Социально-партнерского характера

Несмотря на более высокую среди других локальных актов трудового права юридическую силу, коллективный договор обычно появляется в организации гораздо позже рассмотренных выше документов. Причина тому кроется в качественно иной природе данного акта: он не регламентирует отдельные элементы хозяйской власти работодателя, а стремится ограничить ее в социально-партнерских целях.

Н.Н. Пахомова совершенно правильно называет коллективный договор основным корпоративным актом, отражающим социально-трудовое партнерство[251]. В. Лебедев и А. Сынкова отмечают комплексный, или, как они пишут, «кодифицированный», характер данного акта, объединяющего нормы локальных актов о персонале, о социальных гарантиях и льготах, о системе оплаты труда[252], с чем также следует согласиться. Действительно, коллективно-договорным регулированием могут быть поглощены все иные локальные акты работодателя из сферы действия трудового права. Это некий фактический трудовой кодекс компании, особую легитимность нормам которого придает активное согласие на исполнение этих норм работников организации.

История коллективно-договорной практики насчитывает уже более двух столетий (об этом уже немного говорилось во введении). Приближенная к сегодняшнему дню модель коллективного договора появилась с принятием КЗоТ РСФСР 1971 г., который до 1992 г. содержал ряд специальных статей о коллективном договоре (с 7 по 14), а затем был изменен Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»[253]. После принятия этого закона в КЗоТе осталась только ст. 7 в следующей редакции: «Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»». Такой закон уже был принят 11 марта 1992 г.[254], и в соответствии со ст. 13 указанного акта содержание и структура коллективного договора должны были определяться сторонами.

В то время законодатель посчитал необходимым предложить некоторые «отправные пункты» в решении вопроса о содержании коллективного договора, перечислив типичные условия, выработанные коллективно-договорной практикой. В частности, в коллективный договор могли включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам форм, систем и размеров оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, доплат; механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; вопросы занятости, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольного и обязательного медицинского и социального страхования; соблюдения интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; вопросы экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении. При этом закон 1992 г. о коллективных договорах и соглашениях содержал в себе также норму следующего содержания: «В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре».

ТК РФ в статье 41 практически полностью повторил положения статьи 13 Закона РФ 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», указав, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Однако имеются и некоторые «отправные пункты» для определения содержания коллективного договора, включенные в ТК РФ, вероятно, для целей отграничения данного локального акта от прочих.

Так, по ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.

Статья 41 ТК РФ не является единственной, регулирующей вопрос содержания коллективного договора; по тексту ТК РФ встречаются и иные диспозитивные нормы, допускающие коллективно-договорное регулирование соответствующих отношений.

Так, например, в соответствии с ч.ч. 2 и 3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором можно установить дополнительную к закону обязанность работодателя учитывать мнение представительного органа работников при принятии отдельных видов локальных нормативных актов, а также изменить процедуру учета мнения при принятии локальных нормативных актов на согласование с представительным органом работников. По ч. 4 ст. 82 ТК РФ коллективным договором может быть установлен иной по сравнению с законом порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

По ст. 21 ТК РФ коллективным договором можно определить требования к рабочему месту работника дополнительно к государственным нормативным требованиям в области охраны труда, а также установить формы участия работников в управлении организацией (при этом ст. 22 ТК РФ закрепляет «зеркальные» обязанности работодателя).

По ст. 59 ТК РФ коллективный договор (или иной локальный акт работодателя) может установить дополнительные по отношению к закону случаи, когда за отсутствующим работником сохраняется место работы. Ст. 70 ТК РФ разрешает установить в коллективном договоре дополнительные случаи, при которых работникам не устанавливается испытание при приеме на работу.

По ст. 73 ТК РФ коллективным договором (ч. 2, ч. 4) можно установить дополнительные основания сохранения за работником заработной платы в случае, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев[255], отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, и работодатель на весь указанный в медицинском заключении срок отстраняет работника от работы с сохранением места работы (должности). По ст.ст. 74, 76, 81, 83, 84, 261 ТК РФ коллективным договором можно предусмотреть обязанность работодателя при возможном прекращении трудового договора предлагать вакансии в других местностях.

На основании ч. 3 ст. 94 ТК РФ коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с законодательством для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Коллективным же договором может быть предусмотрено а) уменьшение (с сохранением заработной платы) продолжительности работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время; б) может быть принят список работ, на которых продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем (ч. 4 ст. 94 ТК РФ); в) определяется порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с требованиями законодательства (ч. 6 ст. 94 ТК РФ).

Очень много возможностей у коллективно-договорного регулирования в области рабочего времени и времени отдыха. Так, по ст.ст. 97 и 99 ТК РФ работодатель имеет право в случаях, определенных коллективным договором, и в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени при сверхурочной работе и на условиях ненормированного рабочего дня. По ст. 100 ТК РФ коллективным договором, среди прочего, может устанавливаться режим рабочего времени в организации, по ст. 111 ТК РФ – второй выходной день при пятидневной рабочее неделе, по ч. 3 ст. 112 ТК РФ – размер дополнительного вознаграждения работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе; по ч. 4 ст. 113 ТК РФ – особенности порядка привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов.

По ч. 2 ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Также по ст. 119 ТК РФ при использовании в организации режима ненормированного рабочего дня коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка работникам с ненормированным рабочим днем должен устанавливаться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого не может быть менее трех календарных дней.

В соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ в случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника.

По ч. 2 ст. 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных (кроме денежной в валюте Российской Федерации) формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации; при этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. По ст. 134 ТК РФ в коллективном договоре могут устанавливаться правила обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, что включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

По ст. 135 ТК РФ коллективным договором может закрепляться действующая у данного работодателя система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ коллективным договором могут определяться условия перечисления заработной платы на указанный работником счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме, а также конкретный день выплаты заработной платы не реже чем каждые полмесяца. В коллективном договоре могут быть предусмотрены иные по сравнению с правилами ст. 139 ТК РФ периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

По ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. Такое же правило – повышении размера выплат – указано в ст. 149 ТК РФ для случаев выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) и многократно повторяется в ст.ст. 152-154 ТК РФ. В соответствии с ч. 5 ст. 157 ТК РФ время, когда творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены[256] не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, простоем не является, но может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. По ст. 158 ТК РФ коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

В соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

По ст. 168 ТК РФ коллективным договором может определяться порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками. На основании ст. 168.1. ТК работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками. Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей таких работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со ст.ст. 173-176 ТК РФ коллективным договором могут устанавливаться гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации. По ст. 178 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться дополнительные по сравнению с законом случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры предусмотренных ТК РФ выходных пособий.

Также ч. 3 ст. 179 ТК РФ позволяет в коллективном договоре предусмотреть дополнительные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении при равной производительности труда и квалификации. По ч. 4 ст. 180 ТК РФ коллективный договор может предусматривать меры, которые должен предпринять работодатель при угрозе массовых увольнений.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ коллективным договором может регулироваться дисциплина труда, то есть обязательное для всех работников подчинение определенным правилам поведения, по ст. 191 ТК РФ могут устанавливаться различные виды поощрений работников за труд, а по ст. 196 ТК РФ определяется порядок и условия проведения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

По ст. 252 ТК РФ определенная роль отводится коллективному договору и в области установления особенностей регулирования труда, выделяемых в связи с его характером и условиями, психофизиологическими особенностями организма отдельных категорий работников, природно-климатическими условиями труда, наличием у работников семейных обязанностей и т.д. Так, по ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В соответствии со ст. 270 ТК РФ для работников в возрасте до восемнадцати лет коллективным договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Также по ст. 272 ТК РФ коллективным договором определяются особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет. В ст. 301 ТК РФ коллективный договор упоминается как акт, регулирующий ряд вопросов оплаты труда лиц, работающих вахтовым методом, а в ст. 320 ТК РФ – как акт, устанавливающий продолжительность рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Следует заметить, что ТК РФ не содержит (да и не может содержать) никаких диспозитивных норм в таких институтах отрасли, охрана труда, юридическая ответственность сторон трудового договора, надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, трудовые споры. Это связано с публично-правовой природой норм этой части трудового права, где, как известно, преобладает государственная воля, основанная на обязанности государства обеспечить реализацию основных прав и свобод человека и гражданина. В публично-правовом блоке норм трудового права коллективный договор может только увеличивать размеры компенсаций за нарушение основных прав работников, и не более того.

Так, по ст. 219 ТК РФ коллективным договором можно установить повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда с учетом финансово-экономического положения работодателя. На основании ст. 236 ТК РФ можно увеличить по отношению к законному размер процентов, уплачиваемых работодателем за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Также коллективным договором могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК РФ), а также более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ. Вот, собственно, и все.

В противовес публично-правовому блоку коллективный договор является активным инструментом установления гарантий профсоюзным организациям и их активистам. Так, по ч. 3 ст. 374 ТК РФ члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, – также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

По ст. 377 ТК РФ (ч. 2) работодатель, численность работников которого превышает 100 человек, безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором.

По части третьей этой же статьи работодатель может предоставить в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации принадлежащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом профсоюзы не имеют права устанавливать плату за пользование этими объектами для работников, не являющихся членами этих профессиональных союзов, выше установленной для работников, являющихся членами этого профсоюза.

На основании ч. 4 ст. 377 ТК РФ в случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу; по части пятой и шестой – в порядке, предусмотренном коллективным договором, может перечислять на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы и денежные средства из заработной платы работников – не членов профсоюза. Наконец, по части седьмой ст. 377 ТК РФ оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.

Содержание коллективного договора тесно связано с его функциями и конкретизирует их. Вопрос соотношения функций и содержания коллективного договора мало исследован в литературе, так как обычно внимание посвящается только одному из этих явлений.

Логичным было бы предположить, что любая из функций коллективного договора должна проявляться в той или иной группе его условий (или хотя бы в одном из них). Тем не менее, обычно условия (положения) коллективного договора делят на три группы: нормативные, обязательственные и информационные; некоторые учёные выделяют лишь две: нормативные и информационные. Существует также точка зрения, согласно которой таких условий четыре вида – три названные выше плюс организационные, при помощи которых коллективный договор вводится в действие и доводится до работников (обычно они указываются в разделе «Заключительные и переходные положения»)[257].

Функций коллективного договора выделяют намного больше (хотя, по сути, если именно они проявляются в содержании коллективного договора, их должно быть меньше). В частности, это функция конкретизации законодательства о труде и восполнение пробелов в праве, нормотворческая, регулятивная, защитная (охранительная), стимулирующая функция, функция улучшения положения работников, производственная (или экономическая) функция, социально-партнерская, организационная, информационная, образовательная (в основном в сфере охраны труда, повышения квалификации и аттестации) и воспитательная (дисциплина труда и поощрительные правоотношения).

Попробуем соотнести между собой функции и условия коллективного договора и начнем с так называемых информационных условий.

Информационные условия коллективного договора не вырабатываются сторонами, а отбираются ими из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников данной организации. Это может быть следствием определенной традиции выполнения сторонами коллективного договора сейчас уже не действующей нормы Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» 1992 г. о необходимости переноса в договор отдельных законодательных положений для удобства работников, которые по презумпции этого самого законодательства не знают.

При наличии в тексте коллективного договора только таких условий этот акт следует признать незаключенным. Ничего нового к юридической силе законодательной нормы данное соглашение добавить не может, и потому принимать его в особом порядке бессмысленно. В конце концов, можно просто распечатать текст ТК РФ или иного нормативного правового акта о труде и вывесить его у входа в организацию. К примеру, неверным было бы включать в текст коллективного договора положения из области охраны труда работников. Этот институт трудового права ближе всего к праву административному и содержит набор императивных правил, «улучшение» действия которых по отношению к работнику крайне сомнительно. Однако в целом существование информационных положений коллективного договора особого вреда, как правило, не приносит.

Проблема будет иметь место в случае, если «в обмен» на те условия коллективного договора, которые взяты из законодательства, работники откажутся от своего права на забастовку. Такой отказ является уже обязательственным условием и потому предполагает взаимность сделки. А работодатель и без коллективного договора обязан соблюдать законодательство о труде. Поэтому такой отказ от забастовки следует считать недействительным как сделанный вне встречной обязанности работодателя соблюдать соответствующие условия коллективного договора (ст. 41 ТК РФ), поскольку соответствующих условий уровня коллективного договора просто нет, а имеются только нормы законодательства.

Обязательственные условия коллективного договора – это проявление его особой юридической природы. Обязательственным условиям должна соответствовать социально-партнерская функция коллективного договора, так как все обязательства работодателя предполагают встречный отказ работников от проведения забастовки на срок действия договора при надлежащем соблюдении его положений. В этом смысле стимулирующая функция коллективного договора, а также функция улучшения положения работников есть ни что иное, как отдельные проявления социально-партнерской функции. Правда, если в коллективном договоре есть только материальные и нематериальные предоставления работникам без их встречного коллективного социально-партнерского обязательства, как договор получившийся в результате локальный акт охарактеризовать было бы неверным. В таком случае получается обычный односторонний локальный акт, мнение работников по которому высказано в форме согласия, т.е. самым бесспорным способом. Таких «коллективных договоров» в России подавляющее большинство.

В связи со сказанным, под вопросом оказываются в коллективном договоре нормативные условия (положения). Обычно в литературе они понимаются как локальные нормы права, установленные сторонами в коллективном договоре в пределах их компетенции.

Чтобы понять их отличие от обязательственных условий, следует вспомнить одну из классификаций норм права – их деление на материальные и нематериальные (организационные, процедурные и процессуальные)[258]. Материальные нормы устанавливают (закрепляют) права и обязанности субъектов, нематериальные – порядок их реализации.

Возникает вопрос – какие еще, кроме взаимных обязательств и информационных положений, нормы могут появиться в коллективном договоре? Ответ очевиден – это нормы нематериального характера, так как материальные нормы – это содержание взаимных обязательств сторон коллективного договора (об этом, кстати, косвенно свидетельствует формулировка части второй ст. 41 ТК РФ, где говорится о взаимных обязательствах работодателя и коллектива). Их функция – это конкретизация законодательства.

Представляется, что для нематериальных норм трудового права больше подходит другой локальный акт – правила внутреннего трудового распорядка. В некоторых странах (в основном общего права) существуют две разновидности коллективного договора – нормативный (материальный) и процедурный (нематериальный). Роль последнего у нас в России и выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а их «родство» с коллективным договором следует из части второй ст. 190 ТК РФ, где сказано, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

В связи с этим обстоятельством еще одна проблема требует своего разрешения – какую именно норму нематериального характера работодатель не может принять единолично в правилах внутреннего трудового распорядка (даже с учетом мнения представительного органа работников)? Примеров нет. По существу, при отсутствии в организации коллективного договора или при отсутствии соответствующей договоренности с работниками работодатель вправе принимать локальные правила в виде единоличных установлений. Поэтому функция конкретизации законодательства о труде и восполнения пробелов в праве является общей функцией всех локальных актов и не имеет никакой специфики применительно к коллективному договору.

Вот, собственно, и все. Так называемые организационные условия коллективного договора – это не условия самого соглашения как основания для правоотношений, а признаки текста документа и следствие сложившихся правил юридической техники его создания. И все остальные функции коллективного договора – это либо функции права (регулятивная и охранительная, или защитная), либо функции отрасли трудового права (производственная, или экономическая), либо признаки эффективности действия правовых норм (так называемая воспитательная функция и образовательная), либо признаки деятельности сторон коллективного договора (нормотворческая функция).

Следовательно, собственная функция у коллективного договора одна – социально-партнерская (так же, как существует и один-единственный вид его условий – обязательственные). Данная функция отвечает за существование в организации «социального мира», но является при этом эффективным средством подавления социальных конфликтов и может «запутывать» работников в существе своего истинного предназначения. А это предназначение – реализация хозяйской власти работодателя на подведомственной ему территории, отсутствие которой делает бессмысленным существование трудовых отношений.

Однако, рассуждая далее, следует заметить, что само по себе социальное партнерство – это динамика отношений работников и работодателя. В собственном своем понимании функцией коллективного договора оно также не является. Поэтому коллективный договор – это всего лишь цивилизованная форма реализации хозяйской работодательской власти, особое средство управления несамостоятельным трудом, и не более того.

Теперь остановимся на отдельных аспектах коллективного договора и самых распространенных ошибках при его разработке и принятии.

Прежде всего, следует ответить на вопрос об обязательности коллективного договора в организации. В соответствии со статьей 2 ТК РФ у работников и работодателей имеется право на участие в договорном регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Далее по части первой статьи 9 Кодекса регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться посредством заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров (курсив мой – М.Д.). Наконец, в соответствии со статьями 36-38 Кодекса процессу подписания коллективного договора предшествует процедура коллективных переговоров, которая возникает только как следствие инициативы одной из сторон коллективно-договорного процесса (часть первая статьи 37).

Тем не менее, у сторонников «обязательности» коллективного договора есть обоснование своей позиции – оно заключается в императивном стиле изложения отдельных положений статей 40-43 ТК РФ, где сказано, что коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, содержание, структура которого, а также порядок заключения и разработки проекта определяются сторонами, после чего он заключается на срок не более трех лет.

Решить это противоречие можно только за счет обращения к общим принципам договорного права. Так, в статье первой ГК РФ указано на свободу договора и недопустимость произвольного вмешательства кого-либо в частные дела. То же самое, но в более подробном изложении, содержится в статьях 420, 421, 432 и 433 ГК РФ. Кроме того, вопрос о свободе коллективного договора в конечном итоге связан с финансированием мероприятий по нему, и в таком ключе очень сложно говорить о безусловном его существовании в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней. Следовательно, решение о заключении коллективного договора – это свободное юридически значимое действие его сторон – работодателя и коллектива его работников.

Тем не менее, если решение заключить коллективный договор все же назрело, вначале следует определиться с теми целями, которые его стороны ставят перед собой, так как это определяет содержание проекта соглашения. К примеру, если в организации есть намерение дополнительно израсходовать на оплату труда работников 15 % от прибыли за финансовый год, значит, необходимо указать в коллективном договоре именно эту цифру и механизм распределения дополнительных доходов между работниками. Чаще всего в коллективных договорах встречаются пределы дополнительных выплат работникам не по организации в целом, а для отдельных сотрудников. При таком подходе возможен перерасход денежных средств, особенно если выплаты производятся систематически как ежемесячные или ежеквартальные.

Если организация намеревается стабилизировать социальную напряженность, то в тексте проекта коллективного договора можно предусмотреть «условие о социальном мире», или отказ работников от проведения забастовок в период действия коллективного договора при условии надлежащего исполнения его условий. При решении стимулировать «верность» работников данному работодателю в коллективном договоре следует выделить не менее двух групп сотрудников, чей стаж работы в данной организации дает различные льготы и преимущества – это приведет к уменьшению внешней миграции персонала.

Наименее удачной является модель коллективного договора, при которой преобладает (или вообще является единственной) информационная функция, то есть в тексте соглашения приводятся нормы действующего трудового законодательства практически без каких-либо корректировок. Это, кстати, чаще всего бывает в организациях, финансируемых из бюджета, так как средств для финансирования дополнительных предоставлений работникам там обычно нет. Как представляется, заключение такого договора в принципе бессмысленно, так как от наличия или отсутствия соглашения сторон законодательство не изменится.

Тем не менее, если организация решила включить в коллективный договор для информационных целей отдельные статьи ТК РФ или иного нормативного правового акта о труде, то делать это лучше с указанием на конкретную статью (пункт, подпункт, часть статьи) конкретного документа. Причину такой рекомендации можно проиллюстрировать следующим примером. На одном из омских предприятий в тексте коллективного договора содержалось правило о предоставлении родителям ребенка-инвалида четырех дополнительных выходных дней в месяц за счет работодателя. Потом, когда поменялось трудовое законодательство, эти дни стал оплачивать Фонд социального страхования, а положения коллективного договора остались без изменений. Родители ребенка-инвалида потребовали себе соответственно 4 дня в месяц за счет средств ФСС и еще 4 дня – за счет работодателя, как это было указано в коллективном договоре. Ни одну из судебных инстанций в том, что это «те же самые 4 дня, что и в законе», работодатель убедить не смог.

Ситуация была бы совершенно иной, если бы изначально приведенная норма закона имела отсылку к этому самому закону и соответственно утратила бы силу в прежней редакции с момента его изменения. Но при такой технике создания проекта коллективного договора очень многие работники, увидев сплошные отсылки к ТК РФ и другим актам, зададутся вопросом о том, зачем им такой договор. Так что здесь имеется классическая «палка о двух концах». Конечно, если закон изменится в сторону работодателя, новую редакцию коллективного договора работники одобрят, так как от их мнения все равно ничего не зависит и это очень просто объяснить коллективу. В любом случае те условия коллективного договора, которые затронули изменения и которые стали ухудшать положение работников, применяться не могут. А вот изменения закона, которые уменьшат объем гарантий работникам, по коллективному договору, в котором они остаются существовать в прежней редакции, создадут для работников, таким образом, дополнительные преимущества, которые работники могут использовать, так как недействительными такие пункты договора признать нельзя.

Еще одной ошибкой при составлении коллективного договора является отсутствие учета в его положениях норм гражданского законодательства. Хотя это и не очень популярная среди ученых-трудовиков концепция, но нормы гражданского права применимы к трудовым отношениям, если специальных норм трудового права по каким-то вопросам нет. Например, в соответствии со статьей 10 ГК РФ в коллективном договоре можно дать определение злоупотребления правом со стороны работника и перечислить его формы, неприемлемые для данной организации. К примеру, можно указать на такие форм злоупотребления правом, как (на это указал и Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении № 2 от 17 марта 2004 г.)[259] несообщение работником о начале его временной нетрудоспособности или о его членстве в профсоюзе, из-за чего работодателем нарушается процедура увольнения.

Также следует аккуратно использовать в коллективном договоре такие цивилистические конструкции, как «предприятие» и «смена собственника имущества организации». Так, согласно пункту первому статьи 132 ГК РФ предприятием как объектом прав признается имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности. А таких комплексов у организации или индивидуального предпринимателя в собственности может быть несколько. Еще хуже дело обстоит на практике с таким понятием, как «собственник имущества организации». Это в определенной мере обусловлено своеобразной формулировкой статей 43 и 75 ТК РФ, которая трактуется прямо противоположно положениям гражданского права.

Так, для подавляющего количества организационно-правовых форм юридических лиц предусмотрено их личное право собственности на свое имущество. Исключение составляют государственные и муниципальные предприятия (включая федеральные казенные) и учреждения. Это означает, что собственник имущества этих организаций – сама организация – меняться (в том числе и для работника) вообще не может. Если речь идет об отчуждении того, что является рабочим местом работника и последнему становится негде работать, то если иное не предусмотрено договором о продаже предприятия, в соответствии со статьей 75 ТК РФ при смене собственника имущества действие трудового договора с работником продолжается. То есть возникает основание для сокращения численности или штата работников, и в чем здесь гарантии прав работников, неясно. И включать эти положения в коллективный договор надо не так, как в законе (где это закреплено просто неграмотно), а договариваться с работодателем, что при продаже предприятия он будет предпринимать все меры к тому, чтобы новый собственник предприятия принял к себе переводом всех сотрудников, чьи рабочие места проданы.

Та же самая проблема имеется в статье 43 ТК РФ, где в части четвертой указано, что при смене формы собственности организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев с момента перехода прав собственности. У организации по ГК РФ форма собственности поменяться не может! И это нужно учитывать, а потому верно формулировать в коллективных договорах, не в полной мере основываясь на несовершенных нормах закона.

До сих пор одной из наиболее типичных и грубых ошибок является распространение отдельных положений коллективных договоров только на членов той первичной профсоюзной организации, орган которой инициировал коллективные переговоры по поводу заключения коллективного договора. Такое положение вещей является нарушением принципа запрещения дискриминации, который закреплен в статье 19 Конституции Российской Федерации и статье 3 ТК РФ.

Еще одна ошибка, которая имела место на ряде омских предприятий, заключалась в распространении положений коллективных договоров «материнской компании» на дочерние или зависимые общества. Это стало возможным за счет закрепления в статье 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» определения первичной профсоюзной организации как добровольного объединения членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Многие профсоюзы истолковали эту норму таким образом, что одна первичная профорганизация якобы может существовать в рамках «группы предприятий» и требовать заключения единого коллективного договора. Этот вывод не соответствует легальному определению коллективного договора (статья 40 ТК РФ), так как представители имеют право подписать только то, что могут заключить представляемые, то есть в данном случае – коллектив работников одной организации, несмотря на более широкие по сфере действия полномочия профсоюзов в силу закона.

Наконец, к вопросу о льготах и преимуществах для работников, которые можно включать в коллективный договор. Это в принципе тема для отдельного разговора, так как организация одновременно выступает как носитель социально-партнерских (трудоправовых) и корпоративных (гражданско-правовых) интересов. Но в общем следует отметить, что законодатель крайне широко трактует содержание коллективного договора, допуская включение в него условий, относящихся к сфере действия гражданского законодательства. И это, в свою очередь, может порождать проблемы правоприменения, так как гражданско-правовые условия коллективного договора подчиняются требованиям соответствующей отрасли законодательства, в частности, в отношении недвижимого имущества, которое обещают работникам за определенный стаж работы в компании (оно, в частности, должно быть индивидуализировано, и такая сделка подлежит государственной регистрации), ценных бумаг, которые будут предоставлены работникам (для этого, как минимум, работники должны обладать правом требования проведения общего собрания акционеров, которое будет решать вопрос о выпуске ценных бумаг, если в обществе не имеется нераспределенных, что сомнительно с точки зрения ГК РФ), иного движимого имущества (так как его всегда можно оценить в качестве натуральной части заработной платы, а у нее имеются ограничения) и т.д. В свете обозначенных проблем гражданско-правовые условия коллективных договоров чаще всего остаются пустыми декларациями, не подлежащими судебной защите.

Особое внимание следует обратить на изменения, произошедшие в трудовом законодательстве 30 июня 2006 г., в части прав органа первичной профсоюзной организации заключать от имени работников коллективный договор. Теперь этим правом в соответствии со статьей 37 ТК РФ обладает только «репрезентативная», или «представительная», первичная профсоюзная организация, в состав которой входит более половины работников соответствующего работодателя. Органы малочисленных профсоюзных организаций должны быть специально уполномочены на коллективное представительство общим собранием или конференцией работников или создать единый представительный орган при том условии, что все пожелавшие создать единый орган профсоюзные организации набирают в совокупности более половины работников в своем составе.

Кстати, при наделении профоргана правом на подписание коллективного договора работники в своем решении должны указать, в каком объеме они передают полномочия своим представителям (то же самое касается избираемого работниками иного представительного органа). Генеральные полномочия – заключать договор на любых условиях – следует оговаривать сознательно. Тем не менее, по сложившейся практике всех удовлетворяет сам факт выдвижения представителей работников, и расшифровки полномочий никто ни у кого не требует – ни работники у представителей работодателя, ни работодатель (его представитель) у представителей работников. Однако эта ситуация в корне неверна, так как при заключении любого договора нужно учитывать общие правила о представительстве, заложенные в гражданском праве. То есть возможна 1) передача полномочий только на вступление в коллективные переговоры в целях доведения до собрания работников содержания предложений работодателя, 2) передача прав подписать коллективный договор в одобренной общим собранием работников редакции или 3) с заранее оговоренными пределами, в которых можно «торговаться» с работодателем. Иначе договор может оказаться для коллектива несколько неожиданным.

Вместо документа, который называется «коллективный договор», организация может принять и любой другой акт аналогичного свойства, дав ему другое наименование. Данное утверждение основывается на общем принципе гражданского законодательства о свободе договора, в том числе в части права выбора его наименования, поскольку при данном типе правового регулирования «разрешено все то, что прямо не запрещено законом». Более того, традиционно во многих организациях заключаются именно локальные коллективные соглашения; это обусловлено достаточно малым количеством регулируемых ими вопросов, так как многие считают, что коллективный договор должен включать в себя все предлагаемые трудовым законодательством условия, а на это, как правило, нет денег. Хотя перечисленные мотивы не основаны на законе, локальное коллективное соглашение стало довольно распространенной альтернативной формой регулирования социально-партнерских взаимоотношений работодателя и коллектива его работников.

В свою очередь, этой практике косвенно способствует норма части десятой ст. 45 ТК РФ, где сказано, что могут быть приняты некие «иные» коллективные соглашения, коими являются соглашения на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. При таком подходе к данному виду локального коллективного соглашения за неимением специальных норм должны применяться правила ТК РФ о коллективном договоре, которым такого рода соглашения, безусловно, являются по своему содержанию.

Процедура заключения коллективного договора включает в себя следующие стадии:

а) выдвижение инициативы по заключению коллективного договора;

б) ведение коллективных переговоров и разработка проекта (проектов) коллективного договора;

в) урегулирование возникших разногласий, в том числе с проведением внеочередных собраний (конференций) коллектива работников организации (факультативная);

г) стадия принятия (подписания) коллективного договора в полностью или частично согласованной редакции и/или составление протокола разногласий;

д) уведомительная регистрация коллективного договора в соответствующем органе по труду.

Инициатором заключения коллективного договора могут быть представители любой стороны. Сторона, от которой исходит инициатива, должна направить другой стороне письменное уведомление о необходимости заключения коллективного договора. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

На случай уклонения работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки по ст. 5.28 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда[260].

Стадия ведения коллективных переговоров, как правило, начинается с момента издания приказа (распоряжения) работодателя о составе комиссии по ведению переговоров, которая формируется на паритетной основе из равного числа представителей работников и работодателя. Кроме этого приказа (распоряжения) состав комиссии (или ее части со стороны коллектива) фиксируется в решении органа, представляющего интересы работников. Работодатель в соответствии с положениями ч. 1 ст. 39 ТК РФ должен принимать приказ по персональному составу всей комиссии, а не только по своим представителям, так как для сохранения среднего заработка в организации для бухгалтеров и кадровиков будет удобнее иметь именно такой единый документ по организации в целом.

На заседании комиссии обычно ведутся протоколы, которые потом исследуются в случае возникновения проблем с толкованием положений коллективного договора. Каждая сторона может предлагать свой вариант проекта коллективного договора, обсуждать проект, уже имеющийся у инициатора коллективных переговоров, привлекать третьих лиц для консультаций и т.п., но при этом основной целью работы комиссии является попытка выработать согласованные условия единого проекта коллективного договора. Для этого стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК РФ).

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

В соответствии со ст. 38 ТК РФ если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном ТК РФ (ст.ст. 398 и далее) для коллективных трудовых споров, если коллектив сочтет необходимым воспользоваться этим правом. Как правило, работники, которые неконкурентоспособны на рынке труда и не являются сплоченными между собой, бросают свою затею по заключению с работодателем коллективного договора. Но в этом проявляется один из основных законов рынка – для соответствующего предложения необходим спрос на рабочую силу соответствующих квалификационных характеристик. Поэтому обычно добиваются защиты своих прав именно те коллективы, где люди активны, высокопрофессиональны и не злоупотребляют своими правами, в том числе правом на забастовку. Иначе можно не только не получить дополнительных преимуществ, но и заработать после признания судом факта незаконности забастовки совершенно законное и справедливое дисциплинарное взыскание, если не прекратить ее.

По вопросу необходимости уведомительной регистрации коллективного договора существует два мнения. Так, Е.М. Акопова и С.Н. Еремина считают, что регистрация является негативным моментом, т.к. государство тем самым вмешивается в коллективно-договорную практику[261]. А. Лада и А. Петров полагают, что институт регистрации необходим для того, чтобы государство могло с его помощью проверять содержание коллективных договоров на соответствие установленных государством в нормативных правовых актах минимальным социальным нормам[262]. Вторая точка зрения представляется более правильной, так как иначе, во-первых, невозможно реализовать полномочия соответствующих государственных структур по привлечению работодателя к административной ответственности, а во-вторых, можно упустить тот момент, когда нарушения прав работников приобретут массовый характер и возникнет социальный кризис. Именно уведомительная регистрация коллективных договоров направлена на обеспечение договорной свободы и не ущемляет прав и интересов социальных партнеров, так как от нее начало действия коллективного договора напрямую не зависит (ст. 50 ТК РФ).

И напоследок несколько слов о действии коллективного договора, его изменении и прекращении. В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. По части второй этой же статьи стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Причина избрания того или иного срока в договорной модели в трудовом праве должна быть обусловлена (и, как правило, так оно и есть) национальным законодательством о частноправовых сроках давности, которые имеют две разновидности – давность приобретения (приобретательная давность) и давность погашения (пресекательная давность). Если подойти к институту коллективного договора с позиции того, что этот договор является особого рода сделкой, то в нем должен отразиться общий срок давности погашения обязательства, то есть существующий в российском гражданском праве трехгодичный срок. В свою очередь, давность погашения обусловлена ресурсами человеческой памяти, способностью к поддержанию неизменного по своей сути частноправового интереса и национальными традициями (как известно, «обещанного» в России «три года ждут»). Такая конструкция существовала и существует применительно к коллективным договорам и соглашениям, а также до 1992 г. была характерна для регулирования срока срочного трудового договора.

Трехгодичный срок пресекательной давности в коллективном договоре может быть следствием того, что за этот период может поменяться состав работников, и коллектив, который является стороной договора, захочет реализовать свои интересы в таком договоре. Кроме того, право работников на отказ от забастовок не может реализовываться как бессрочное, так как это имеет все признаки кабальности. За три года в нашей стране (собственно, как и в любой другой) может измениться и политическая ситуация, и экономика, и законодательство. Все это делает пресекательный срок коллективного договора логичным. Закон не препятствует сторонам коллективного договора в реализации права на его продление в неограниченном количестве, но всякий раз это продление возможно не более чем на три года.

По ст. 43 ТК РФ (хотя это ясно и без нее) коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. Указанные положения являются нормами гражданского законодательства, а в ТК РФ просто продублированы. А при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и при ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения соответствующих мероприятий по реорганизации/ликвидации. После внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц о реорганизации/ликвидации действие коллективного договора прекращается, так как прекращается существование заключившего его работодателя (почему в этом смысле преобразование законодатель выделил в особую группу случаев, неясно, так как универсальное правопреемство характерно всем пяти формам реорганизации, а не только преобразованию, ведь в случае последнего существование прежнего юридического лица также прекращается). За счет данной нормы работодателю можно достаточно легко освободиться от своих обязательств перед работниками – спасти их может только то, что при реорганизации все иные кредиторы юридического лица приобретут право требовать прекращения или досрочного исполнения обязательств, должником по которым является это юридическое лицо, и возмещения убытков (п. 2 ст. 60 ГК РФ). Гарантии действия коллективного договора в течение всего срока ликвидации следует распространить и на работодателя-предпринимателя.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется работодателем (его должностными лицами), представительным органом работников (в том числе выборным органом первичной профсоюзной организации), соответствующими государственными органами по труду и федеральной инспекцией труда. Формы контроля могут предусматриваться в самом коллективном договоре.

В соответствии со статьей 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Данная норма реально может помочь сегодня только работникам государственных и муниципальных предприятий и учреждений, где соответствующее обращение получит собственник имущества организации. А вот в ООО, ОДО, ОАО, ЗАО и прочих организациях, где имеется право собственности самого юридического лица на переданное ему учредителями имущество, работники должны иметь возможность обратиться к какому-либо органу управления, который наделен правом досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации. К сожалению, права требовать досрочного созыва общего собрания участников (акционеров) или иной процедуры обращения к ним для коллектива работников в законе не предусмотрено. Но это упущение может восполнить сам коллективный договор.

Рекомендованная литература ко второму разделу:

Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР. М., 1961.

Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР: правовые вопросы. М., 1969.

Акопова Е. М. О порядке и практике заключения коллективных договоров // Хозяйство и право. 1989. № 7.

Акопова Е.М., Ерёмина С.Н. Договоры о труде. Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.

Архипова Б.А. Коллективный договор. М.: Профиздат, 1978.

Архипова Б.А., Писарёва Л.Н. Коллективный договор и профком. М.: Профиздат, 1988.

Бакшинскас В.Ю., Дедов Д.И., Карелина С.И. Правовое регулирование деятельности акционерных обществ (Акционерное право). М., 1998.

Барабаш А.Т. К вопросу о понятии дисциплинарного проступка рабочих и служащих // Правоведение. 1965. № 3.

Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 1: Общие положения. М.: Статут, 2001.

Генкин Д.М. Краткий курс кооперативного права. М., 1929.

Гражданское право. Учебник. Часть первая / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: Проспект, 1997 (и все послед. переизд.).

Гущин В.В., Порошкина Ю.О., Сердюк Е.Б. Корпоративное право: учебник для юридических вузов. М.: Эксмо, 2006.

Долинская В.В. Акционерное право. М., 1997.

Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. М., 2000.

Козлова Н.В. Правосубъектность юридического лица. М.: Статут, 2005.

Козлова Н.В. Учредительный договор о создании коммерческих обществ и товариществ. М., 1994.

Лада А., Петров А. Практика и проблемы применения коллективного договора // Хозяйство и право. 2001. № 10.

Лебедев В., Сынкова А. Еще раз о локальном регулировании труда в акционерном обществе // Хозяйство и право. 1998.

Ломакин Д.В. Акционерное правоотношение. М., 1997.

Луганцев В.М. Коллективные субъекты трудового права // Советское государство и право. 1984. № 4.

Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. С.-Пб: Юридический центр «Пресс», 2006.

Марченко М.Н. Источники права: учебное пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998.

Нуртдинова А.Ф. Коллективный договор и трудовые отношения // Юридический мир. 1997. № 4.

Пахомова Н.Н. Основы теории корпоративных отношений (правовой аспект). М.: Изд-во «Налоги и финансовое право», 2004.

Пахомова Н.Н. Цивилистическая теория корпоративных отношений. М.: Изд-во «Налоги и финансовое право», 2005.

Пашерстник А.Е. Вопросы коллективного договора в СССР // Советское государство и право. 1948. № 4.

Пашерстник А.Е. Коллективный договор. М.: АН СССР, 1951.

Пенов Ю.В. Правовые формы проявления хозяйской власти работодателя // Государство и право. 2006. № 8.

Пенов Ю.В. Правовая организация управления трудом и хозяйская власть работодателя // Правоведение. 2004. № 2.

Савич В.И. Управление трудом и трудовое право. Томск, 1986. С. 78.

Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих: Нормы и правоотношения. М.: Юрид. лит., 1982.

Скобелкин В.Н., Передерин СВ., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Учебное пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж, Воронежский гос. ун-т, 2002

Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Ленинград: Изд. Ленинградского университета. 1980.

Соловьёв А.В. Заключение коллективного договора: проблемы управления процессом с позиции адекватности рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 1.

Степанов Д. Правовая природа устава юридического лица // Хозяйство и право. 2000. № 7.

Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916.

Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006.

Урсалова О.В. Из истории коллективных договоров в России // Правоведение. 2002. № 3.

Хвостов А.М. Вина в советском трудовом праве. Минск, 1970.

Шиткина И.С. Локальное (внутреннее) нормотворчество в акционерном обществе // Налоги. 2006. № 14.

Шиткина И.С. Правовое регулирование деятельности коммерческих организаций внутренними (локальными) документами. М., 2003

Шиткина И.С. Правовое обеспечение деятельности акционерного общества. Комплект локальных нормативных актов. М.: Фонд «Правовая куль­тура», 1997.

Дата добавления: 2015-07-08