Локальные нормативные акты об аттестации работников

Сегодняшнее значение локального нормативного акта об аттестации огромно. В ТК РФ сам термин «аттестация» упоминается только трижды – в пункте 3 части первой ст. 81 как основание для увольнения по инициативе работодателя вследствие недостаточной квалификации, в ст. 82 – как пример участия работников в управлении организацией (в ней предусматривается обязательное включение в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена представителя от соответствующего выборного профсоюзного органа в случае, если аттестацию проходит член профессионального союза). В части второй ст. 81 ТК РФ локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, может устанавливаться порядок проведения аттестации, если он не определен или не в полной мере определен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В таком акте, – пишет А. Нуртдинова, – можно определить состав и порядок создания аттестационной комиссии, сроки проведения аттестации, круг аттестуемых работников, категории работников, которые не подлежат аттестации, способ проведения аттестации, критерии оценки работников, порядок принятия решения, виды решений, принимаемых по результатам аттестации. Согласно ст. 8 ТК РФ такой акт не должен содержать положений, умаляющих трудовые права работников и снижающих установленные законодательством гарантии[284].

Требований к наименованию (титулу) и содержанию таких актов ТК РФ практически не устанавливает, поэтому организация в решении вопросов подобного рода более или менее свободна. Тем не менее, локальный нормативный акт об аттестации должен разрабатываться применительно к сложившейся в юридической науке теории аттестации и практике применения норм трудового законодательства, из которых следует, что аттестация – это проверка соответствия. Она возможна в отношении ученика, работника, организации, места приложения труда (рабочего места) и т.д., хотя чаще всего под аттестацией в трудовом законодательстве понимается оценка человека, его деловых качеств.

Но и применительно к лицу понятие аттестации неоднозначно. Так, В.И. Курилов указывал, что трудоправовая аттестация лиц в ее широком смысле – это определение квалификации не только работника, но и учащегося, гражданина, выявление соответствия их деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, должности[285].

В узком смысле речь идет только об аттестации уже принятого на работу и осуществляющего свою профессиональную деятельность сотрудника, то есть это так называемая «должностная аттестация» – определение квалификации работника с целью проверки соответствия уже занимаемой должности[286]. Этим она отличается от процедуры сдачи квалификационных экзаменов или от прохождения других испытаний для целей замещения новой должности (обычно вакантной и более высокой в карьерном плане), которую также часто называют аттестацией, но – «инициативной».

Легального определения аттестации, законодательно закрепленных объективных критериев оценки аттестуемого в нормативных правовых актах общего характера нет; эти вопросы затрагиваются во множестве нормативных источников, в которых нет единого подхода по принципиальным положениям, затрагивающим интересы работников. Нормативные акты, принятые в последнее время, носят ведомственный или отраслевой характер. Так же до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г.[287] Естественно, названное Положение уже не отвечает задачам современного этапа развития экономики и права, но оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников. Положение 1973 г. применяется лишь в части, не противоречащей современному законодательству[288].

По мнению многих ученых, аттестация работников – это периодически проводимая в организации проверка квалификации работника, уровня его знаний, опыта, навыков, способностей, то есть его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе[289]. Так, Ю.П. Орловский под аттестацией подразумевает правовую форму проверки деловых качеств работника[290].

Х.Т. Мелешко и Ю.Н. Полетаев уточняют данное определение в том, что аттестация – это проверка соответствия работника условиям заключенного с ним трудового договора, вытекающим из него поручениям и определяемой договором мере труда[291]. А.С. Пашков, Т.В. Иванкина, Е.В. Магницкая рассматривают периодическую аттестацию как постоянный процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, выдвижение их на работу, соответствующую способностям[292]. Существует и точка зрения, что под аттестацией работников должна пониматься периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе[293].

Аттестация работника как правовое явление довольно многопланова. Так, по целям проведения можно выделить аттестацию на право занятия должности; на соответствие занимаемой должности (поручаемой работе) и на право повышения квалификационной категории. В зависимости от повода проведения различают очередную аттестацию; внеочередную аттестацию; аттестацию по истечении испытательного срока; аттестацию для продвижения по службе. По месту проведения аттестация бывает в организации, с которой у работника заключен трудовой договор, и в организации, с которой аттестуемый не состоит в трудовых отношениях.

Давая общую характеристику аттестации, необходимо также выделить принципы ее проведения – систематичность, гласность, демократизм, результативность, объективность, определенность и дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемым.

Систематичность (периодичность) аттестации – ее неотъемлемое свойство, так как деловые качества работника неотделимы от его личности, которая меняется во времени. Обычно используют период от 3 до 5 лет, однако этот вопрос непрямую зависит от потребностей конкретного работодателя и в конечном счете определяется им в локальном акте. Гласность подразумевает широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. Так, обычно на аттестуемого составляется отзыв, который при этом нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения. Демократизм предполагает широкое участие представительных органов работников в проведении аттестации, результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации. Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжаловать решение комиссии.

Необходимость и полезность аттестации очевидна – с ее помощью можно объективно определить творческую ценность каждого работника для конкретного предприятия. Аттестация призвана решать не только вполне конкретные задачи (совершенствование систем управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру. Так, А. Нуртдинова пишет, что основными задачами аттестации являются формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения; стимулирование роста профессионализма; определение необходимости повышения квалификации работников; обеспечение возможности передвижения кадров[294].

Аттестация является одной из форм оценки работников (персонала) и выступает в качестве текущей оценки технологического соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе). Так как ст. 81 ТК РФ в совокупности со ст. 192 ТК РФ не относит увольнение по итогам аттестации к дисциплинарным наказаниям, санкция в виде прекращения трудового договора по причине несоответствия работника, выявленного аттестационной комиссией, является технологической.

В этой связи необходимо заметить, что аттестации присущи все признаки оценки персонала, которые объединяют ее с конкурсом и конкурсным отбором при поступлении работника на работу, а также с испытанием. Нормы об испытании, изложенные в ТК РФ, можно применять к институту аттестации по аналогии, например, для определения в соответствующем локальном акте категорий работников, которые не могут подлежать очередной аттестации.

Так, не следует предусматривать аттестацию для:

- женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности – в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ аттестации не должны подлежать также:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);

- другие лица (отцы, опекуны, попечители), воспитывающие указанных детей без матери.

Поскольку названные категории лиц по ст. 261 ТК РФ не могут быть уволены по инициативе работодателя за должностное несоответствие, соответственно, и проведение их аттестации теряет всякий смысл[295].

Также следует иметь в виду, что не должны подлежать аттестации принятые на работу новые сотрудники в течение определенного локальным актом разумного срока (обычно это один год со дня выхода на работу), поскольку оценка их деловых качеств производилась при заключении трудового договора. В эту категорию попадают и те лица, которые находятся на испытании, так как одна форма оценки исключает другую.

В централизованных нормативных актах, посвященных аттестации (если такие вообще приняты), часто не определены вопросы аттестации совместителей и работников, замещающих должности на условиях временного перевода (заместительства). Для подобных ситуаций можно предложить следующие решения. Сотрудники организации, работающие в ней по совместительству (внутреннее совместительство), аттестуются одновременно по двум должностям с представлением в аттестационную комиссию двух отзывов: по основной и совмещаемой работе. Внешние совместители аттестуются наряду с основными работниками. В случае временного перевода работника на другую работу он аттестуется по своей основной должности.

В специальной литературе советского периода вопрос о категориях аттестуемых применительно к занимаемым ими должностям или выполняемым работам решался просто и однозначно. Так, В.И. Курилов писал: «Субъект аттестации – всегда работник данного предприятия, но лишь тот, чья должность либо предусмотрена в специальном перечне, либо названа в нормативных актах, устанавливающих аттестацию определенных категорий работников»[296]. Существовал Типовой перечень должностей руководящих работников, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденный постановлением Госкомитета по науке и технике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г.[297], который мог дополняться только министерствами и ведомствами.

На сегодняшний день при отсутствии законодательных запретов организации сами могут определять категории аттестуемых в случае отсутствия централизованного правового акта. Причем в этой ситуации аттестации могут подвергаться не только руководители и специалисты, как это предусматривалось актами Союза ССР, но и рабочие. В этой связи представляется верным мнение Ю.Н. Полетаева, утверждающего, что субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации[298], так как это, в том числе, и любые работники, поименованные в локальных нормах.

По мнению О.Б. Зайцевой, закрепление в норме закона необходимости подтверждения несоответствия работника результатами аттестации означает, что в организациях, основанных на частной форме собственности, теперь можно аттестовывать абсолютно всех работников, не ориентируясь вообще ни на какие перечни[299]. М.В. Дедюева также полагает, что увольнению подлежат те работники, должности (профессии) которых указаны в федеральных законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных правовых актах организации[300]. А Л. Бугров, соглашаясь с тем, что в трудовом законодательстве России нет запрета на проведение аттестации и для рабочих и служащих, которые не подпадают под действие соответствующих централизованных правовых нормативных актов, высказывает мнение о том, что тогда аттестация должна регламентироваться локальным нормативным актом, а результаты этой аттестации могут применяться только в положительном для работников направлении: для увеличения заработной платы, повышения в должности и т.п.[301] Однако эта точка зрения, правильная по своей сути, является менее признанной.

Эффективность аттестации во многом зависит от порядка и технологии ее проведения. Несомненно, эта работа должна планироваться, и поэтому в локальный нормативный акт об аттестации целесообразно включать, по крайней мере, следующие ее этапы:

- подготовительная работа;

- непосредственное проведение аттестации;

- анализ результатов аттестации и принятие мер по ее итогам.

Подготовительная работа – это методическая подготовка к проведению аттестации, предполагающая анализ деятельности работника за межаттестационный период, организационная подготовка, связанная с формированием необходимых документов, используемых в аттестационных процедурах и ознакомление с аттестационными материалами членов аттестационных комиссий и аттестуемых. Она может начинаться как сразу после завершения предыдущей аттестации, так и за определенное локальным актом количество времени до очередной аттестации работников.

В локальном нормативном акте об аттестации следовало бы предусматривать такие подготовительные мероприятия, как:

- определение сроков аттестации и составление графиков ее проведения по категориям работников и структурным подразделениям;

- порядок создания аттестационных комиссий и их полномочия;

- подготовка аттестационных материалов, в том числе, если это сочтет нужным делать организации – отзывов на аттестуемых работников;

- ознакомление с аттестационными документами членов комиссий и аттестуемых.

Состав аттестационной комиссии может предполагать внешнее и внутреннее членство, структурное деление комиссий на председателей, заместителей, секретарей и т.д. Требует специального регулирования способ подтверждения полномочий члена аттестационной комиссии. Так, это может быть утверждение приказом по организации, права по должности, трудовой договор и т.п. Участие в комиссиях представителей работников обычно подтверждается выписками из протоколов заседаний представительных органов.

Действующие нормативные акты, как правило, не уточняют состав аттестационных комиссий. Исключением является не относящееся ныне к сфере действия трудового права законодательство о государственной службе. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[302] предусматривает, что в состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического подразделения и подразделения, в котором аттестуемый замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов. Число последних должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии (п. 10 ст. 48). Этот порядок можно взять за основу при создании локального акта об аттестации, так как в данных отношениях применение аналогии очевидно.

Для аттестации членов утвержденных аттестационных комиссий должен быть свой порядок. Например, для руководителя, его заместителей, руководителей структурных подразделений, главных специалистов можно установить аттестацию на совете директоров или в другом коллегиальном органе управления организации, в том числе сформированном по решению общего собрания участников именно для указанной цели из внешних специалистов. Достойный для использования на практике вариант предложен все в том же Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: на время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается (п. 13 ст. 48). Так как целями работы аттестационных комиссий являются: проверка деловых и иных качеств работников и их оценка, принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, определение перспектив его дальнейшей работы, в организации должно быть образовано несколько комиссий. Возможно создание центральной комиссии и комиссий структурных подразделений.

В локальных актах об аттестации необходимо определить функции председателя, заместителей и секретаря комиссии, если комиссия структурирована. Обычно председатель комиссии руководит процессом аттестации и полностью отвечает за ее проведение. Его заместители выполняют обязанности председателя в случае его отсутствия, оказывают помощь в организации и проведении аттестации. Секретарь следит за наличием аттестационных материалов и их надлежащим оформлением, ведет протокол аттестации, документально оформляет результаты. В случае поручения секретарю аттестационной комиссии большого объема технических функций возможен вариант, при котором он участия в голосовании не принимает.

Графики и приказы о проведении аттестации должны доводиться до сведения работников заранее, для чего в локальном нормативном акте об аттестации устанавливается срок предварительного уведомления работника о предстоящей аттестации. Также нужно предусмотреть норму о том, что в случае невозможности уведомления работника о начале аттестации либо при невозможности его явки по уважительной причине на заседание комиссии проводится так называемая внеочередная аттестация.

Обычно аттестационные комиссии имеют дело с аттестационными материалами – отзывами о работниках, аттестационными листами, другими документами, отражающими деловые и иные качества работника. Отзывы могут, например, составляться руководителем структурного подразделения с участием мастера или другого непосредственного начальника, которые и могут представлять аттестуемого на комиссии. При написании отзыва, как правило, должен учитываться конкретный (например, годичный, двухгодичный и т.д.) период работы, предшествующий аттестации, который нужно установить локальным актом, причем по аналогии с положениями ТК РФ об испытании в этот период не должны включаться те периоды, в которые работник фактически свою трудовую функцию не исполнял.

Отзыв на работника, если его предоставление в аттестационную комиссию будет признано необходимым, должен отражать деловые, личностные, моральные и иные качества работника, которые имеют непосредственное отношение к занимаемой должности или выполняемой работе. Следует особо выделить показатели, которые подлежат оценке:

- уровень выполнения должностных обязанностей;

- уровень исполнения приказов (распоряжений);

- трудовая активность;

- творческая активность.

В составлении такого отзыва необходимо участие самого работника, что повышает, с одной стороны, защищенность аттестуемого, а с другой – ответственность руководителя за достоверность и объективность предоставляемой информации. В локальных актах целесообразно предусмотреть норму о предварительном ознакомлении работника с отзывом о нем, что позволит ему подготовиться к беседе на заседании комиссии.

К мотивированному отзыву могут прилагаться дополнительные материалы, характеризующие работника. Так, это могут быть сведения о выполненных за рассматриваемый период поручениях и подготовленных проектах документов, награждения, поощрения, наказания.

В аттестации и голосовании должно участвовать большинство от утвержденного состава аттестационной комиссии – простое или квалифицированное. Действующие правовые акты, посвященные аттестации, не рассматривают вопросы отвода членов аттестационной комиссии, однако в локальном акте такие правила целесообразно предусмотреть: если у аттестуемого возникнут обоснованные претензии к кому-то из членов комиссии, можно будет удовлетворить ходатайство работника. Подобная норма повысит объективность аттестации.

Аттестация проводится, как правило, в присутствии работника и может иметь различную форму: квалификационный экзамен, собеседование, зачет, написание реферата, письменное или компьютерное тестирование, творческий отчет, защита научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и др., которую устанавливает локальный нормативный акт об аттестации. В процессе аттестации члены комиссии заслушивают аттестационные материалы, при необходимости задают вопросы руководителю и проверяют уровень теоретических знаний, деловых и иных качеств работника. При проверке деловых качеств необходимо выявить знания работника, руководствуясь квалификационными справочниками, локальными актами, трудовым договором, должностными инструкциями, положениями о структурных подразделениях, инструкциями по охране труда и другими нормативными актами, имеющими отношение к трудовым обязанностям работника. Кроме этого, комиссия знакомится с результатами его труда, выясняет уровень профессиональных знаний.

При оценке аттестуемого комиссия, как правило, использует метод открытого голосования, хотя это вопрос также нуждается в регулировании. Решение принимается большинством голосов членов комиссии – простым или квалифицированным. При равенстве голосов можно сделать решающим голос председателя комиссии или представителя профсоюзного органа первичной профорганизации. Обсуждение результатов проверки деловых и иных качеств работника и голосование целесообразно проводить в его отсутствие.

Решение комиссии и результаты голосования следует заносить в протокол заседания, а оценку работника и рекомендации комиссии – в аттестационный лист и (или) личную карточку работника. Результаты аттестации должны сообщаться работнику в разумный срок, к примеру, не позднее, чем на следующий день после аттестации, под роспись или еще каким-либо доказательным способом. Аттестационный лист и отзыв о работнике обычно хранятся в его личном деле.

Особое внимание следует обратить на итоговый акт об аттестации (заключение, протокол или как-то еще – об этом следует сказать в локальном акте), поскольку при обращении аттестуемого в суд этот документ всегда подвергается тщательному изучению. Аттестационная комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, обычно выносит в отношении работника одну из следующих оценок:

а) соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;

б) соответствует занимаемой должности;

в) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии, например, о повышении квалификации или прохождении профессиональной подготовки с повторной аттестацией через год (условная аттестация);

г) не соответствует занимаемой должности.

Именно этими полномочиями целесообразно наделить аттестационную комиссию в соответствующем локальном нормативном акте. Там же может содержаться право комиссии давать рекомендации, связанные с поощрением аттестуемого работника, рекомендации о повторной аттестации, например, через год, о необходимости повышения квалификации работника, изучения специальной литературы и отработки навыков и умений.

Аттестацию работников целесообразно завершать подведением общих итогов. При этом особое внимание следует уделять недостаткам, выявленным в ходе подготовки и проведения аттестации, и выработке предложений, направленных на повышение уровня организации будущих аттестаций. Обобщение результатов аттестации можно вменить в обязанности аттестационной комиссии.

Материалы аттестации обычно передаются руководителю организации, который в установленном порядке принимает одно из следующих решений:

а) поощряет работника;

б) утверждает положение аттестационной комиссии о соответствии работника занимаемой должности;

в) предлагает перевод на другую работу;

г) расторгает трудовой договор.

Применение перечисленных мер допускается в определенный срок, обычно не более двух месяцев со дня аттестации. Такой период был предусмотрен действовавшим в СССР Положением об аттестации от 5 октября 1973 г. и большинством новых российских актов. Следует согласиться с В.М. Соляником, который отметил, что ограничение сроков для принятия решения работодателем имеет целью не оставлять ему возможности отложить этот шаг на неопределенное время, чтобы не порождать у работников неуверенности в своем правовом положении[303].

Поощрение работника по результатам аттестации производится в рамках ст. 191 ТК РФ и в соответствии с мерами поощрения, предусмотренными локальными правилами внутреннего трудового распорядка.

Что касается перевода на другую работу, то он может стать следствием двух противоположных выводов комиссии: аттестации или неаттестации работника. В первом варианте перевод становится мерой поощрения работника – он поднимается на более высокую должностную ступень. Второй вариант возможен как альтернатива увольнению, то есть, чтобы не быть уволенным по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, работник может перейти на низшую должность, которую работодатель обязан ему предложить при наличии вакансии в соответствии с установленным в результате аттестации уровнем квалификации работника и состоянием его здоровья. В любом случае перевод должен совершаться в соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ с согласия работника. В случае вынесения аттестационной комиссией решения о несоответствии работника занимаемой должности работодатель может уволить работника – члена профсоюза по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).

На практике нередко возникает вопрос: поскольку выводы комиссии – доказательственный факт несоответствия работника занимаемой должности, должен ли суд расценивать их как преюдициальные, то есть как выводы, не подлежащие перепроверке и иной юридической оценке? Анализ действующего гражданского процессуального законодательства позволяет дать отрицательный ответ на этот вопрос. Суд вправе при необходимости дать оценку заключению аттестационной комиссии с учетом других доказательств, имеющихся в деле. При исследовании материалов аттестационной комиссии суд не только обсуждает выводы комиссии о квалификации работников, но и проверяет соблюдение правил проведения самой аттестации[304].

Анализ правовых актов, посвященных аттестации, выявил следующий пробел: ни в одном из них, за исключением Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который ныне находится вне сферы трудового права, не говорится об обязанностях работников, связанных с аттестацией. Представляется, что их необходимо перечислить в локальном акте об аттестации, предусмотрев, что работник должен участвовать в подготовке аттестационных материалов и точно по графику явиться на заседание аттестационной комиссии. Оптимальной можно считать норму о том, что отказ работника от прохождения аттестации или его неявка на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Можно указать, что в последнем случае комиссия может провести аттестацию в отсутствие работника либо то, что аттестация переносится, а работник подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности.

В централизованных нормативных актах ничего не сказано о соотношении мнения руководителя организации и решения аттестационной комиссии. В.И. Курилов считает, что выводы комиссии имеют рекомендательный характер, а решение о правовых последствиях аттестации принимается руководителем единолично[305]. В то же время результат аттестации обладает определенным самостоятельным значением. Иными словами, с одной стороны, руководитель, получив выводы комиссии, свободен в своих решениях, но, с другой стороны, он не может принять решение, противоречащее оценке комиссии, поскольку она также является органом корпорации с самостоятельной компетенцией. Следовательно, вопрос о том, может ли работодатель уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности, если комиссия признала его соответствующим этой должности, нужно регулировать локальной нормой. Хотя положительное решение этого вопроса никакой логики не имеет и делает аттестационную комиссию никому не нужной.

Прохождение работником аттестации по своей сути требует предварительного повышения его квалификации. В структуре рабочего времени по ТК РФ отсутствует сколь-нибудь существенный период времени в неделю / месяц, который бы предполагал сохранение среднего заработка работника и освобождение его от иных трудовых обязанностей, кроме повышения своего профессионального образовательного уровня. Следовательно, работник теряет свою квалификацию как бы по вине работодателя, и последний должен ее восстановить, направив работника на соответствующие курсы. И аттестация после повышения квалификации – это именно итоговая форма оценки не только профессиональных навыков работника, но и его теоретических знаний, способности к обучению, трудовой мобильности. Повышение квалификации может быть также рекомендовано аттестационной комиссией, если такие полномочия у нее есть, то есть вопрос взаимосвязи аттестации и повышения квалификации работника нуждается в специальной проработке при принятии локального нормативного акта об оценке персонала.

Тем не менее, следует признать, что все задачи, которые стоят перед институтом аттестации, локальный нормативный акт решить не в силах. Более того, вряд ли значительное число работодателей обладает достаточным уровнем правовых знаний для того, чтобы создать по-настоящему качественный правовой акт об аттестации своими силами без поддержки законодателя. Поэтому следует согласиться со всеми авторами, кто поддерживает идею обязательного регулирования основных норм об аттестации законом (прежде всего, ТК РФ) или специальным подзаконным нормативным правовым актом.

Дата добавления: 2015-07-08