Характеристика основных этапов жизни и многообразие типов карьер

Главным условием успешной карьеры для любого человека является способность к прогнозированию жизненного сценария, что во многом определяется воспитанием и семейными отношениями. Семейные принципы и традиции, школа, друзья, а также социальная среда с ее ценностями и стандартами поведения социализируют личность, формируют основные жизненные потребности человека, которые позднее воплощаются в карьерные потребности и цели, дают человеку возможность раскрыть себя как субъекта социальной среды.

В зарубежной литературе, посвященной карьерным процессам, больше всего работ, изучающих возрастную периодизацию. В ее основе лежит ряд исходных положений, а именно: возрастные границы развития человека, выражаются в общем изменении личности (качественные характеристики – сознание, самооценка и т. д.); возрастное развитие имеет системный характер и не сводится только, например, к развитию мотивационной сферы; рассмотрение возрастного развития должно осуществляться в единстве внутренних и внешних детерминант. Эти положения позволили установить несколько возрастных закономерностей, которые имеют свои поведенческие и мотивационные акценты. Так возраст от 30-ти до 35 лет считается самым результативным для высокоинтеллектуальной карьеры, а период в возрасте 40–45 лет характеризуется как переломный, кризисный, с этим возрастом чаще всего совпадают самые трудные этапы карьерного процесса.

Начало карьеры западные ученые^[4] оценивают, как правило, с двадцатипятилетнего возраста, тогда как в нашей стране стартом самостоятельной жизни принято считать более ранний возраст, как правило, это восемнадцать лет. Между тем, для определения и достижения первых карьерных целей необходимо стартовое время, или дорабочий период карьеры, и поэтому предложенная здесь периодизация представляется вполне аргументированной.

Период 25–35 лет характеризуется тем, что субъекты карьеры, вступив в полноценную трудовую деятельность, организованны, инициативны и склонны к точному расчету. В этом промежутке времени происходит профессиональное определение и складывается устойчивое отношение к самому себе и миру. На этом этапе отмечается следование рекомендациям более опытных сослуживцев, консультантов, мнение которых оценивается с целью повышения эффективности карьерного успеха. Данный период времени в процессе карьерного развития считается самым продуктивным, поскольку в возрасте 33–35 лет человек, как правило, достигает пика развития своего интеллекта, что сопряжено с высокой работоспособностью и в целом активным деловым потенциалом. На данном этапе карьеры чаще всего проявляются лидеры и перспективные руководители, способные обеспечить высокую скорость карьерного развития в дальнейшем.

Период 36–45 лет характеризуется устойчивой потребностью субъектов карьеры в овладении новыми знаниями. В этом возрасте человек переживает конфликт активности и пассивности, накопление опыта требует его реализации. На первый план выдвигается интерес изучить тонкости в общении с коллегами и своевременное продвижение по должности. В этом периоде у большинства субъектов карьеры впервые возникают сомнения в правильности выбранного профессионального пути, а нередко и партнера по личной жизни. Наблюдается проявление кризиса среднего возраста, кризиса карьеры. По мнению авторитетного российского социального психолога Б.Г. Ананьева, первый кризис наступает в 35 лет, когда происходит пик интеллектуального развития и с ним желание чего-то нового в жизни. Именно в этом периоде люди решают изменить привычный образ жизни, заняться новым делом. Вторая опасная точка возраста – 40 лет, когда наступает кризис переоценки представлений об окружающем мире и о своих возможностях. Это выражается в боязни не справиться с нагрузками и не оправдать надежды, страхе потерять перспективу дальнейшего развития, излишнем рвении на работе, иногда в ущерб семье и детям. Кризис может характеризоваться также охлаждением к работе, чрезмерной заботой о своем благополучии, стремлением, во что бы то ни стало, сохранить то, что достигнуто. Как отмечают специалисты, у кризиса два полюса: либо избыточная активизация, либо охлаждение к работе. Данный период карьеры важно осмысленно представить и пережить как неизбежную реальность.

Период 46–55 лет теоретически считается более спокойным.Данный возраст, особенно в стабильных социальных структурах, ассоциируется с периодом спада конкурентных напряжений, спокойного карьерного развития, достижения положенных по возрасту статусов, званий и заслуг. Но, в современных условиях кризисов, преобразований и реорганизаций организационных структур, данный период карьеры также характеризуется высокими барьерами и препятствиями. Карьерное напряжение в этом возрастном периоде не снимается, поскольку в условиях конкуренции, возникает опасность потерять работу, даже имея высокий профессиональный рейтинг в рамках накопленного опыта. Особенно уязвимыми становятся женщины в возрасте после сорока лет. В качестве процесса сопротивления в этом возрастном периоде у субъектов карьеры выявлено формирование вторичных потребностей в саморазвитии, как механизму противостояния регрессивным процессам в развитии личности. Выигрывают именно те, кто, несмотря на солидный возраст и опыт, смело берутся за новое дело, осваивая новые технологии и принципы обмена информацией. Вместе с тем, у руководителей в этом периоде часто отмечено устойчивое неприятие критики, что осложняет отношения с коллегами. Опрос менеджеров, проведенный в России Е.Г. Молл, показал, что в возрасте после 50-ти лет – 54% респондентов позитивно относятся к возможности заниматься консультированием и передавать накопленный опыт, что свидетельствует о высокой физической и эмоциональной нагрузке при исполнении функций руководителей.

Период 56–65 лет, совпадающий в нашей стране с началом пенсионного возраста для женщин, а с 60-ти лет и для мужчин, рассматривается как период самосохранения жизненных сил для достойной жизни после профессиональной карьеры. Однако в настоящее время, данный возрастной период все более привлекает внимание исследователей карьеры, поскольку многие субъекты карьеры демонстрируют хорошие показатели успешных карьер в возрасте 70 лет и старше, особенно в научной среде и на государственной службе.

Итак, приведенные здесь возрастные характеристики основных жизненных периодов позволяют субъектам управления кадровыми процессами в различных сферах деятельности, а также субъекту карьеры прогнозировать развитие и оценивать карьерные возможности с учетом особенностей каждого из выделенных этапов.

Жизнь и карьера каждого человека индивидуальна и неповторима. Многообразие жизненных сценариев, даже в условиях одной социальной среды, дает основание еще раз убедиться в уникальности жизненной стратегии каждого человека и траектории его жизненного пути. На этом основании в процессе изучения феномена карьеры ученых более всего привлекает типология карьер, как методология, позволяющие выявить закономерности и тенденции в карьерных процессах на протяжении жизни человека. Многообразие типов карьер изучено по таким критериям как вид деятельности, скорость продвижения, время, характер и возможность осуществления карьеры. Как методологическая характеристика, типология карьер, изучает проявления многообразия аналогичных, но различных по содержанию и направленности процессов освоения организационной среды в процессе трудовой жизни.

Наиболее часто в литературе используются пространственные модели карьерных процессов: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье», которые по своему смысловому значению характеризуют карьерный путь человека.

Наиболее признанными и изученными типами карьерного развития выступают профессиональная и внутриорганизационная карьеры.

Внутриорганизационная карьера понимается как процесс профессионального роста в рамках одной организационной структуры или группы компаний, управляемых из единого центра. В рамках внутриорганизационной карьеры могут развиваться другие типы карьер, например, по скорости и последовательности занимаемых позиций (быстрая, авантюрная, медленная, линейная, последовательная и т. д.). Внутриорганизационный процесс развития персонала, как правило, свидетельствует о высоком уровне кадровой работы и совершенной системе управления персоналом.

Профессиональная карьера понимается как процесс профессионального совершенствования человека, связанный с реализацией им разнообразных профессиональных ролей, что сопровождается ростом не только профессионального, но и должностного статуса. Социальные психологи связывают развитие профессиональной карьеры с пятью основными стадиями становления человека в организации. Это: предварительная стадия, стадия проб, стадия продвижения, стадия охранения и стадия отставки^[5].

Традиционный подход к типологии карьер в настоящее время дополнен, другими типами, которые отвечают динамическому характеру современных кадровых процессов. Сформулированы и обоснованы^[6] такие типы как:

прерывная карьера, что означает уход от практических дел на определенное время и затем возвращение с новым потенциалом знаний и сохраненных ресурсов;

десантная карьера, что характеризует полное профессиональное перевоплощение, скажем из системы силовых структур в организации исполнительной власти;

скоростная карьера, что свидетельствует о достижении высокого должностного и профессионального статуса субъектом карьеры, благодаря его карьерному потенциалу и благоприятным организационным изменениям.

Дата добавления: 2015-10-02