврачебной) помощи, личной гигиены;

- требования безопасности перед началом работы, во время работы и по окончании работы;

- требования безопасности в аварийных ситуациях.

Инструкции для работников, занятых взрывными работами, обслуживанием электрических установок и устройств, грузоподъемных машин, котельных установок, сосудов, работающих под давлением, а также для работников, требования безопасности труда которых установлены в межотраслевых и отраслевых актах, утверждаемых федеральными надзорами России, разрабатываются на основе этих актов и утверждаются в порядке, установленном данными органами.

Пересмотр инструкций должен производиться не реже одного раза в пять лет. Досрочный пересмотр инструкций по охране труда предусмотрен:

а) при пересмотре межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;

б) при изменении условий труда работников;

в) при внедрении новой техники и технологии;

г) по результатам анализа материалов расследования аварий, несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

д) по требованию представителей органов по труду субъектов Российской Федерации или органов федеральных надзоров.

Локальный характер инструкций подобного рода вызывает некоторые сомнения, поскольку работодатель может нести обязанность за их составление и содержание только в случае отсутствия централизованного регулирования в области соответствующего технического стандарта (это обычно бывает тогда, когда имеет место изобретение нового механизма или технологии, и продолжается до момента закрепления технических характеристик нового изобретения на уровне государства в качестве «наилучшей технологии», за которой уже следует централизация правил охраны труда и техники безопасности для вновь придуманного технологического процесса). Если же речь идет о локальном документе чисто информационного содержания, его нормативный характер исключается.

Вполне возможно, что создание инструкций подобного рода с очень большой степенью подробности указаний на безопасный способ ведения работ обусловлено скрытой в трудовом законодательстве презумпцией неразумности наемного работника, уровень критичности которого в отношении собственного поведения крайне низок. Но это, безусловно, не является достаточным основанием для признания инструкций по охране труда локальными нормативными правовыми актами, а скорее выступает как способ переложения ответственности за подавляющее число несчастных случаев на производстве на работодателя как непосредственного организатора работ.

Еще один вид актов работодателя – приказы и распоряжения. Обычно они упоминаются в ТК РФ в качестве правоприменительных, хотя Кодексом не исключено издание приказов и распоряжений нормативного характера. Обычно приказы и распоряжения издаются по конкретным вопросам и тем самым отличаются от других локальных нормативных актов, имеющих чаще всего комплексный характер. Приказы и распоряжения могут дополнять собой положения прочих локальных актов, так как правовые отношения могут иногда развиваться вне нормативной базы, но нуждаться в правовом регулировании.

Приказ (распоряжение), опять-таки по сложившейся традиции, имеют три функциональные части – вводную, описательно-мотивировочную и резолютивную (приказную). Продемонстрируем их на примере.

Дата добавления: 2015-07-08