Гендерные особенности карьерного развития

Среди исследований о карьере мало работ посвящено выявлению особенностей поведения и характера женщин и мужчин, влияющих на успешное достижение жизненных и карьерных целей. По мнению психологов, поведение мальчиков и девочек уже в школьном возрасте существенно отличается: девочки в процессе социализации делают акцент на эффективное общение с людьми, а мальчики предпочитают занятия спортом и воспитание воли. Между тем процент девочек, желающих стать в будущем руководителями в два раза меньше, чем мальчиков. Известный исследователь мотивационных стратегий поведения Девид МакКлеланд^[7] оценивал женщин как более независимых, в большей степени интересующихся другими людьми, чем вещами, менее склонными к аналитической деятельности и манипулированию по сравнению с мужчинами. Все эти данные вызывают большой интерес к особенностям карьерного развития женщин. Между тем, в российской практике управления, данная проблема не актуальна. Это, на первый взгляд, очевидно и обусловлено конституционными гарантиями равных прав женщин и мужчин в нашей стране, которыми гордятся миллионы женщин.

Между тем, исследования свидетельствуют о нарастании гендерной диспропорции в нашей стране по ряду важнейших показателей проводимой государственной кадровой политики. Так, например, в высших структурах власти женщин неоправданно мало, хотя их доля по уровню формальных показателей существенно выше. Многие менеджеры и хозяйственные руководители, считают, что женский стиль управления уступает мужскому и, в связи с этим, неохотно берут на руководящие посты женщин. Вместе с тем, по мнению экспертов, поведенческие различия в служебных ситуациях проявляются, напротив, не всегда в пользу мужчин. Исследования показывают, что, например, трудовые конфликты имеют различные последствия для мужчин и женщин. К подчиненным женщинам обычно применяются более строгие меры наказания, чем к мужчинам. В этом смысле карьера женщины является более уязвимой. На высших уровнях управления складывается ситуация, при которой, мужчины устойчиво держат оборону, не допуская на руководящие посты женщин. Они весьма болезненно относятся к успешным и конкурентоспособным женщинам, аргументируя их активность ущербом для семейных дел. Но, интересно, что более 50% опрошенных мужчин, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы работать под началом мужчины. Женщина-руководитель больше внимание уделяет изучению отношений между членами коллектива, она более тонко реагирует на эмоциональный климат и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий.

По мнению экспертов, у женщин в большей степени, чем у мужчин, выражены коммуникативные способности. Это же относится и к процедуре принятия решений, что традиционно считается мужским делом. Установлено также, что женщина-руководитель больше стремится к переменам и лучше планирует деятельность, ее стиль руководства ориентирован на команду, она образует центр, сердцевину команды и поддерживает интенсивные связи со своими сотрудниками. Женщина-руководитель приветствует творческий подход и личную инициативу своих подчиненных. В целом женщины, более чем мужчины, заинтересованы в «обратной связи» с сотрудниками, в честной оценке своей деятельности со стороны коллег, и проявляют больше готовности изменить свое поведение, если это необходимо. На руководящих постах они более открыты по отношению к своим сотрудникам.

В профессиональной жизни женщины предпочитают, чтобы конфликты и разногласия улаживались в ходе дискуссии; в отличие от мужчин, они не боятся затронуть неприятные темы. Женщины более открыто высказывают критику, не оскорбляя при этом чувств собеседников. Они не боятся в деловых дискуссиях выражать мнение, отличное от большинства.

Таким образом, мужчины и женщины имеют практически равные возможности для управления коллективом и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного менеджмента ^[8]. Гендерные особенности карьерного развития исследованы зарубежными авторами. Их выводы помогают практикам управления кадровыми процессами учитывать, прежде всего, факт более позднего времени начала полноценной деловой карьеры из-за рождения детей, стремления женщин к минимизации рисков при выборе должности, а также отказ от принципов «группового поведения» при принятии решений. Несмотря на объективные факторы особенностей карьерного развития мужчин и женщин, существует и субъективная тенденция гендерных различий. Она выражается не только в ущемлении прав женщин при замещении руководящих должностей, но и в правах получать равную с мужчинами зарплату. Данные по суммам начисленной заработной платы у мужчин и женщин по различным категориям персонала, явно свидетельствуют об этом.

На государственной гражданской службе женщины в настоящее время составляют подавляющее большинство – 71,7%. В органах судебной власти и прокуратуры их еще больше – 79,1%. Но по мере замещения более высоких должностей происходит перераспределение по полу в пользу мужчин. Особенно очевидна диспропорция в представительстве женщин на руководящих должностях в органах местного самоуправления. Анализ статистических данных, представленных в данной теме, показывает, что гендерные диспропорции на государственной службе – результат устойчивой тенденции в оценке динамики кадровых процессов. Изменить эту диспропорцию возможно, но для этого нужны специальные программы и квоты, которые должны поддержать сами женщины. Пока же, многие аргументы в пользу мужчины-руководителя, действительно, представляются оправданными, поскольку социально-экономические условия организации быта в нашей стране далеки от идеала.

Справедливости ради, надо отметить, что важной социальной проблемой, выступает «проблема женской солидарности». В общественном мнении среди женщин карьера не оценивается высоко. Это, по-видимому, связано с укоренившимися в общественном сознании стереотипами. Так, в шкале слагаемых счастливой жизни, у женщин на первом месте стоят дети и семья, на втором – устроенный быт и любовь, на третьем – любимая работа и ее сочетание с интересами семьи, и, лишь на четвертом, – уверенность в себе и необходимость быть полезной людям. Существуют и другие данные, которые показывают, что когда женщину руководителя не принимают в коллективе, прежде всего, сами женщины. Такая характеристика женщин руководителей со стороны женщин исполнителей обусловлена, как представляется, традиционным женским соперничеством, которое передается их поколения в поколение.

Представленный анализ и характеристика особенностей женских карьер показывает, что в условиях модернизации систем управления, использования на руководящих постах только лучших специалистов, гендерная диспропорция должна быть ликвидирована. Лица и структуры, отвечающие за кадровую политику должны понимать и принимать научно доказанный факт, что у менеджмента нет пола и, поэтому, приоритетом для назначения на пост руководителя, как для мужчин, так и для женщин, должны выступать только моральные, деловые и профессиональные качества.

ВЫВОДЫ

1. Типология карьерных процессов это методологический прием изучения типов карьер по различным критериям, проявлений многообразия аналогичных, но различных по содержанию и направленности процессов освоения субъектом карьерного процесса организационной и социальной среды в процессе трудовой жизни.

2. Карьерный потенциал и реальная карьера как интегральная характеристика возможностей и ограничений субъекта карьеры в процессе построения своей карьеры, которая на основе самоанализа и самооценки может быть диагностирована и откорректирована в нужном для человека направлении.

3. Гендерный подход к карьере – это анализ и оценка развития и становления карьерных процессов на основании различий по половым признакам, которые проявляются стратегиях поведения мужчин и женщин, имеющих равные интеллектуальные, профессиональные и материальные возможности для достижения карьерных целей.

ЛИТЕРАТУРА

Бовуар С. де. Второй пол. Т. 1 и 2 / Пер с франц. / Общ. ред. С.Г. Айвазовой. М.: Прогресс; СПб: Алтейя, 1997.

Горчакова В.Г. Деловитость и женственность: психологические особенности профессионализма женщины. Челябинск: РЕК-ПОЛ, 1999.

Ковалев Д., Сосновская В. Дамы в дамках. Рейтинг влиятельных деловых женщин // Карьера. 2005. № 3. С. 59–63.

Москаленко О.В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 2005. С. 4−16.

Петрушин В.И. Настольная книга карьериста. СПб.: «Питер», 2002.

Психология профессиональной деятельности: Лекции «в помощь преподавателю» / Под ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. С. 76−99.

Хорни К. Женская психология. СПб., 1993.

Чирикова А.В. Существует ли женский стиль руководства, и каков он? // Персонал Микс. № 4. СПб., 2003.

Дата добавления: 2015-10-02