Штатное расписание

Штатное расписание – это локальный акт, в котором закрепляется экономически обоснованный расчет количества условных штатных единиц работников по определенным функциональным группам, принимаемый для достижения организацией конкретных целей в своей деятельности, как правило, в течение определенного периода времени.

Штатное расписание – это стратегически важный документ. Он отражает структуру и численность работников организации, позволяет планировать потребность в персонале, оптимизировать количество и состав штатных единиц, регулировать фонд заработной платы. Из него можно сделать вывод о наличии либо отсутствии вакансий в организации, его пересмотр может повлечь за собой увольнения и переводы, изменение подчиненности и т.д.

Легального определения штатного расписания нет. Этот акт относится к числу тех, которые упоминаются в ТК РФ, но без подробного разъяснения. В частности, в ст. 57 ТК сказано, что среди условий, обязательных для включения в трудовой договор, должна быть трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Также в ст. 15 ТК РФ в определении трудовых отношений говорится о трудовой функции – работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Кроме того, в ТК РФ есть множество статей, говорящих о возможном наличии у работодателя «штата», который, в свою очередь, чем-то отличается от «численности» работников, но в этом вопросе можно разобраться скорее с позиций скорее исторического, чем буквального толкования норм ТК. Поэтому обратимся к истории.

В период становления Союза ССР (и, соответственно, современного трудового права) штатное расписание в современном его понимании было объединено с коллективным договором в составе документа, который именовался тарифным договором. Помимо традиционных функций социально-партнерского соглашения работодателя и трудового коллектива, тарифный договор выполнял роль классификатора работ по их сложности и регулятора размера оплаты труда по тарификационным группам с учетом их взаимного соотношения. В таком виде тарифный договор просуществовал сравнительно недолго, так как классификация работ по степени их сложности для целей их оплаты союзным правительством вскоре была произведена централизованно, и на свет появились элементы современной бюджетной системы оплаты труда – тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты и тарифные квалификационные справочники. Коллективно-договорная практика на несколько десятилетий угасла.

Однако штатное расписание как источник локального регулирования трудовых отношений по причинам экономической целесообразности было выделено из тарифного договора и сохранено, однако с полным видоизменением по форме и частично – по содержанию. В эпоху экономического расцвета СССР и так называемого «застоя» штатные расписания предприятий, учреждений и организаций стали обязательными актами, за которыми наука не всегда признавала их нормативную природу, но по которым осуществлялось бюджетное финансирование заработной платы работников. Соответственно, основной акцент в штатном расписании был сделан на итоговый суммарный размер фонда оплаты труда конкретного предприятия, учреждения или организации. Эта функция сохраняется у штатного расписания до сих пор, хотя и не вполне оправданно.

Ряд подзаконных актов, в том числе утвердивших типовые штаты для учреждений соответствующих типов (сфер деятельности), устанавливал право руководителя предприятия, учреждения или организации менять количество штатных единиц против рекомендованного стандарта либо выбирать их конкретное количество из альтернативно-определенного числа (к примеру, «2-4 единицы»), но при условии сохранения запланированного размера фонда оплаты труда. Допускались также экономически обоснованные мероприятия в области совмещения профессий (должностей) либо увеличения объема выполняемой работы (в том числе расширения зоны обслуживания) и т.п., которые давали возможность создавать фонд экономии заработной платы и фонд экономии затрат на организацию труда коллектива работников. Ведь, к примеру, бухгалтеру-кассиру требуется одно рабочее место, один ежегодный отпуск, одно повышение квалификации, один отпуск по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и т.д., в то время как при наличии двух работников – бухгалтера и кассира, пусть даже с неполным рабочим днем – затраты на обеспечение должной организации их труда увеличиваются. Когда один работник выполняет 140 % нормы выработки в течение стандартной рабочей смены, он экономит своему работодателю значительные суммы даже при том, что ему следует выплачивать 140 % его тарифной ставки.

Следовательно, типовые штатные расписания никогда не могли быть и не были величиной неизменной. Но для большинства руководителей типовые штатные расписания все-таки служили базовой структурной моделью трудового коллектива, который требовался для достижения усредненных результативных показателей в данном виде деятельности. Кроме того, в этом случае не требовалось проведения самостоятельных экономических расчетов в области нормирования труда, так как для типовых штатных расписаний они уже были произведены на государственном уровне.

Именно в таком виде штатные расписания «эпохи Союза ССР» благополучно перекочевали в новейшую российскую правоприменительную практику за отсутствием какой-либо адекватной замены. Но, находясь в системе трудового законодательства, которое претерпело серьезные изменения с введением в действие ТК РФ и внесением в него изменений 30 июня 2006 г., штатное расписание как локальный акт даже теоретически не могло не трансформироваться. Хотя прямо об этом в ТК РФ ничего не сказано, попытаемся разобраться в том, что должно было измениться в форме и содержании штатного расписания.

Начать следует издалека, так как выше мы уже выяснили неразрывную связь штатного расписания и фонда оплаты труда работников. Поэтому отдельные нормы об исследуемом локальном акте нужно искать в институте оплаты труда. Итак…

В СССР элементы, определяющие содержание трудовой функции (специальность/профессия, квалификация, должность), были унифицированы и применялись в любой организации единообразно. В тарифных квалификационных справочниках (ТКС), обязательных к применению во всей стране, любая типовая трудовая функция (а других и не было) расшифровывалась, и отступления от типовой должностной инструкции были возможны незначительные и несущественные. То есть, к примеру, под словом «вахтер» весь СССР понимал одну и ту же работу и так, как она была закреплена в ТКС. И по всей стране все вахтеры получали одинаковую заработную плату, за исключением работы в регионах, где к заработной плате прибавлялся поясной коэффициент за неблагоприятные климатические условия.

Сейчас положение дел не столь однозначно. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя (курсив авт.) системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Далее по части четвертой ст. 135 ТК РФ можно судить о праве работодателя своими локальными актами устанавливать собственную систему оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников, в которых по ст. 143 ТК РФ требуется учет положений единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов. Из сказанного следуют два вывода: 1) штатное расписание может отсутствовать в организации или содержать иной, нежели в ТКС, перечень должностей (работ); 2) в штатном расписании допустимо создание собственной системы наименований должностей (работ), содержания указанных работ, их соотношения между собой и т.д., так как тарификация работ, присвоение тарифных разрядов и принятие локальной системы оплаты труда производятся не «в соответствии», а «с учетом» положений единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. То есть сегодня вахтер может быть «ресепшионистом» или, например, разнорабочим, который работает на Крайнем Севере вахтовым методом, то есть единообразие наименования и содержания традиционных видов трудовых функций уже не абсолютно.

Нет требований о безусловном соблюдении работодателями положений ТКС ни в Постановлении Правительства РФ от 31 октября 2002 г. «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (в ред. от 20 декабря 2003 г.)[225], ни в Постановлении Минтруда РФ от 09 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»[226]. По ст. 144 ТК РФ даже для государственных и муниципальных учреждений допускается учет, а не соблюдение ЕТКС. Как следствие, штатные расписания могут содержать некоторую специфику даже в организациях, финансируемых из бюджета. Кстати говоря, ни ТК РФ, ни Бюджетный кодекс Российской Федерации не упоминают также и об обязательности штатного расписания даже для целей финансирования оплаты труда работников бюджетной сферы.

То же самое следует и из ст. 57 ТК РФ, где соблюдение положений ТКС обязательно только в случае, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, – в этом случае наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. А во всех остальных случаях может быть разработана собственная система должностей (работ) с уникальными наименованиями, собственная система оплаты труда работников и соответствующее этим системам штатное расписание, если оно работодателю вообще нужно.

Сдерживает «разброд и шатание» в данной сфере национальная система образования. Будучи включенным в систему отношений на рынке труда и занятости, работодатель может не найти такого сотрудника, который подошел бы под требования его «оригинальной» по наименованию и содержанию должности. Поэтому учет ТКС чаще всего производится работодателями для собственной выгоды, а не в силу требований ТК РФ. Именно поэтому штатные расписания принимаются скорее в силу традиции, а также для реализации положений отдельных подзаконных актов, в которых об обязательности штатного расписания не говорится, но презюмируется факт его наличия. Это, в свою очередь, порождает множество споров о том, является ли обязательным указанный локальный акт в организации.

По мнению автора, обязательным он не является. Его может не быть вообще либо он может быть заменен другими актами с иным наименованием. Однако данная точка зрения получила наименьшее распространение, и вот почему. 05 января 2004 г. Государственный комитет Российской Федерации по статистике принял постановление «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» за № 1. Этим судьбоносным документом были введены в обращение унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, такие, как № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», № Т-2 «Личная карточка работника» и т.д.

За № Т-3 в указанном постановлении значится «Штатное расписание». При этом в п. 2 названного постановления Госкомстат РФ постановляет распространить данные унифицированные формы первичной учетной документации… на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, с некоторыми ограничениями для бюджетных учреждений. И делает это Госкомстат РФ по согласованию с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Что здесь вызывает серьезные возражения? Первое – это отношение Госкомстата РФ к регулированию трудовых отношений. Второе – обязательность предложенных форм документов. Третье – это само содержание штатного расписания. Правоприменители восприняли данный акт как руководство к действию и принимают свои штатные расписания именно по форме № Т-3. Но обратим внимание – данная форма является одним из документов первичной учетной (курсив авт.) документации по учету труда и его оплаты, то есть это не акт, регулирующий трудовые отношения, а акт, отражающий фактическую картину штатной структуры организации, то есть статистический отчет, а не локальный нормативный акт. То же самое чуть ниже мы скажем и о графике отпусков.

В предложенном Госкомстатом РФ варианте штатное расписание действительно не похоже на локальный нормативный акт, но отвечает всем критериям обязательной формы документа статистической отчетности. В этом смысле – как статотчет – штатное расписание могло бы быть обязательным, если бы этот статотчет по закону требовалось сдавать в какой-то уполномоченный на то орган власти. Но тогда у него как у отчета должны быть сроки принятия и сдачи на проверку.

Если же это тот самый документ, о котором идет речь в ТК РФ (ст.ст. 15, 57, 81 и т.д.), то он: 1) не может быть признан, тем более Госкомстатом РФ, обязательным; 2) не должен содержать обязательных сведений об оплате труда; 3) может иметь любую другую форму; 4) составляется и подписывается другими лицами; 5) является неполным без соответствующих приложений.

Итак, вот предложенная форма № Т-3.

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301017│

├───────┤

________________________________________________ по ОКПО │ │

наименование организации └───────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ │ │ УТВЕРЖДЕНО

└─────────┴───────────┘

на период ______ с "__"_____ 20__ г. Приказом организации

от "__"_____ 20__ г. No.__

Штат в количестве ___ единиц

Структурное подразделение	Должность (специ- альность, профес- сия), разряд, класс (катего- рия) ква- лификации	Коли- чест- во штат- ных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Надбавки, руб.	Всего в месяц, руб. (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) x гр. 4	Приме- чание
наиме- нование	код
	Итого

Руководитель кадровой

службы ___________ _________ ___________________

должность личная расшифровка подписи

подпись

Главный бухгалтер ___________ _____________________________

личная расшифровка подписи

подпись

Отношение к этому документу главного бухгалтера довольно сомнительно. Единственное, что главный бухгалтер должен делать в отношении такого штатного расписания – это исполнять его. А вот экономиста-нормировщика или еще какого-то экономиста, ответственного за нормирование труда в организации, при подписании штатного расписания почему-то нет. Это уже наводит на мысль не о регулятивной, а статистической функции предложенной формы № Т-3 штатного расписания. Поэтому об обязательности формы № Т-3 нужно спорить, и, скорее всего, в суде. Ее создатели пренебрегли всеми легальными основами локального нормотворчества, если только не преследовали иной цели, кроме получения форм для статистической отчетности.

Как указывает И. Михайлов, тезис об обязательности унифицированной формы № Т-3 «Штатное расписание» родился на основании ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. «О бухгалтерском учете»[227]. Согласно этой статье первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. И только документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, могут составляться в произвольной форме, но обязательно должны содержать все реквизиты, указанные в ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете». Постановлением Правительства РФ от 08 июля 1997 г. № 835 «О первичных учетных документах»[228] разработка и утверждение альбомов унифицированных форм первичной учетной документации были возложены на Госкомстат России (в настоящее время – Федеральная служба государственной статистики). Отсюда делается вывод, что если Госкомстат России утвердил какую-либо унифицированную форму, то она подлежит обязательному применению.

Однако здесь упускается из виду самое главное – Госкомстат России был уполномочен Правительством Российской Федерации утверждать унифицированные формы первичных документов. А что такое первичный документ? Первичным документом может признаваться только документ, который оформляет какую-либо хозяйственную операцию организации, подлежащую отражению в бухгалтерском учете. Но ведь штатным расписанием не оформляются никакие хозяйственные операции организации. На основании штатного расписания не осуществляются какие-либо бухгалтерские проводки (даже зарплата работникам-повременщикам начисляется не на основании штатного расписания, а на основании табеля учета рабочего времени). Следовательно, работодатели имеют право не применять унифицированную форму штатного расписания, а разработать свою[229].

Об этом также пишет и Н.В. Ершова. По ее мнению, штатное расписание не является первичным документом, который оформляет какую-либо хозяйственную операцию организации, подлежащую отражению в бухгалтерском учете. Отсюда вывод, что унифицированная форма № Т-3 может рассматриваться только как рекомендательная[230].

А каким же должно быть штатное расписание, соответствующее ТК РФ, ГК РФ и основам теории управления трудом? Прежде всего, экономически обоснованным. Правовая сторона данного акта вторична, так как затрагивает в основном вопросы наименования должностей (работ) и процедуры принятия, изменения, приостановления и отмены штатного расписания. В основе правильно составленного штатного расписания лежит, во-первых, устав юридического лица либо основной вид деятельности физического лица – предпринимателя, во-вторых, бизнес-план, из которого следует требуемый результат (объем) деятельности работодателя и срок его достижения. Эти показатели требуются для расчета нормы численности персонала, обеспечивающего намеченный производственный процесс.

Поскольку ТК РФ налагает на работодателя ряд обязанностей в области охраны и нормирования труда работников, то основная задача штатного расписания как локального нормативного акта – закрепить требующееся работодателю экономически верное количество определенных штатных единиц, в основе которых лежат своды функциональных (должностных) обязанностей. В практике применения норм трудового законодательства для таких сводов чаще всего используется термин «должностная инструкция», хотя возможны и иные наименования (например, служебный регламент, функциональные обязанности и т.п.). Указанные обязанности являются частью какого-то вида экономической деятельности (то есть частью какого-то технологического процесса) и, как правило, предполагают их соответствие имеющемуся в государстве образовательному стандарту. Вот, кстати, поэтому работодатели не очень-то склонны «оригинальничать» в процессе создания штатных единиц и должностных инструкций к ним – нужно иметь реальную возможность найти соответствующего работника на рынке труда. Кроме того, для оптимального расчета количества штатных единиц существуют определенные наработки в экономической науке, но они также ориентированы на некоторую типичность трудовых функций. Так (хотя этого правила нигде в ТК РФ нет), обычно в составе одной должности находятся права и обязанности примерно одинаковой сложности и единого уровня квалификации потенциального претендента, то есть работы, где учитель начальных классов на переменках метет двор школы, по общему правилу быть не должно. Но если в СССР государство такие вещи регулировало императивно, то сегодня, как было уже сказано выше, диспозитивный трудовой договор предполагает любое возможное его содержание как следствие реализации принципа свободы договора. Если предложение работодателя на рынке труда будет пользоваться спросом.

Есть все основания утверждать, что в экономически благополучные периоды жизни общества среди высокообразованных работников желающих выполнять низкоквалифицированную (и поэтому дешевую) работу много не наберется. Вот поэтому при составлении штатного расписания логичным будет объединение в одной должностной инструкции работ (обязанностей) примерно равной сложности. Есть еще один интересный момент – ТК РФ не требует давать наименование должности, если в организации нет штатного расписания. Поэтому если организация решила обойтись без данного локального акта, можно в принципе просто посчитать, сколько ей требуется сотрудников для достижения определенного результата, и никак их работу не называть (только в трудовую книжку, пока их не отменили, придется заносить половину трудового договора). Но если мы составляем штатное расписание, то для каждой изобретенной нами (или заимствованной из ТКС) должностной инструкции следует придумать наименование должности или работы (или, опять-таки, заимствовать его). Важный вывод – должностные инструкции принимаются работодателем до принятия штатного расписания (или его новой редакции) либо одновременно с этим документом. Расчет количества штатных единиц без расшифровки их содержания в должностных инструкциях невозможен.

Как происходит расчет? В самом общем виде объем предполагаемой работы для достижения требуемого результата (с учетом его сроков, если они есть, или периодичности) делится на величину норм труда (норм выработки или норм времени) с учетом погрешности на необходимое замещение работника из-за простоя его участка работы по причинам отпуска, болезни, форс-мажорных обстоятельств, увольнения и подыскания замены и т.д.

Норма времени – это величина затрат рабочего времени (в часах или минутах), установленная для выполнения единицы работы (производственной операции, комплекса операций, одного изделия и т.д.) одним работником или группой работников (в частности, бригадой) определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Нормы выработки – это установленный объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах, тоннах и др.), который должен быть выполнен в единицу рабочего времени – рабочую смену, рабочий месяц и т.д. работником или группой работников (в частности, бригадой) определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Такие нормы разрабатываются для работников, производящих продукцию, поддающуюся количественному контролю и учету, если одна и та же работа систематически выполняется в течение всей смены при неизменном количественном составе исполнителей. Норма обслуживания – это установленный объем работы по обслуживанию работником или группой работников (в частности, бригадой) определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение рабочей смены, рабочего месяца или иной единицы рабочего времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д. Кроме того, нормы обслуживания разрабатываются для установления норм времени (выработки) при многостаночной работе, а также в тех случаях, когда нецелесообразно нормирование труда работников на основе норм времени (выработки), т.е. при полной автоматизации работы, на аппаратных процессах и т.д. Величина нормы обслуживания производна от установленной нормы времени на единицу обслуживаемых объектов и от нормы продолжительности рабочего времени.

Если расчет дает нам неполные ставки, то есть наличествует отсутствие загруженности работника на 40 часов в неделю (при сокращении – на 36 и менее), можно совместить работу с родственной функцией в недостающей части (например, сделать одного бухгалтера, одного кассира и одного бухгалтера-кассира). Единственное, при формировании оплаты для совмещенной должности следует учесть соотношение ее элементов, чтобы не было дискриминации в оплате: если бухгалтер получает 10000 рублей, а кассир – 8000, то бухгалтер-кассир должен получать долю от 10000 и от 8000 рублей пропорционально тем долям в обязанностях, которые заложены в его совмещенной работе.

Если работники одной специальности немногочисленны, то для них в штатное расписание не закладывают отдельную функцию штатного заместителя (то есть «лишнего» работника той же профессии), но включают функции взаимного заместительства в должностные обязанности работников смежных специальностей – иначе организация не сможет нормально функционировать. Есть даже такой термин – «заместитель по должности»; он может быть полным (штатным) заместителем и заниматься только замещением отсутствующих работников, и может быть неполным, то есть работать за других только в определенные периоды.

При этом следует помнить, что не отпускать в отпуск работников нельзя, плюс заместительство, не предусмотренное сразу трудовым договором (должностной инструкцией), предполагает согласие работника на него. Поэтому выгоднее уже при составлении штатного расписания в должностных инструкциях указать, кто кого в каких случаях замещает, и при заключении трудового договора исходить из этих требований к должности. И далее нужно не забывать учитывать положения штатного расписания при составлении графика отпусков.

После расчета количества работников основной технологической специальности к ним добавляется в определенной пропорции (это снова вопрос не права, а экономики) административно-управленческий и обслуживающий персонал. Если сама организация или предприниматель не в состоянии проделать такую работу, то ее можно поручить внешним специалистам. И в результате у нас получится штатное расписание, которое регулирует оптимальную штатную численность сотрудников организации. Остается еще одно необходимое управленческое решение – какую избрать организационную структуру компании.

Частично этот вопрос нужно решать на стадии расчета штатной численности, так как от него зависит число работников административного аппарата. Но именно на конечном этапе составления штатного расписания становится понятным, кто кому должен подчиняться и кто с кем должен состоять в отношениях координации и непрерывного информационного обмена. Эти решения можно закрепить в тексте должностных инструкций, а можно изобразить графически (схематично) в виде некоего структурного приказа или любого другого по названию локального акта. Этот акт также следует включить в состав штатного расписания.

Таким образом, штатное расписание может состоять из трех частей – должностные инструкции, структурный приказ и табличный либо текстовый свод должностей с указанием количества штатных единиц по этим должностям (для последнего можно использовать форму, предложенную Госкомстатом РФ). Этот документ (вернее, пакет документов) призван помочь работодателю набрать оптимальное число работников для достижения требуемого результата, что явно не в силах сделать форма № Т-3. И в таком виде (в отличие от формы № Т-3) штатное расписание имеет признаки нормативности и общеобязательности.

По сложившейся практике штатное расписание вводится в действие приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается дата, с которой оно начинает действовать (иначе, по ст. 14 ТК РФ, это происходит уже на следующий день), а также срок его действия, если он предусмотрен. Учета мнения работников для этого документа не требуется.

После введения в действие штатного расписания с работниками, принимаемыми на штатные должности, должны заключаться трудовые договоры, в которых трудовая функция определяется через указание на должность (вакансию) в штатном расписании. Содержанием работы по должности становится комплекс прав и обязанностей работника, указанный в соответствующей должностной инструкции (ее можно не переписывать в трудовой договор, а приложить к нему в виде заверенной копии).

Для последующих изменений штатного расписания должны иметься причины объективного свойства. Они обозначены в ст. 74 ТК РФ для целей изменения определенных сторонами условий трудового договора, возникающих при изменении условий труда. Дело в том, что сокращение ставки, или трудовой функции, может происходить не только полностью, но и частично, если, к примеру, из имевшихся ранее 40 часов в неделю нормы труда экономиста нам все еще требуется 20. Поэтому мы можем, как это указано в ст. 74 ТК РФ, предупредить работника письменно о том, что его трудовой договор изменяется (в данном случае в части нормы рабочего времени) и о том, что лежит в основе грядущих изменений. А это по части первой ст. 74 ТК РФ могут быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Если в ходе организационно-штатных мероприятий из штатного расписания исключаются вакантные должности, то здесь просто достаточно приказа (распоряжения), в котором это отразится. Это может быть приказ (распоряжение) о внесении изменений в действующее штатное расписание или о принятии его в новой редакции. Если организации больше не нужны должности, занятые работниками, то в ней начинается процесс сокращения штата, урегулированный ТК РФ. Остановимся на нем в заключение.

Как для изменения штатного расписания, так и для увольнения работников по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ необходимы объективные причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Именно они должны быть указаны в самом первом документе, который следует принять в начале проводимых работодателем организационно-штатных мероприятий – приказе о предстоящем сокращении численности / штата работников. Об этом косвенно свидетельствует часть первая ст. 82 ТК РФ, которая гласит: «При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях».

В настоящее время бытует два мнения относительно того, о каких двух месяцах предупреждения идет речь, так как они связываются с «началом проведения соответствующих мероприятий». Первая точка зрения – это предупреждение работодателей органа первичной профсоюзной организации за два месяца до издания приказа о начале сокращения. Вторая – это сообщение уже о факте самого издания приказа за два и более месяца до начала увольнения работников (т.е. первого из них). Вторая точка зрения представляется более правильной, и вот почему. В соответствии с буквальным толкованием нормы, уведомление профоргана производится «при принятии решения о сокращении численности или штата», следовательно, это решение уже имеется в какой-то объективированной форме – приказа или распоряжения работодателя. Два месяца (а при массовом увольнении три) дается профсоюзному органу на то, чтобы оспорить в суде или через государственную инспекцию труда сам факт необоснованности предстоящих организационно-штатных мероприятий, если для этого действительно есть основания. А под «соответствующими мероприятиями» следует понимать начало увольнения сотрудников. В противном случае (за два месяца до издания приказа о предстоящем сокращении, то есть за четыре месяца до увольнений минимум) профоргану показать просто нечего, а к любому уведомлению работодатель должен прикладывать подтверждение обоснованности принятого решения.

Одновременно с профорганом работодатель должен направить письменное сообщение о предстоящем сокращении работников не позднее чем за два (а при угрозе массового увольнения – за три) месяца в органы службы занятости в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации». Судебная практика относит несоблюдение данного условия (хотя такой обязанности работодателя нет в ТК РФ) к нарушению процедуры сокращения, что, на мой взгляд, не вполне верно, так как это должно влечь не восстановление на работе работников, а возмещение работодателем убытков службе занятости, вызванных незапланированными усилиями и затратами на вновь прибывших «искателей работы».

Нужно ли еще кого-то извещать о предстоящем сокращении? Очевидно, да. Дело в том, что орган первичной профсоюзной организации выполняет на предприятии функцию представительного органа трудового коллектива. И по нынешнему ТК РФ коллектив работающих может иметь иного представителя, о чем говорит ст. 31 Кодекса. Процитирую ее: «В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган)». Хотя далее в части второй этой статьи сказано, что «наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий», законодатель явно ошибся в формулировке ст. 82 ТК РФ, где закрепил полномочия представителя работников (причем безотносительно к их членству в профсоюзе) за органом первичной профсоюзной организации. Более того, если у работодателя действует несколько первичных профорганизаций, никакая из них приоритета перед другими не имеет. Но в соответствии с буквальным, а не систематическим толкованием ст. 82 ТК РФ сегодня, как считают суды и иные правоприменители, извещать иной представительный орган работников не нужно, а при наличии множества профсоюзных организаций следует направлять извещения в каждую из них. Эта ситуация должна измениться в самое ближайшее время, так как у коллектива может быть только один представитель, и им может быть не профсоюзный орган.

Дальше при сокращении штата происходит изменение такого локального акта, как штатное расписание (при сокращении численности этого этапа нет). Типичная ошибка в этом случае – это изменение штатного расписания и следующее за ним издание приказа о сокращении со ссылкой на состоявшиеся изменения. Причину и следствие путать не следует – сначала возникают причины (изменение условий труда), а потом следствие – принятие новой редакции штатного расписания. Так как речь идет о локальном акте, работодатель свободен в выборе формы изменения штатного расписания: это может быть его новая редакция либо частичные изменения по отдельным должностям, структурным подразделениям и т.п. Такой локальный акт в соответствии со ст. 8 ТК РФ принимается работодателем единолично.

Как уже указывалось, по сложившейся (но юридически безразличной по ТК РФ) практике новое штатное расписание вводится в действие приказом (распоряжением) работодателя. Здесь мы вольны делать все, что угодно, так как закон эти вопросы не регулирует. То есть можно написать отдельный приказ и указать в нем, какие должности и с какой даты прекращают свое существование, какие вновь появляются и т.д. Можно написать все это же в примечаниях к каждой должности в соответствующих графах самого штатного расписания. Единственное, что следует учесть обязательно, это нормы ст.ст. 56, 57, 60 ТК РФ, которые говорят о трудовой функции работника как о совокупности его прав и обязанностей по должности, а не определяют ее только названием. Следовательно, если в новом штатном расписании есть те же самые трудовые функции, которые просто по-новому названы, это не делает соответствующие должности вакантными, так как на них могут претендовать только те работники, которые уже на них работают (для них в порядке ст. 74 ТК РФ может меняться только название их должности). Например, если главный бухгалтер теперь будет именоваться финансовым директором при том, что должностные обязанности по двум этим должностям совпадают, никакого сокращения здесь нет, есть изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Спорным становится данный вопрос в том случае, если новая должность в штатном расписании отличается от ранее существовавшей. Например, если для финансового директора требуется исполнение функций главного бухгалтера, а также главного экономиста. При этом вводятся должности старшего бухгалтера и старшего экономиста, которые частично включают в себя функции бывшего главного бухгалтера и главного экономиста, но без функций контроля за соответствующим подразделением и с понижением квалификационных требований по сравнению с ранее присутствовавшими. Здесь уже имеется повод для сокращения, так как для такого финансового директора требуются две специализации – в области экономики и в области бухучета.

В этом случае (это следующий этап организационно-штатных мероприятий) работников следует предупредить о предстоящем увольнении; по части второй ст. 180 ТК РФ работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (этот срок меньше для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а для работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ)). При этом по части третьей этой же статьи работодатель с письменного согласия работника (то есть по взаимному соглашению сторон) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения данного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний заработок сегодня по общему правилу считается за последние 12 месяцев работы.

Письменное уведомление работников может быть в любой форме, которую работодатель посчитает для себя приемлемой. Это односторонний акт, по которому мнение работников не выясняется. Если повод для сокращения надуманный и потому незаконный, уже на этой стадии работники могут обращаться в суд или органы федеральной инспекции труда; то же самое вправе делать их представители – профсоюзы.

После получения такого уведомления работнику следует предоставить разумное время для подыскания новой работы. Это следует из ст. 7 Хартии социальный прав и гарантий граждан независимых государств, которая была одобрена в Санкт-Петербурге 29 октября 1994 г. Постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ. В ней сказано буквально следующее: «Ни один работник не может быть уволен по инициативе работодателя иначе, как в случаях и в порядке, предусмотренных национальным законодательством. Не могут являться основанием для увольнения следующие мотивы: партийная и профсоюзная принадлежность или участие в общественной и политической деятельности в нерабочее время или, по договоренности с работодателем, в рабочее время; выполнение полномочий представителя трудящихся; подача жалобы или участие в рассмотрении споров с работодателем в связи с нарушением им национального законодательства и положений коллективных договоров; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, вероисповедание, политические взгляды, национальное или социальное происхождение. В течение срока предупреждения об увольнении работник имеет право на определенное, по договоренности с работодателем, свободное время для возможных поисков другой работы без каких-либо потерь в заработной плате. Работнику выдается документ о его трудовой деятельности (трудовая книжка), подтверждающий даты приема и увольнения с работы, род выполняемой работы или деятельности, без каких-либо записей, ущемляющих его интересы. В случаях, когда предполагается сокращение персонала, необходимо предварительное проведение консультаций с профсоюзами».

Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать (курсив авт.) работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что значит «предлагать»? Во-первых, делать это постоянно в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении. Во-вторых, знакомить работника не только с наименованиями вакантных должностей, как это любят делать в последнее время, а и с должностными инструкциями по имеющимся вакансиям. При этом вакантной работой будут и ставки, которые высвобождаются из-за прекращения действующих трудовых договоров с сотрудниками, и ставки, которые появятся в результате организационно-штатных мероприятий.

Следует ли считать вакансиями должности, на которых имеются работники, но, к примеру, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком или в длительных отпусках по временной нетрудоспособности? Судебная практика крайне неоднозначно подходит к этому вопросу. Чаще всего суд делает вывод о том, что работа, по которой за кем-то сохраняется место работы или должность, не является вакантной. Возможно, это пока самый правильный вывод, поскольку из отпуска по уходу за ребенком, как мы знаем, лицо может выйти в любое время, по сути не предупреждая работодателя заранее. Но очень важно иметь в виду позицию Верховного Суда Российской Федерации, высказанную в пункте 10 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из которой вакантный статус незанятой должности прежде всего зависит от позиции работодателя, который, возможно, не хочет больше эту работу никому предлагать, а должность желает из штатного расписания исключить. Процитируем Пленум: «… в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора»[231].

Следовательно, если работодатель какие-то должности из освободившихся в период организационно-штатных мероприятий заполнять более не желает, то об этом следует издать приказ (распоряжение) и всё – работникам их можно не предлагать.

И теперь самое интересное. Следует ли переводить работников на предложенные им вакантные должности, если работники согласились их занять, до даты их предполагаемого увольнения? Ответ однозначен – нет. Но Кодекс по этому поводу скромно молчит. Он содержит лишь ст. 179, которая в отрыве от других положений о сокращении численности/штата без какой-либо процедурной логики требует от работодателя следующего: при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Когда применять это самое преимущественное право и что делать, если в результате претендентов на должность все же больше одного? Вывод напрашивается следующий.

После уведомления работников о предстоящем сокращении под роспись мы также под роспись начинаем знакомить их с подходящими для них вакансиями – имеющимися или теми, которые появятся. Кстати, если у работника имеется, к примеру, три образования, и об этом есть документы в его личном деле, вакансии следует предлагать по всем возможным направлениям его профессиональной подготовки, о которых известно работодателю (Верховный Суд РФ в пункте 29 цитируемого выше Постановления Пленума указывает, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Работнику с момента получения уведомления о его предстоящем сокращении следует начинать писать работодателю заявления (и не забывать их регистрировать) о своих притязаниях на каждую вакантную должность, которая его так или иначе заинтересовала. Можно указать приоритеты. К сожалению, если ранее работник выполнял, к примеру, 70 % от тех должностных обязанностей, которые вошли в содержание новой должности, которая теперь вакантна, так как прежняя должность без 30 % вновь возникших обязанностей работодателю не интересна и подлежит сокращению, такой работник на «свою» работу преимуществ не имеет. Это очень существенный пробел ТК РФ. Его можно устранить только коллективным договором.

Только тогда, когда с момента извещения всех работников (а не каждого в отдельности) пройдет не менее двух месяцев (а извещать можно и по почте, к примеру, беременных и больных), можно проводить конкурс претендентов на вакантные должности. Соблюсти преимущественное право каждого работника на оставление его на работе иным способом, кроме как в ходе одновременного анализа данных всех кандидатов, невозможно. И вот тут все становится на свои места – на каждую вакантную должность мы одновременно будем переводить тех, у кого будет иметься указанное в ст. 179 ТК РФ преимущественное право оставления на работе первого или второго порядка, если претендентов на должность больше одного (может быть, заявление у нас будет одно или их не будет вообще). Если у всех претендентов равные преимущества друг перед другом, работодатель может выбирать любого работника для его перевода на вакантную должность, так как все требования закона были соблюдены и все положенные гарантии предоставлены.

Увольняем мы только тех, кто в конкурсе претендентов оказался не имеющим преимущественного права оставления на работе. И еще – тех, кто никаких заявлений о замещении какой-либо вакантной должности не подавал в принципе, и тех, кто указал работодателю каким-то письмом или заявлением о своем желании быть уволенным в порядке сокращения. Причем перед увольнением членов профсоюза нужно не забыть правило ст. 82 ТК РФ о том, что оно производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. Там указано: «При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».

Вот, собственно, и всё. После издания приказа работнику выдается его трудовая книжка, а также в соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

И последнее. Если в течение незначительного времени (по ст. 392 ТК РФ следует думать, что это один месяц после увольнения заинтересованного работника с работы, хотя судебная практика бывает и более лояльна) должность, с которой работника сократили, была восстановлена, то работник вправе оспаривать законность его увольнения и требовать восстановления на работе.

Дата добавления: 2015-07-08