Модель управления карьерой: цели, задачи, условия

Методика управленческими процессами, в том числе кадровыми, представляет собой комплекс методический приемов, средств и технологий, позволяющих соединить теорию с практикой. Методика управления карьерой в организационной среде – сложнейшая комплексная задача, успешное осуществление которой зависит от уровня эффективности кадровой политики, организационной и управленческой культуры, а также от качественных параметров кадрового потенциала организации.

Для целостного понимания масштаба задач, решаемых в процессе управления сложными социальными системами, применяется метод моделирования управленческих процессов, в данном случае модель управления карьерой. Цель моделирования сложных управленческих и кадровых процессов состоит в целостном представлении ожидаемых результатов. Методика управления карьерой как организационно-технологическая задача представляет общую модель, алгоритм последовательных мер по личностному, профессиональному и должностному развитию персонала в соответствии с карьерными ожиданиями работников. Модель управления карьерой включает алгоритм взаимосвязанных процедур и технологий в соответствии с утвержденными в организации панами по управлению карьерой. Базовыми элементами и практическими технологиями в этой модели выступают: подбор, адаптация, обучение и развитие, оценка и продвижение кадров.

На этапе подбора персонала используются специальные кадровые технологии, позволяющие выявить требуемые компетенции соискателей на вакантные должности, а также оценить карьерные амбиции претендентов. Адаптация персонала как комплексная кадровая технология обеспечивает механизм включения работника в процесс исполнения должностных обязанностей и позволяет на практике оценить профессиональный и деловой уровень нового работника. Обучение и развитие персонала самая трудоемкая и продолжительная по времени кадровая процедура. Она осуществляется на основе специальных планов и программ, а иногда, в соответствии с кадровой политикой, может носить индивидуальный характер. Обучение как технология носит универсальных характер и обеспечивает комплекс организационных задач: профессиональное развитие, подготовку резерва управленческих кадров, повышение квалификации работников, формирование организационной культуры и т. д. Оценка персонала – ключевой этап в системе управления карьерой персонала. Обеспечение требований к объективности оценочных процедур, что на практике составляет особую сложность и требует привлечения независимых экспертов, позволяет с помощью данной комплексной кадровой технологии объективно выявлять наиболее успешных работников и предоставлять им возможность повышения в должности или статусе. Объективная оценка позволяет адекватно оценивать и всех других субъектов оценки с принятием соответствующих кадровых решений, что дает мощный стимул для развития профессиональных и деловых компетенций персонала.

Таким образом, модель управления карьерой в организации – это наиболее оптимальный и приемлемый метод, позволяющий для организации обеспечить удовлетворение внутриорганизационных задач по совершенствованию кадрового потенциала, а для персонала – последовательное обучение, и приобретение опыта, что и составляет основу карьерного развития.

Для осуществления на практике представленной модели управления карьерой в организации необходимо обеспечить ряд условий, а именно: на уровне положений кадровой политики утвердить ценности профессиональной и деловой компетенции кадров как важнейший ресурс организации; разработать ряд локальных нормативно-правовых актов по управлению карьерой; обеспечить персоналу предоставление информации по возможности карьерного роста и создать здоровую конкурентную среду; разработать понятную для персонала систему моральных и материальных стимулов карьерного роста.

В практике моделирования карьеры, как в рамках организации, так и на индивидуальном уровне, широко используются такие процедуры как:

− индивидуальное консультирование – дорогой, но эффективный способ, если это делает профессионал. На основе диагностических процедур, многообразных тестов и детального анализа карьерного потенциала человека разрабатывается модель будущего, включающая по этапные цели и достижения;

− групповая сессия – более доступный, но менее эффективный способ коллективного развития персонала. Применяется в рамках процедур общего развития молодых и перспективных работников;

− самооценка и самодиагностика, как самый доступный способ, но только в том случае, если в организации есть технолог, способные консультировать персонал по проведению самооценки;

− консультирование со стороны непосредственного руководителя, как возможность согласовать формы и содержание карьерного продвижения.

Современные организации активно используют методику «управление карьерой по целям». Процесс целевого планирования карьеры включает следующие этапы:

− самооценку с целью выявления системы ценностей, на базе которой определяется предпочтительное развитие карьеры и личности;

− разработку долгосрочных профессиональных целей с учетом объективных ограничений в достижении текущих целей;

− анализ системного окружения и выявление возможностей для развития карьеры;

− выявление условий, способствующих и препятствующих достижению карьерных целей;

− анализ карьерного потенциала, личных достоинств и недостатков;

− разработка альтернативных вариантов стратегии развития карьеры;

− оценка реализуемости стратегии и корректировка целей;

− оценка и выбор наиболее предпочтительного варианта развития карьеры;

− выбор краткосрочных целей и разработка плана действия по их достижению.

Другой метод управления карьерой персонала: программно-целевое планирование управленческого пути персонала. Он основан на выработке определенных показателей достижения карьерных целей персонала. Например, потребность в управленческих кадрах может быть определена с помощью пяти показателей: текучести управленческих кадров; количества руководителей пониженных в должности, снятых в единицу времени; продолжительности сохранения вакантны должностей определенных уровней; численности и качественного состава резерва на выдвижение; количественного состава претендентов, рассматриваемых при назначении на должности.

Данный метод позволяет в диагностическом плане получить анализ состояния кадрового и карьерного потенциала организации и в соответствии с тактическими задачами организации, более детально планировать работу с различными категориями персонала. Например, общие принципы создания системы подготовки кандидатов на высшие должности включают: предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности права самостоятельного принятия решений, возложение на них определенной ответственности; предоставление возможности приобретения теоретических знаний и практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем горизонтальных перемещений и специальных программ переподготовки; развитие навыков управления персоналом, общение с людьми; формирование навыков применения системного подхода к анализу технических и экономических программ; разъяснение значения всех элементов работы с персоналом.

В современных условиях непрерывного возрастания конкурентных преимуществ персонала, субъекты управления карьерой персонала все чаще используют такие методы и технологии как ротация кадров и кадровый конкурс.

Ротация кадров означает последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности, с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих. Как метод карьерного развития ротация позволяет сохранять карьерный потенциал персонала в условиях стабильной кадровой обстановки. Однако для эффективного осуществления процессов передвижения персонала внутри организации или за ее пределами необходимо иметь систему программного обеспечения процесса ротации, что предполагает: введение в штатное расписание ряда подразделений специальных ротационных должностей, а также экспертную группу по оценке карьерного потенциала субъектов ротации. Такие функции может выполнять и аттестационная комиссия, но важно, чтобы процедура ротации кадров выполняла свои целевые задачи: приобретение работниками новых компетенций, развитие мотиваций к высоко эффективному труду, и приобретение сотрудниками организации видения новых карьерных перспектив.

Кадровый конкурс как кадровая технология, традиционно применяется как в крупных западных корпорациях, где в условиях развитых организационных сетевых структур, участие в конкурсе едва не единственный способ быстро продвинуться. В ряде российских организаций, а также в системе государственной гражданской службы, где процедура кадрового конкурса приобрела официальный статус, конкурс как процедура открытого соревновательного отбора на вакантную должность, постепенно внедряется в практику. Цель кадрового конкурса в предоставлении равных возможностей для максимально большего числа претендентов. Организация, включающая в практику кадровой работы процедуру конкурсного отбора персонала должна соответствовать ряду требований: наличие разработанной системы критериев и требований для «конкурсных» должностей, наличие профессиональной группы экспертов, способных обеспечить профессиональный отбор, а также готовность к максимальной открытости. К сожалению, до настоящего времени, уровень открытости российских организаций недостаточен, что не позволяет получать от конкурсных процедур желаемого эффекта.

Таким образом, в настоящее время существует множество проектов и методов моделирования процессов управления карьерой в современной организации. Задача практиков использовать и внедрить имеющиеся наработки в реальные кадровые процессы.

Дата добавления: 2015-10-02