Кадровые технологии, обеспечивающие самоуправление карьерой

Технологический потенциал для реализации карьеры современного специалиста представляет собой набор конкретных социальных технологий, разработанных в соответствии с базовыми функциями управления, которые включают: определение карьерных целей, формирование карьерного процесса, его активизацию и регулирование.

Среди технологий самоуправления карьерой выделим следующие:

Развитие потребностей участия в карьерном процессе как технология помогает субъекту карьеры формировать в целом позитивный жизненный настрой. Желание быть вовлеченным в карьерный процесс, основано на естественном стремлении человека реализовать свой потенциал. В основу данной технологии положены принципы, характеризующие «жажду к деятельности», что означает социальную и деловую активность, стремление не останавливаться на достигнутых результатах, стремление к соперничеству. Такой акмеологический характер поведения субъекта карьеры сопоставим с достижением уровня самоактуализации личности, как высшего уровня удовлетворения потребностей в иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Прогнозирование продвижения как технология представляет собой построение модели будущей карьеры с детальным наполнением каждого этапа реальными целями и задачами. Данная технология включает использование методик самооценки и самоконтроля с целью поддержания карьерного настроя. В основе разработки карьерного прогноза используется поисковый прогноз, при котором анализируются варианты наиболее типичных карьер, а также моделирование собственного карьерного развития на основе анализа таких параметров карьерного процесса как физические ресурсы, возрастные возможности, профессиональный потенциал, конкурентоспособность. Возможно использование нормативной методики прогноза, который строится на принципах определения путей и сроков достижения карьерных целей.

Технология самооценки карьерных возможностей основана на знании методик оценки и самооценки личностных, деловых и профессиональных качеств. Результативность самооценки карьерных возможностей зависит в целом от настроя субъекта карьеры на успешность. Осознание успешности достигается путем выработки способности рефлексировать, а также принимать критику со стороны служебного окружения. Важным элементом в технологии самооценки выступает способность оценивать результаты работы по самоорганизации и самосовершенствованию навыков и умений, сопоставлять самооценку с оценкой окружающих и на основе этого корректировать карьерные цели.

Алгоритм действий в процессе самооценки карьерного потенциала состоит из следующих этапов: определении себя и «собственного места» в «карьерном ландшафте»; составлении личного баланса успехов и неудач; определении средств и возможностей для реализации карьерных целей.

Самоорганизация карьерного роста как технология представляет собой процесс спонтанного упорядочения функциональных связей и целевых задач в практической деятельности. Сущность данной технологии состоит в развитии способностей направлять собственную энергию в условиях организационной неопределенности в конструктивное русло по достижению профессиональных, деловых и других карьерных задач. Каждая такая задача предварительно обосновывается и фиксируется в списке возможных достижений. Это своеобразное программирование деятельности, основанное на высокой личной организованности и дисциплине. В процессе самоорганизации карьерного роста полезно использовать методику самоанализа по ключевым позициям продуктивного карьерного развития, таким как: знание слабых и сильных сторон, способности в несколько минут продемонстрировать свои профессиональные достоинства и т. п.

Экономия времени в достижении карьерных целей как технология основана на развитии способностей самоконтроля и самооценки в реализации намеченных целей в карьерном развитии. Детальное фиксирование и обоснование сроков в достижении поставленных целей позволяет субъекту карьеры реально определять каждый этап своего развития. Экономия времени на практике выражается в способности к анализу и сопоставлению объемов затраченных ресурсов с количеством времени, которое может определяться сроками овладения новыми профессиональными знаниями и опытом. Другими словами, чем «плотнее» будет насыщено служебное и личное время, направленное на саморазвитие, тем результативнее будет его карьера.

Преодоление карьерного кризиса как технология строится на выработке системы мер по предупреждению карьерного кризиса и преодолению его последствий. В зависимости от степени кризисного состояния, на первоначальном этапе, применяются методики снятия стресса и напряжения, в основе которых лежат антистрессовые технологии: дыхательная гимнастика, имаготерапия (лечение положительными образами), медитация, визуализация, аутогенная тренировка и др. В дальнейшем применяется методика саморегуляции, как аутопсихическая компетенция субъекта карьеры. Данная компетенция состоит в способности максимально использовать и развивать свои личностные и профессиональные ресурсы, создавать благоприятную для деятельности ситуацию путем изменения своего внутреннего состояния, осмысленного желания приобретать и закреплять состояния благоприятного характера и предостерегать себя от непредвиденных обстоятельств.

Представленный здесь набор технологий для развития карьеры далеко не исчерпывает всего многообразия методов и средств обеспечения достижения карьерных целей, а представляет собой минимальный арсенал карьерного развития, использование которого позволит субъекту карьеры активно осваивать карьерное пространство.

Важно подчеркнуть, что «стандартных технологий» в динамично изменяющейся социальной среде не существует, но учесть в своей карьере имеющийся технологический опыт и преумножить его в своих карьерных интересах – стратегическая задача субъекта карьеры.

ВЫВОДЫ

1. Методика (модель) управления карьерой – это алгоритм действий, комплекс практических мер, процедур, технологий, управленческих и кадровых решений по профессиональному, должностному и личностному развитию персонала в соответствии с организационными целями и карьерными ожиданиями работников.

2. Методы управления карьерой – это разработанные и адаптированные для данной организационной структуры процедуры и технологии в соответствии с ресурсными возможностями и утвержденными в организации нормативно-правовыми актами.

3. Кадровые технологии, обеспечивающие самоуправление карьерой – это набор апробированных процедур и методик, позволяющих субъекту карьеры в условиях самоорганизации карьерного процесса быстро и эффективно достигать поставленных целей.

4. Технология карьерного развития – комплекс мер (процедур) по организации и самоорганизации результативной и эффективной профессиональной деятельности, делового и морально-нравственного поведения, направленных на достижение конкурентных преимуществ субъекта карьеры.

ЛИТЕРАТУРА

Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2006. С. 248−265.

Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во «Экономика», 2004. С. 217−252.

Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практические задания. М., 2004. С. 83−96.

Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2005. С. 790−838.

Темплар Р. Правила карьеры: все, что нужно для карьерного роста / Пер. с англ. М.: Альпина Паблишерз, 2009.

заключение

В современных условиях решение проблем управления карьерой современных специалистов в значительной степени определяет темпы развития общества. Все организационные структуры заинтересованы в повышении качества и результатах труда, и, прежде всего, управленческого.

Для обеспечения конкурентных преимуществ на рынке труда государство и бизнес затрачивают огромные ресурсы, создают современные бизнес школы и центры переподготовки специалистов. Все эти усилия могут дать ощутимый результат только при условии, когда в каждой организации будет разработана действенная кадровая стратегия, направленная на развитие карьерного потенциала каждого работника. Знание законов формирования и управления кадровыми процессами, в том числе принципов и методов управления карьерой персонала, путей ее оптимизации обязательное условие успешности продвижения в данном направлении.

Наиболее сложная задача стоит перед практиками, к которым в первую очередь можно отнести специалистов кадровых служб в государственных организациях, а также представителей департаментов по управлению человеческими ресурсами в бизнес организациях. Именно для них подготовлено данное пособие, где предпринята попытка в доступной форме обобщить основные теоретические, методологические и технологические аспекты управления деловой карьерой. Представленные в данном учебном пособии структурно-логические схемы позволяют сформировать целостное видение управленческой проблемы, решение которой, безусловно, за практическими работниками.

Актуальной проблемой является формирование и развитие карьерного потенциала руководителей, их компетенций с учетом требований времени. Нерешенной остается проблема самооценки управленческих возможностей многих руководителей, умения осуществлять мониторинг саморазвития, выявлять показатели регресса и принимать решения об уходе в сферу другой (благотворительной, творческой) карьеры. Исследователям карьеры и практикам в ближайшие годы придется научно обоснованными методами решить задачу отвержения «долгожительства» на руководящих должностях как застойного явления в управлении кадровыми процессами, особенно в структурах государственной службы.

[1] Якокка Л., Уитни К. Куда подевались все лидеры? / Пер с. англ. С.Э. Борич. Минск: «Попурри», 1998. С. 302.

[2] См. подробнее: Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. С. 17–29.

[3] См. подробнее: Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.; СПб.: «Вильямс», 2003. С. 72.

[4] См. подробнее: Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С. 216.

[5] См. подробнее: Психология профессиональной деятельности: Лекции «в помощь преподавателю» / Под. ред. А.А. Деркача. М: Изд-во РАГС, 2006. С. 76–99.

[6] См. подробнее: Управление персоналом: Учебник. 2-е изд. доп. и перераб. / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. С. 420–427.

[7] Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. С. 195.

[8] См. подробнее: Чирикова А. Существует ли женский стиль руководства // Персонал Микс. № 4. СПб., 2003.

[9] Соколов В.М. Российская ментальность и исторические пути отечества: записки социолога. М.: Изд-во РАГС, 2007. С. 165.

[10] См. подробнее: Красовский Ю.Д. Управление поведение в фирме: эффекты и парадоксы. М.: ИНФРА-М, 1997.

[11] См. подробнее: Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: «Питер», 2003. С. 174–193.

[12] См. подробнее: Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб., 2004. С. 269–312.

[13] Официальный сайт «ТНК-ВР» // URL: http://www.tnk-bp.ru/company/

Дата добавления: 2015-10-02