Труда работников

В соответствии с частями первой и второй ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следовательно, основной функцией локального акта об оплате труда выступает регламентация применяемой в данной организации системы оплаты труда работников, в том числе решение вопроса о стимулирующих выплатах постоянного характера, не входящих в систему поощрений по правилам внутреннего трудового распорядка.

Требований к наименованию (титулу) и содержанию таких актов ТК РФ не устанавливает, поскольку юридическое значение имеет не название документа, а его отраслевая и институциональная природа и порядок принятия локальных норм об оплате труда, поэтому организация может решить вопрос о названии акта об оплате труда на свое усмотрение, хотя на практике чаще всего он называется положением из-за требований такого рода формы в законодательстве СССР. В соответствии с частью четвертой ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Систематизация правил оплаты труда – это логичное следствие того, что в трудовом праве, как, собственно, и вообще в праве, запрещена дискриминация. Статья 132 ТК РФ указывает на то, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть вторая ст. 132 ТК РФ). Поэтому, чтобы не допустить ошибок, руководитель организации часто предлагает ввести единые правила, по которым при поступлении работника на работу в его трудовом договоре можно определить предлагаемую цену труда того количества и качества, которое предусмотрено для конкретной работы, в соотношении с другими работниками, занимающими аналогичные, нижестоящие и вышестоящие должности.

С другой стороны, чтобы не было дискриминации уже в том, что не учитывается степень включенности работника в систему корпоративных отношений и его отношение к разного рода проблемам организации-работодателя, может вводиться система переменно-премиальных стимулов, дополняющих собой основную систему оплаты труда (но ни в коем случае не заменяющих ее). Таким образом, может существовать только основная система оплаты труда или ее сочетание с дополнительной (премиальной).

Вообще система оплаты труда – это способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов)[278]. По степени структурированности трудовое законодательство закрепляет два типа систем оплаты труда – тарифную и бестарифную. В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В свою очередь, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. По части девятой ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, принимаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Все, что в организации выстроено по другому принципу формирования заработной платы работника, называется бестарифной системой оплаты труда, и вопрос о ее легальности до сих пор остается открытым, так как из содержания статьи 143 ТК РФ не следует прямо то правило, что организация своими локальными актами может закрепить бестарифную систему. Единственное правило, которое можно найти в законодательстве как доказательство возможного существования бестарифной системы, содержится в положениях ТК РФ о содержании трудового договора, который может предполагать конкретную работу, а следовательно – конкретную оплату, ничем более в структуре корпоративных отношений не обоснованную. Так, абз. 3 и 5 части второй ст. 57 ТК РФ указывают в качестве обязательного условия, подлежащего включению в трудовой договор, оплату труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) за выполнение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы; курсив авт.). Принцип такого рода механизма состоит в том, что конкретная, то есть уникальная для данной организации работа, не может тарифицироваться по причине отсутствия тарифа на нее. При этом тарифом может стать размер оплаты труда, исчисленный любым способом – в виде конкретной денежной суммы, в пропорции от минимальной заработной платы, от прожиточного минимума, от базовой пенсии, от оклада директора или самого низкооплачиваемого работника организации, от прибыли (с учетом того, что ее будут определять не реже, чем раз в полмесяца, как того требуют сроки выплаты заработной платы по ст. 136 ТК РФ), по рейтингу и т.д. То есть тарифная система появляется в той организации, где труд одного работника сравним с другом других. И именно одинаковая оплата, обязательная для одинаковой работы по критериям ее количества и качества, становится тем тарифом, который должен использоваться в системе отношений по оплате труда и установлению заработной платы.

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника система оплаты труда предполагает использование двух основных форм начисления заработной платы – повременной и сдельной.

При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время, а при сдельной оплате – количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени. Обе этих формы могут использоваться в соотношении, так как друг друга не исключают.

Экономика труда предлагала и предлагает множество конкретных моделей локальных систем оплаты труда, которыми можно воспользоваться с условием обязательного соблюдения норм ТК РФ и иных централизованных актов, содержащих нормы трудового законодательства. Так, традиционно существуют:

- простая повременная система оплаты труда, при использовании которой размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время с условием достижения результата, определенного нормированным заданием работодателя;

- простая (прямая) сдельная система, которая предлагает такой способ определения заработка, как умножение установленной сдельной расценки (исчисленной с использованием норм времени и / или норм выработки) на количество изготовленных единиц продукции (произведенных технологических операций);

- косвенная сдельная система, которая является сочетанием двух предыдущих, так как устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих), и сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего частично зависит от результатов труда основных рабочих (повременная часть оплаты, похожая на компенсацию при простое), а частично – от собственной нормы выработки.

Сдельная оплата характерна для технологических операций с коротким временным циклом, который должен полностью завершиться к дате расчета по заработной плате. Поэтому производственный цикл, длящийся больше, чем полмесяца, нуждается в поэтапной оплате по усреднено-пропорциональным показателям, и это будет повременная система оплаты труда. Также к повременной оплате тяготеют должности с полифункциональными обязанностями, где возможна замена одних обязанностей другими при неизменном окладе (тарифной ставке). В силу определенного уровня квалификации работника все его действия имеют примерно равную стоимость, поэтому замена одной задачи на другую допустима, и как следствие этого экономически нецелесообразно производить формирование должности из обязанностей разной квалификации, поскольку тогда должностной оклад не будет оптимально отражать стоимость получаемого труда. Если главный бухгалтер моет пол между сдачей финансовой отчетности, то стоимость мытья пола при повременной системе будет крайне высока, так как это делает работник высокой квалификации. А если сделать равновесную цену труда главного бухгалтера и уборщицы, то низкий должностной оклад вряд ли привлечет достойного конкурентоспособного работника с адекватной самооценкой.

Другие системы оплаты труда, которые обычно приводятся в качестве модельных примеров в экономической и юридической литературе, являются разновидностями тарифных систем, в которых сочетаются базовая (простая повременная или простая сдельная) и премиальная подсистемы, хотя отдельные авторы относят нижеперечисленные системы оплаты труда к основным[279]. Так, повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение обязательств, не относящихся к прямым обязанностям работника (например, это повышенная оплата за сверхурочную работу и т.п.). Аккордная сдельная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера премиальной выплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ, при условии выплаты текущего повременного вознаграждения до момента достижения поставленной задачи. Такая система распространена в строительстве, когда рабочим выплачивается текущий оклад, а в случае успешного (может быть, даже досрочного) выполнения трудового задания – дополнительная аккордная премия, которую получит только тот, кто отработает полный производственный цикл – это уменьшает текучесть кадров при строительстве. Возможна сдельно-прогрессивная система, которая характеризуется различием в величине сдельной расценки между нормой выработки и нормой переработки, т.е. при перевыполнении нормы расценки повышаются. Это разновидность более общей модели сдельно-премиальной системы оплаты труда, которая основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например, за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д. Каждая из указанных систем в переменной (премиальной) части может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется премия – как вознаграждение по индивидуальным или групповым показателям.

В этой связи необходимо определить, что же представляет собой премиальная система оплаты труда, чтобы отделить правила ее организации от норм, закрепляющих принцип выбора нормы труда, выполнение которой связывается с оплатой по трудовому договору.

Итак, премиальная система оплаты труда – это система правил поощрения тех способов, которыми достигается результат, оплата которого производится в результате применения к работнику основой системы оплаты труда – сдельной или повременной. То есть это оплата за способ достижения результата. Как верно указывает М.В. Филиппова, применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной и применяется только в дополнение к сдельной или премиальной[280]. В этой связи следует обратить внимание на тот факт, что традиционно используемые основные показатели премирования применяются только как дополнение к основной системе оплаты труда.

Обычно премиальные показатели делятся на:

- количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

- качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

- показатели экономии используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

- показатели рационального использования техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.[281]

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. При этом при перевыполнении нормы труда, на основании которого рассчитана основная часть заработной платы работника, речь должна идти не только о премии, но и о выплате пропорционально исчисленной (увеличенной) основной части заработной платы за стоимость полученного результата. Например, в сверхурочной работе, которая оплачивается в соответствии со ст. 152 ТК РФ за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере, заложен размер основного тарифа и величина премии за переработку (50 и 100 % соответственно), то есть увеличение оплаты произведено в 1, 5 и в 2 раза за особый способ выполнения работы – сверхурочно. Таким образом, премиальная система оплаты труда как дополнительная к сдельной или повременной обязательно предполагает соблюдение правила о запрете подмены премией оплаты за выполнение трудовых обязанностей в увеличенном объеме. То есть работник, который выполнил 150 % нормы труда, вправе претендовать на оплату 150 % его ставки (оклада). А премия за то, что он вообще согласился перерабатывать, допускается сверх величины основной заработной платы в любом размере и максимальным пределом по закону не ограничивается. Оно, как уже указывалось выше, может быть ограничено решением участников (акционеров) корпорации или собственника имущества юридического лица, так как подобное право ввести ограничения по использованию доходной части бюджета компании у них существует.

Смысл премиальных показателей заключается в том, чтобы стимулировать работников к полезным действиям. Поэтому организация, у которой есть определенный рынок сбыта продукции, не всегда заинтересована в увеличении объема производства. Лишний хлеб, который произвел инициативный пекарь, может стать причиной убытков, поэтому все, что не стимулируется в качестве условия премиальной системы оплаты труда, является дисциплинарным нарушением. Следовательно, взаимосвязь оплаты и дисциплины труда в нашей стране и сегодня исключать нельзя[282].

Тем не менее, вопрос об отнесении действующего дисциплинарного наказания работника к премиальным условиям до настоящего времени вызывает споры и сомнения. В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение к работнику двойного наказания за одно и то же правонарушение не допускается. Вполне логично, что многие усматривают в том локальном акте, по которому наличие дисциплинарного взыскания влечет отказ в начислении работнику премии, нарушение данного запрета. И здесь мы вновь возвращаемся к вопросу о соотношении локальных юридических норм с корпоративными.

В каком-то смысле система оплаты труда регулируется законодателем – почти полностью в государственном секторе экономики, частично в негосударственном секторе через общую систему гарантий. В большей же мере для частного бизнеса имеет значение корпоративное начало. Следовательно, при отсутствии прямого запрета на использование премиального условия подобного рода корпорация вольна делать все, что пожелает. Тем более что законодатель по ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным санкциям отнес только замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

По той же причине допускаются другие премиальные корпоративные показатели – за предложения по поводу совершенствования организации труда и технологии, за отказ от работы по совместительству (за рубежом эта модель называется «пакт о неконкуренции»), за приведенных в компанию новых клиентов и т.д. Можно поощрить досрочным снятием дисциплинарного взыскания, путевкой, квартирой и любым другим способом по нормам ГК РФ. В этом плане, кстати, система корпоративного стимулирования может существовать наряду с системой оплаты труда и системой премирования и даже закрепляться в одном и том же локальном акте. Системный подход к стимулированию труда работников вырабатывает у них мотивацию к труду и позволяет достигать эффективных результатов, в то время как ожидание поощрения в соответствии со ст. 191 ТК РФ для работника безосновательно.

В этом же аспекте можно упомянуть и сложившейся практике использования корпоративных санкций и стимулов в регулировании трудовых отношений. В принципе они допустимы, хотя иногда, как мы уже говорили, находятся за пределами сферы действия трудового права и права вообще. Так, например, судами в принципе не должны рассматриваться корпоративные споры о том, почему работника лишают права пойти на корпоративную вечеринку, права отметить на работе свой день рождения и т.д., так как это не правовое, а корпоративное регулирование. Однако такие санкции и устанавливаться должны для стимулирования определенного корпоративного, а не трудового поведения, например, за то, что человек прилюдно критикует свою компанию или ее руководство, не участвует в общественной жизни коллектива и т.д. При этом если какой-либо корпоративный стимул или санкция будут закреплены в локальном акте организации следствие исполнения или неисполнения своей обязанности со стороны работников, такой локальный акт может быть признан незаконным по различным причинам, как то выход за пределы сферы действия трудового права, дискриминация работников, нарушение локальным актом основных принципов права и т.д.

Не все премиальные показатели можно установить сразу и навсегда (практика обычно показывает, что изменения в этом вопросе объективны), поэтому все премии по ТК РФ как бы разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Другие – это форма разового поощрения, она предусмотрена ст. 191 ТК РФ. Однако обе эти формы взаимосвязаны: как только поощрительная премия будет применена к работнику при условии, повторение которого возможно, эта премия сформирует систему оплаты труда. Иными словами, только премия за неповторимые во времени результаты не станет систематической, и обычно это премии, которые связываются с неповторяющимися датами – к пятнадцатилетию компании, по итогам работы за 2007 год и т.п. Поэтому поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, его условия определяются им самостоятельно и носят усмотренческий характер.

При невыполнении по любой причине установленных премиальной системой оплаты труда показателей право на премию у работника не возникает. Это не является «депремированием» работника, его наказанием, а все лишь отражает применение к труду системы его оплаты.

Размеры премии могут определяться в процентах от тарифной ставки (оклада), в твердых суммах, в виде бонусных баллов, конвертируемых в денежный эквивалент и т.д., главное – чтобы для аналогичных работников она была одинаковой с учетом схожести количества и качества их труда. В локальном акте об оплате труда может быть указано на выплату работнику не только премий, но и доплат, надбавок и т.д.

Действующее трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка». Стимулирующие доплаты и надбавки, как пишет М.В. Филиппова, в отличие от премий, носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки, достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, за непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), за высокое качество работы, за выполнение особо сложной работы, за профессиональное мастерство[283]. Что касается доплат и выплат, то они носят компенсационный характер, а обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (см. ст. ст. 146-148, 151, 154 ТК РФ).

Соответственно, в локальном акте об оплате (и стимулировании) труда можно и нужно отразить:

- условия выплаты премий и надбавок (премиальные условия), порядок производства и размеры выплат и доплат;

- категории работников, получающих премии, надбавки, выплаты и доплаты;

- источники и размеры премий, а если решением акционеров или собственника имущества организации ограничен фонд премирования – то размер такого ограничения;

- периодичность и сроки получения премий;

- порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т.д.

Также можно установить (если этой нормы нет в других локальных актах или трудовых договорах с работниками) конкретные дни выдачи заработной платы (не меньше двух в месяц) и порядок компенсации за ее несвоевременную выплату.

Дата добавления: 2015-07-08