Критерии профсоюзной демократии

- Члены профсоюзной организации обращаются к своему профсоюзу как источнику силы, когда им приходится иметь дело с работодателем, обществом, другими профсоюзами, политиками.

- Члены организации сами решают, каким образом профсоюзу действовать в подобных случаях.

- Профсоюз - это "мы", а не "они".

Стоящие перед профсоюзом проблемы и варианты действий обсуждаются открыто:

Существуют механизмы, для того чтобы проблемы стали достоянием гласности.

Решения принимаются открыто - на заседаниях правления, на собраниях членов профсоюза и т.д.

Выражение точек зрения, не совпадающих с мнением большинства, а также деятельность в поддержку таких точек зрения приветствуются, а не наказываются.

- Существует сильная связь между лидерами и теми, кто за ними следует:

Лидеры действуют в интересах большинства.

Члены профсоюза сами без труда организуются и не ждут приказов.

Члены профсоюза легко становятся активистами и руководителями.

Лидеры поощряют участие и помогают развиваться новым лидерам; существует много источников лидерства.

Члены профсоюза доверяют лидерам, а лидеры доверяют членам профсоюза.

Иными словами, демократия - это власть членов профсоюза, их участие и определенные отношения между лидерами и рядовыми членами. Демократия - это власть над тем, что действительно важно. Выдвижение требований, голосование и другие процедуры имеют ценность только в том случае, когда они позволяют добиться такой власти.

В первую очередь следует смотреть, как эти критерии соблюдаются на производстве: как решаются производственные вопросы, как разрешаются трудовые споры, как соблюдаются условия коллективного договора? Если на производстве профсоюз действует демократическим путем, легче будет перенести эту культуру демократии в другие сферы: на профсоюзные собрания, выборы, выделение средств на органайзинг.

Производственная культура должна стать профсоюзной культурой

Профсоюзная демократия на уровне производства означает, что профсоюзная работа - это часть того, чем люди занимаются каждый день на рабочих местах. В нашем "обществе индивидуалистов" этому надо учить, но профсоюзная культура означает, что второй натурой членов профсоюза становится проявление солидарности, когда они ощущают в том необходимость:

Если член профсоюза видит злоупотребления со стороны администрации по отношению к другим рабочим, он заявляет ее представителю, что профсоюз не потерпит такого, отношения.

Если член профсоюза видит, что его коллега неподобающим образом ведет себя с женщинами (сексуальное домогательство), он объясняет, почему это должно немедленно прекратиться.

Если член профсоюза встречается с рабочим, который еще не вступил в профсоюз, он убеждает его, что это следует сделать.

Таким образом, в этой культуре солидарность - совершенно нормальная и естественная вещь, членам профсоюза незачем оправдывать свои действия, являющиеся проявлением солидарности. Они не ждут, когда представитель профсоюза придет и решит их проблемы. Они берут на себя инициативу, будь то в разрешении трудового конфликта, в решении какой-то проблемы, которая не подпадает под действие колдоговора, либо в организации действий в ответ на какую-то новую программу администрации, ущемляющую права рабочих.

Лидеры и активисты могут помочь становлению профсоюзной культуры на рабочих местах, используя простые методы организаторской работы. Самый распространенный из них - сделать так, чтобы на производстве обсуждались профсоюзные дела. Поскольку большинство членов профсоюза редко посещает собрания, то самые широкие, а нередко и самые честные и захватывающие дискуссии о профсоюзной политике происходят в неформальной обстановке, например, во время обеденного перерыва или в курилке. Профсоюз должен не только защищать право своих членов высказывать различные точки зрения на производстве, но и побуждать их к этому. Он должен настаивать на том, что его члены имеют право распространять листовки и размещать любые имеющие отношение к профсоюзу материалы на доступных досках объявлений. Одним из признаков авторитарной атмосферы является запрет на размещение рабочими собственных объявлений без согласования с администрацией. Нередко даже профсоюзные доски объявлений оказываются под замком, и на них позволяется помещать только "официальные" публикации, исходящие от профсоюзных чиновников.

Для настоящей плодотворной дискуссии необходима достоверная информация. Распространяется ли профсоюзная литература на рабочих местах или оседает в профкоме? Доступны ли работникам тексты коллективных договоров, включая приложения и отдельные соглашения? Могут ли они без труда узнать, на какой стадии находится решение трудовых споров? Одной из важнейших является информация о том, как действуют другие профсоюзы в подобных обстоятельствах или в той же самой компании. Поощряется ли самостоятельное обращение членов профсоюза в другие местные его организации, не препятствуют ли профсоюзные чиновники таким контактам?

Профсоюз почтовых служащих: "Адресов не даем"

Контроль над информацией - особенно такой информацией, которая позволяет членам профсоюза быть в прямом контакте друг с другом, - многие считают важнейшим инструментом, с помощью которого профсоюзные чиновники могут удерживать свои посты.

В 1996 г. рядовые делегаты съезда Национальной ассоциации почтовых служащих (НАПС) предложили резолюцию, направленную на то, чтобы помочь местным отделениям профсоюза общаться между собой и учиться друг у друга:

"Принимается решение о том, что национальная штаб-квартира НАПС ежегодно будет публиковать справочник всех отделений НАПС. В этом справочнике должны быть указаны почтовые адреса всех отделений. Отделения имеют право отказываться от публикации адреса в указанном справочнике".

Национальный исполнительный комитет выступил против этой резолюции, но она все же была принята съездом. В конце 1996 г. руководство профсоюза разослало всем отделениям циркуляр, в соответствии с которым каждое отделение должно было уведомить национальную штаб-квартиру о своем желании быть включенным в справочник. Путем простой манипуляции, подменив формулировки, чиновники из штаб-квартиры попытались поставить барьер на пути распространения информации и саботировать выполнение резолюции. Несмотря на это, в справочник было включено почти две трети из 3 тысяч отделений НАПС (хотя там не оказалось ни одного адреса региональных ассоциаций НАПС).

Признание естественно существующих групп работников является одним из ключевых моментов, для того чтобы профсоюзная культура заняла свое важнейшее место на производстве. Любой хороший организатор понимает, как важно использовать естественные связи и структуры на производстве. Руководители профсоюза могут выявить естественных лидеров среди членов организации и сделать так, чтобы они были проводниками в информационной системе профсоюза в обоих направлениях (получение информации и обеспечение обратной связи). Профсоюзные работники могут регулярно приходить на производство для проведения неформальных, но организованных встреч с членами профсоюза. В промежутках между этими встречами профсоюзные уполномоченные должны собирать у своих товарищей по работе информацию о том, что их волнует и беспокоит.

Современные техники менеджмента в компаниях, такие как создание рабочих групп или команд для решения специальных задач, делают еще более актуальной идею о том, что производственная культура должна стать профсоюзной культурой. Администрация разрабатывает такого рода программы, для того чтобы люди постепенно отдалялись от профсоюза и все больше идентифицировали себя с "командой компании". Нередко такие программы осуществляются под видом расширения "производственной демократии". При этом администрация подчеркивает стремление наладить "обратную связь" с рабочими. В "программах участия" имеется свой слой кураторов или лидеров команд - это члены профсоюза, которым платят за помощь в обеспечении успеха. То есть они должны распространять среди своих товарищей мысль о том, что интересы компании - это их собственные интересы.

На заводе "Сатурн" в Спринг Хиллз (штат Теннеси) сотни членов профсоюза из 7200 работников специально назначены, чтобы помогать в осуществлении программы, использующей "концепцию рабочей команды". Они работают в основном в дневную смену, в то время как остальным приходится работать то в дневную, то в ночную смену. С ними заключен пожизненный контракт, кроме того, у них есть персональные инвестиционные счета, связанные с этой программой.

Борьбу за реальную производственную демократию должны вести профсоюзы (или реформаторы в профсоюзах). Для рабочих лучшая возможность как-то повлиять на условия своего труда - это коллективный договор и инициатива членов профсоюза, которые должны добиваться соблюдения колдоговора на производстве. При этом они могут постараться "взять в осаду" созданные администрацией "рабочие команды", используя для этого профсоюзную культуру и ценности.

Во-первых, профсоюз должен организовать открытые дебаты по вопросу о "рабочих командах" - и в рамках профсоюзных собраний, и на рабочих местах - вместо злословия за чьей-то спиной и взаимных обид, которые так часто отравляют отношения между работниками. Во-вторых, профсоюз должен настаивать на том, чтобы такие должности, как руководитель команды, были выборными, чтобы была возможность сместить любого, кто станет явным "любимчиком" администрации. В-третьих, профсоюз должен разъяснить своим членам, что они представляют профсоюз, а не только себя лично и собственные идеи, всякий раз, когда они встречаются с администрацией в рамках деятельности "кружков качества" или "рабочих команд". Им следует в ходе этих встреч брать тайм-аут для обсуждения с профактивом возникшей ситуации, чтобы потом вернуться к разговору с администрацией, имея единую платформу. Таким образом, решение производственных проблем будет найдено не в ходе "мозгового штурма" в "кружке качества", где превалируют интересы администрации, а в ходе консультаций с другими членами профсоюза.

Дата добавления: 2015-07-10