Нормотворческий процесс в организации

Правотворчество (нормотворчество) – это специаль­ная деятельность компетентных органов, завершающая процесс правообразования, в результате которой приобре­тает юридическую сипу и вступает в действие нормативный акт. Это процесс, в котором участвуют различные субъекты, действующие в соответствии с процедурой, установленной нормативными правовыми актами для каждого из них или для каждого их вида.

Правотворчество как деятельность не осуществляется произвольно, а подчинено определенным принципам – основополагающим идеям, определяющим и выражающим его сущность, реализация которых обеспечивает качество и эффективность правотворчества. В.К. Бабаев выделяет такие общие принципы, как демократизм, законность и научный характер правотворчества[132], хотя из данного им определения принципа законности напрашивается также еще один принцип правотворчества – системность. Отмечая наличие тех же принципов, А.Б. Венгеров указывает также на принцип исполнимости, под которым следует понимать «… необходимость … учитывать весь набор финансовых, кадровых, организационных, юридических условий, наличие которых только и позволяет закону или иному нормативно-правовому акту быть реализованным»[133]. Однако исполнимость, или эффективность, – это состояние, которое в большей мере относимо к правоприменению.

Т.В. Кашанина выделяет дополнительно к общим принципам правотворчества общие принципы создания корпоративных актов – это гуманизм и равноправие всех членов корпорации. Специальными же принципами принятия корпоративных актов она считает 1) принцип компетентности корпорации; 2) принцип иерархии корпоративных нормативных актов; 3) принцип неотвратимости юридической ответственности; 4) принцип сбалансированности различных интересов участников корпорации; 5) принцип «нераспространения» положений обязанностей из локальных нормативных актов на третьих лиц; 6) принцип запрещения нарушений чьих бы то ни было прав локальными нормами; 7) принцип отсутствия обратной силы корпоративного акта; 8) принцип неизменного действия ранее принятых индивидуальных корпоративных актов при изменении локальных норм; 9) принцип запрета на внесение изменений в локальные / корпоративные акты третьими лицами, включая суды[134]. Хотя специальный характер и именно принципа корпоративного права имеют утверждения четвертое, пятое и последнее, сама по себе попытка их выделения заслуживает внимания и одобрения.

Всякая организационная деятельность (и правотворчество здесь не исключение) осуществляется в определенных процессуальных рамках, распадаясь на определенные этапы, или стадии. Несмотря на многообразие видов правотворчества и имеющиеся между ними различия, возможно выделить общие, присущие всем видам правотворчества стадии. При этом «стадия правотворческого процесса есть самостоятельный этап процедурных действий по формированию государственной воли, организационно обособленный комплекс тесно связанных между собой действий, которые направлены на создание данного нормативного акта»[135].

Обычно правотворческий процесс начинается с принятия официального решения о подготовке проекта нормативного акта. Именно с этого момента у некоторых субъектов появляются права и обязанности по поводу создания нормативного акта того или иного рода; возникает правоотношение. А.С. Пиголкин предлагал в свое время различать две стадии правотворческого процесса:

1) предварительное формирование государственной воли, внешне выражающееся в составлении проекта нормативного акта, и

2) официальное возведение государственной воли в закон, воплощение государственной воли в нормах права (на этой стадии проект нормативного акта превращается в правовой акт, имеющий общеобязательный государственный характер; в указанную стадию включается также доведение принятого нормативного акта до сведения исполнителей, официальное его опубликование)[136].

В.К. Бабаев отстаивает традиционный подход, выделяя лишь ставшие уже классическими четыре стадии правотворческого (законотворческого) процесса. Это 1) [законодательная] инициатива (правовое определение органов, уполномоченных ставить вопрос об издании правовых актов и вносить их проекты на рассмотрение компетентного органа); 2) обсуждение проекта; 3) принятие нормативного акта; и 4) опубликование (промульгация) этого акта[137]. Аналогичная точка зрения была высказана И.Н. Сенякиным[138]. А.Б. Венгеров между первой и второй стадией по приведенной выше классификации предлагает выделять подготовку проекта, а между третьей и четвертой – подписание вновь принятого документа[139].

В.В. Лазарев и Н.Л. Гранат выделяют шесть стадий правотворческого процесса:

1) стадия законодательной (более широко – нормотворческой) инициативы, когда речь идет о первичном официальном действии компетентного субъекта, состоящем во внесении в правотворческий орган или предложения об издании нормативного акта, или подготовленного проекта акта;

2) решение компетентного органа о необходимости издания акта, выработке его проекта, включении в план законопроектных работ и т.п.;

3) разработка проекта нормативного акта и его предварительное обсуждение (процедуры того и другого различаются в зависимости от важности проекта, от того, кому поручена его разработка, а также от характера будущего нормативного акта (общегосударственный акт или ведомственный);

4) рассмотрение проекта нормативного акта в том органе, который уполномочен на его принятие;

5) принятие нормативного акта; и

6) доведение содержания принятого акта до его адресатов[140].

Также шесть стадий выделяет и Ю.А. Тихомиров. Это прогнозирование и планирование законодательства; внесение предложений об изменении закона; разработка концепции закона и подготовка законопроекта; специальное и общественное обсуждение проекта закона; опубликование закона и вступление его в силу[141].

С.С. Алексеев выделяет всего три обязательные стадии правотворчества (как законотворчества) и одну субсидиарную (факультативную). Это:

1) законодательная инициатива;

2) принятие подготовленного законопроекта в законодательном органе к рассмотрению и последующее обсуждение законопроекта;

3) принятие законопроекта; и

4) официальное опубликование закона[142].

Ряд предлагаемых в литературе стадий правотворческого процесса самостоятельного выделения и анализа не требуют. Так, изучение, анализ общественных явлений и процессов, выявление потребности правовой регламентации возможно признать стадией правотворческого процесса, однако лишь в том случае, если последний понимать весьма и весьма широко. Определение вида органа, субъектов, правомочных принять правовые решения, и вида правового акта тесно связано с первой стадией и подчинено уже существующим правовым актам, в которых закреплена компетенция органов государства, потому, как кажется, не может быть определено как самостоятельная стадия правотворческого процесса. Законодательная инициатива является стадией более узкого законотворческого процесса как вида правотворчества, а разработка концепции, идеи, анализа будущего акта не может быть самостоятельной стадией правотворческого процесса, так как органично соединена с подготовкой проекта правового акта и является элементом стадии, но не стадией как таковой. Предварительное рассмотрение проекта и его общественное обсуждение имеет смысл объединить в одну стадию, так как и то, и другое происходит до принятия самого акта и различается, в основном, лишь по субъекту.

Таким образом, количество стадий правотворческого процесса находится в прямой зависимости от основания дифференциации вышеуказанного процесса, однако можно рассмотреть любой вид правотворчества в виде последовательных этапов (стадий), среди которых должны быть названы:

а) создание модели должного поведения, или подготовка проекта правовой нормы (нормативного акта);

б) обсуждение проекта правовой нормы (нормативного акта);

в) утверждение проекта правовой нормы (нормативного акта), или придание ему юридической силы через обращение к авторитету государства или иного уполномоченного лица; и

г) опубликование правовой нормы (нормативного акта) или иное доведение его содержания до всех заинтересованных лиц.

При этом обсуждение проекта правовой нормы (нормативного акта) является факультативной стадией, поскольку обсуждение проекта – это часть процедуры принятия, самой по себе опосредованной правовыми нормами, поэтому не всегда требующейся (например, при единоличном принятии нормативного акта работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства).

Можно рассмотреть правотворческий процесс и через выделение двух более широких по содержанию, чем указано выше, стадий:

1) создание и оформление модели должного поведения;

2) придание норме общеобязательности и доведение ее до сведения заинтересованных лиц.

В качестве самостоятельной стадии правотворческого процесса не должны рассматриваться организационные действия, которые в своей совокупности создают все необходимые условия для успешной реализации правотворчества, но в то же время не представляют какого-либо отдельного этапа деятельности по выработке нормативного акта. Например, деятельность по учету, анализу и обобщению предложений по совершенствованию нормативных правовых актов создает условия для реализации правотворческой деятельности, однако стадией последней не является.

Представляется на основании всего вышесказанного возможным установить общую идеальную модель стадий правотворчества любого вида:

1) подготовка правового акта;

2) принятие правового акта (в том числе через его обсуждение); и

3) обнародование этого акта в установленном порядке.

Эти стадии в достаточной степени универсальны и в силу этого характерны для любого вида правотворчества, в том числе и для локального / корпоративного нормотворческого процесса.

Так, инициировать подготовку локальных актов трудового права могут работодатель, работники, их представители, в том числе коллегиальные органы управления организации (наблюдательный совет, совет директоров, правление), отдельные должностные лица, профорганы. Работа по подготовке проекта документа может, соответственно, вестись как представителями работодателя, так и представителями работников. При этом определяются задачи, которые необходимо решить путем принятия данного акта, сроки его разработки, структура документа, вопросы, которые должны быть в нем отражены. Для этого назначаются ответственные лица или создаются рабочие группы (комиссии); определяются формы и порядок участия членов рабочей группы (комиссии) в совместной работе[143]. Инициатива принятия локальных актов корпоративного права должна принадлежать органам управления организации, наделенным соответствующими полномочиями. Например, инициатива изменения устава юридического лица по общему правилу принадлежит общему собранию членов ассоциации.

Корпоративное право прямых указаний на процедуру принятия локальных актов не содержит. Это логично следует из общих принципов ст. 1 ГК РФ, где презюмируется свобода лиц в решении подобных вопросов. Следовательно, принятие любого локального нормативного акта корпорации по умолчанию производится единолично тем органом управления, к компетенции которого принятие такого рода актов отнесено законом и/или учредительными документами компании (обычно закон устанавливает, какому органу принадлежит так называемая «остаточная» компетенция, и он всегда по умолчанию вправе принимать все решения за исключением тех, которые отнесены к компетенции иных органов; при линейно-функциональной структуре управления чаще всего это руководитель организации – ее единоличный исполнительный орган). Если орган управления является коллегиальным, то без специального указания на правила подсчета голосов действует правило о том, что принятым считается то решение, за которое проголосовало большинство от общего числа членов коллегиального органа, а если он правомочен при наличии иного кворума, чем 100 %, то решение принимается большинством от присутствующих на заседании.

Чаще всего, принятие, утверждение или еще какая-то процедура для придания локальному нормативному акту юридической силы – это внутреннее дело корпорации. В настоящее время ни одна из них не названа в ГК РФ в качестве обязательной, поэтому такое решение – как придать силу вновь создаваемому локальному нормативному акту – иногда принимается либо в специальном локальном акте компании, либо непосредственно при принятии / утверждении документа, если иное не вытекает из закона о данной форме юридического лица (организации).

Исключение из этого правила составляет процедура принятия, изменения и отмены тех локальных актов корпоративного права, которые законом отнесены к числу учредительных документов (об этом подробнее будет рассказано ниже в соответствующем разделе). Так, по части второй п. 1 ст. 52 ГК РФ учредительный договор юридического лица заключается, а устав утверждается его учредителями (участниками). Также для акционерного общества процедура уточнена как безальтернативная – это утверждение внутренних документов общества[144], а для обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью определен выбор между принятием и утверждением[145].

Локальными же актами можно предусмотреть обязанность согласования (уведомления, информирования, получения мнения и т.п.) вновь принимаемого локального нормативного документа для органа, его создающего, с другим органом корпорации (одним или несколькими), если иное не вытекает из закона о конкретном виде юридического лица. Так, к примеру, общее собрание участников общества с ограниченной ответственностью может потребовать от единоличного исполнительного органа согласовывать с собой все локальные нормативные акты трудового права, либо может установить в уставе процедуру информирования общего собрания участников о принимаемом проекте локального акта, при которой молчание в течение месяца является согласием на вступление такого акта в силу. Можно определить пределы единоличных полномочий директора, к примеру, денежной суммой, например, если локальный нормативный акт о премировании в год имеет бюджет до 1000000 рублей, то его условия с общим собранием можно не согласовывать, и т.д.

Некоторое исключение из сказанного выше составляет акционерное общество, у которого полномочия в сфере локального нормотворчества у органов общества распределены более четко. Так, в компетенции общего собрания акционеров есть только утверждение внутренних документов, регулирующих деятельность органов общества (пп. 19 п. 1 ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах»[146], курсив авт.), в то время как эта компетенция является полузакрытым перечнем с включением в него только тех дополнительных полномочий, которые содержит закон. По пп. 13 п. 1 ст. 65 Федерального закона «Об акционерных обществах» в актуальной редакции утверждение иных внутренних документов общества отнесено к компетенции совета директоров акционерного общества, за исключением внутренних документов, утверждение которых отнесено законом к компетенции общего собрания акционеров, а также иных внутренних документов общества, утверждение которых отнесено уставом общества (курсив авт.) к компетенции исполнительных органов общества. Таким образом, если акционеры, общее собрание которых устав и утверждает, правильно распределит компетенцию в плате принятия локальных актов (внутренних документов общества), то оно будет держать этот процесс под относительным контролем. Однако больший объем полномочий в акционерном обществе имеет все-таки совет директоров – это обусловлено, в отличие от обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью – отнесением открытых акционерных обществ к корпорациям крупного бизнеса, где непосредственное управление этим обществом со стороны миноритарных акционеров практически исключено; для них скорее действует режим присоединения, схожий с договором банковского вклада.

Локальные нормативные правовые акты трудового законодательства (исключение составляет коллективный договор, который локальным нормативным правовым актом не является) по процедуре принятия), как уже говорилось выше, можно разделить на:

1) принимаемые уполномоченным органом работодателя единолично;

2) принимаемые уполномоченным органом работодателя с учетом мнения представительного органа работников;

3) принимаемые уполномоченным органом работодателя по согласованию с представительным органом работников.

Данным вопросам посвящены статьи 8 и 372 ТК РФ, на основе которых конкретный порядок разработки и принятия локальных нормативных актов каждая организация вырабатывает для себя самостоятельно. Так, по ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Данное положение следует понимать таким образом, что при наличии в организации иного представительного органа работников (ст.ст. 8, 29, 31, 37 и др. ТК РФ) эту обязанность работодатель не утрачивает, несмотря на то, что ст. 372 ТК РФ говорит об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Ошибка такого рода, конечно же, недопустима, однако законодатель по тексту ТК РФ часто ссылается на ст. 372 ТК РФ как на порядок учета мнения и представительного органа работников (см., к примеру, часть первую ст. 190 ТК РФ).

Далее представительный орган работников или выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Как верно указал А.Л. Эпштейн, в данном случае этот орган дает лишь совет, но который нельзя отклонить без достаточных оснований[147]. Соответственно, в случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (части вторая и третья ст. 372 ТК РФ).

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ. При этом государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (части четвертая и пятая ст. 372 ТК РФ).

В.М. Лебедев[148] выводит из положений названной статьи и иных норм ТК РФ несколько правил принятия локальных нормативных правовых актов трудового права с учетом мнения представительного органа работников.

Первое правило: работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации.

Второе правило: разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствию действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации.

Третье правило: работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. При отсутствии такового, а также при отсутствии иного легитимного представителя трудового коллектива учет мнения работников не производится (см. ст. 8 ТК РФ). Таким образом законодатель стимулирует работников к активности и личной ответственности за происходящее в их трудовой жизни.

Четвертое правило: выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников организации, обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю. Мотивированное мнение представительного органа работников может быть как аналитическим (с указанием ошибок и неточностей, а также их обоснованием), так и инициативным (содержащим другие предложения по тому же вопросу).

Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локальный нормативный правовой акт без учета мнения органа трудового коллектива, но это не исключает возможности его обжалования в случае его несоответствия действующему законодательству. Как считает В.М. Лебедев, с учетом содержания части второй ст. 372 ТК РФ следует считать начало течения пятидневного срока для подготовки мотивированного мнения со дня получения профкомом не только проекта, но и письменного обоснования необходимости, законности разработки и принятия данного локального нормативного правового акта. Поэтому представление только проекта без обоснования или обоснования без точного и полного проекта локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с частью первой ст. 14 ТК РФ[149]. С этим следует согласиться.

Пятое правило: получив в установленный законом срок письменное мотивированное мнение представительного органа работников о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней провести с органом трудового коллектива консультации для преодоления возникших разногласий. В.М. Лебедев в цитируемой работе считает, что этот срок следует исчислять в рабочих днях по аналогии с нормой части третьей ст. 372 ТК РФ, однако это все же скорее календарные дни, которые при совпадении с выходными или нерабочими праздничными днями по ст. 14 ТК РФ продляются таким образом, что днем окончания срока будет ближайший следующий за ними рабочий день.

Шестое правило: профсоюзный орган вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта в государственную инспекцию труда или в суд. По ст. 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ)[150] эти дела подсудны районному суду.

Корпоративное право содержит специальные требования к процедуре изменения только такого локального акта, как устав (порядок изменения учредительного договора по умолчанию предполагается такой же, как и порядок его заключения; это вытекает из общих положений о договорах из Части первой ГК РФ). Для учредительных документов нет также таких процедур, как приостановление их действия и отмена таких локальных актов, поскольку на них основывается юридическая конструкция (фикция) юридического лица. Другие локальные акты как трудового, так и корпоративного права изменяются, приостанавливают свое действие или отменяются с соблюдением процедуры, определенной для их принятия, либо по процедуре, отдельно созданной для изменения, приостановления или отмены и помещенной с этой целью в текст специального локального акта либо того документа, в отношении которого изменение, приостановление или отмена предполагаются.

Доведение до сведения (обнародование) локальных нормативных актов как правотворческий этап прямо из закона не вытекает и вроде бы обязательным не является. Хотя, если в организации имеется собственный печатный орган, такая процедура может предусматриваться в локальных нормах как максимально приближенная к законотворческой.

Порядок обнародования корпоративных актов установлен законодателем только в отношении учредительных документов юридических лиц. Их роль в гражданском обороте столь важна, что для третьих лиц до момента раскрытия содержания учредительных документов в процессе государственной регистрации компании юридическое лицо не считается созданным. В отношении иных актов корпораций, в том числе учредительных документов организаций без статуса юридического лица, никакого порядка обнародования (опубликования) не установлено. Это существенный пробел, который можно восполнить пока только на локальном уровне, создав особый локальный нормативный правовой акт о порядке введения в действие внутрифирменных документов. Если этого не сделать, то в соответствии с требованиями ГПК РФ и Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее АПК РФ)[151] доказательственное значение локального акта будет опорочено отсутствием доказательств о том, что соответствующее лицо знало о его существовании и действовало в соответствии с его требованиями. Поэтому обычной практикой стало ознакомление всех заинтересованных и правообязанных лиц с содержанием локальных нормативных актов под роспись в самом документе или в приложении к нему.

В трудовых отношениях в нормотворческой практике зарубежных государств часто встречается обязанность работодателя направить работникам копии вновь принятых локальных нормативных актов почтой или передать им лично иным доказательным способом. В Союзе ССР обнародование делалось посредством вывешивания текстов локальных актов трудового права на видных, общедоступных и специально отведенных для этого местах – досках, стендах и т.д. Часто по внутренним локальным положениям тексты вновь принятых документов передаются работодателем в представительный орган работников для последующего их распространения. Иногда в приказе (распоряжении) о введении в действие локального акта предусматривается обязанность руководителей структурных подразделений довести эти акты до сведения персонала на планерках, собраниях и т.п. В любом случае, самым доказательным способом доведения локальных норм до сведения заинтересованных и правообязанных лиц является (так же, как и в случае с корпоративными актами) их ознакомление с документом под роспись.

Причина, обусловливающая такой порядок ознакомления с локальными актами, очевидно вытекает из лежащего в основании корпоративных отношений учредительного договора (который подразумевается даже в тех формах, где его письменная форма не требуется, но об этом – ниже), а в основе трудовых отношений – трудового договора. Любые их изменения, по общему правилу, должны, как у любого договора, предполагать согласие всех его сторон.

Тем не менее, и ГК РФ, и ТК РФ, регулируя основания и порядок изменения договоров, как бы «присоединяются» ко всем договорам, попадающим в сферу их действия, и дополняют содержание любой договорной модели законодательными императивами. Так, в соответствии с п. 4 ст. 421 ГК РФ условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (статья 422). В случаях, когда условие договора предусмотрено нормой, которая применяется постольку, поскольку соглашением сторон не установлено иное (диспозитивная норма), стороны могут своим соглашением исключить ее применение либо установить условие, отличное от предусмотренного в ней. При отсутствии такого соглашения условие договора определяется диспозитивной нормой. Также по п. 1 ст. 422 ГК РФ договор должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами (императивным нормам), действующим в момент его заключения, что очень характерно как для учредительного, так и для трудового договора.

Данный факт дает многим исследователям основание для вывода о том, что у договора существует единственное основание его изменения (равно как и прекращения его действия) – соглашение сторон, которое уже в момент заключения договора через присоединение к законодательной модели делает возможным требовать от второй стороны исполнения первоначально достигнутого соглашения при наступлении определенных обстоятельств. То есть, к примеру, увольнение за прогул считается заранее согласованным сторонами трудового договора, и далее работодатель всего лишь реализует это соглашение через свой односторонний акт, который как бы уже одобрен работником в силу справедливости требований закона и работодателя. То же самое касается принятия органом юридического лица либо предпринимателем как работодателем локальных нормативных актов – их изменение и отмена как бы заранее заложены в содержание договора и, соответственно, согласие по этому поводу договаривающихся сторон достигается в момент заключения договора.

Как следствие этого, в ст. 68 (часть третья) ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. По мнению А.М. Акоповой, ознакомление работника с локальными нормативными актами организации обязательно должно предшествовать заключению трудового договора, потому что в них могут содержаться положения, которые могут повлиять на принятие работником решения[152].

Новые локальные акты уже доводятся до работника как предписания, поскольку при заключении трудового договора он против этого не возражал и на иной процедуре (по умолчанию) не настаивал. Изменение такого порядка, вытекающее из положений ст.ст. 421 и 422 ГК РФ допускается все тем же соглашением сторон, но работодатели чаще всего преференций такого рода своим сотрудникам не предлагают.

Дата добавления: 2015-07-08