Комментарии к теме 4

«Планирование карьеры в организации»

Планирование карьеры как элемент системы управления персоналом организации

Планирование карьеры как управленческая задача в системе развития персонала направлена на развитие кадрового потенциала организации, а также в целом трудового потенциала страны. Целенаправленно управлять карьерой персонала означает, прежде всего, планировать возможности развития каждого конкретного субъекта карьеры с учетом его профессиональных, личностных и деловых качеств.

В условиях высокой конкуренция среди организаций, многие из них, при отборе персонала, прямо заявляют об отсутствии возможности карьерного роста персонала, что на первый взгляд оправдывает их возможности. Однако такую кадровую стратегию нужно считать обреченной, поскольку планирование карьеры как элемент системы управления персоналом представляет собой, прежде всего, комплекс мер по развитию персонала, что выступает основой научной организации труда, обеспечивающий экономический и социальный прогресс. Сложность в решении данной задачи состоит в том, что система управления карьерой должна иметь конкретное функциональное наполнение. Это, прежде всего, разработка кадровой стратегии в отношении кадров организации, ее кадровая политика. Кадровая стратегия как управленческая, организационная и технологическая перспектива должна определить, по каким критериям, на каких условиях и за счет каких ресурсов организация будет формировать, а затем использовать для достижения своих целей кадровый состав организации. Как будут привлекаться кадры? Будет ли использоваться система конкурсного отбора персонала, какими формами и методами будет осуществляться стимулирование труда и т. д. Таким образом, для получения конкретных результатов от процесса планирования карьеры в организации необходимо выполнение ряда условий, а именно:

− -сформулировать принципы планирования карьеры в организации, которые позволят оценить управленческие возможности, проанализировать свои сильные и слабые стороны в работе с персоналом;

− -провести анализа рынка труда и определить границы возможностей для привлечения кадров необходимой компетенции;

− - обеспечить создание карьерной среды в организации за счет утверждения перечня ротационных должностей, а также определения групп должностей с ограниченным сроком исполнения должностных обязанностей;

− -разработать и внедрить систему обучения развития и оценки персонала в организации, которая позволит принимать объективные и понятные для персонала кадровые решения;

− -обеспечить организацию квалифицированными специалистами в сфере кадрового менеджмента.

Важнейшим компонентом в системе планирования карьеры в организации выступает здоровая конкурентная среда, которая может быть создана только при условии совмещения интересов организации с ее работниками. Поэтому процесс планирования карьеры носит двусторонний и целенаправленный характер, как со стороны организации, так и со стороны субъекта карьеры. Рассмотрим эти процессы.

Организационные и индивидуальные карьерные планы

Планирование карьеры со стороны организации – это управление развитием персонала в стратегическом для организации направлении, предполагающее использование всех возможных ресурсов для повышения профессиональных и статусных характеристик работников с целью достижения целей организации, а также удержания лучших кадров в организации.

Целевые задачи организационного планирования карьеры включают:

− обеспечение всесторонней оценки карьерного потенциала работников;

− согласование взаимных интересов, достижение взаимосвязи целей организации и работника;

− изучение мотивационных моделей поведения и потребностей персонала с целью разработки индивидуальных карьерных планов;

− разработку наглядных, доступных, обоснованных и измеримых показателей карьерного роста в организации, как по вертикали, так и по горизонтали;

− обеспечение правовой обусловленности и открытости системы управления карьерой персонала.

Опыт международной компании «Тюменская нефтяная компания» («ТНК-ВР»), численностью персонала около 65 тысяч человек, которой руководит команда менеджеров в Москве и их иностранных партнеров показывает, что ключевым направлением в работе с кадрами, позволяющим сохранить высокие производственные результаты, вступает корпоративная программа планирования карьеры на основе обучения и развития персонала. «ТНК-ВР» предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для профессионального развития и карьерного роста. Принятая на корпоративном уровне, система обучения объединяет три элемента: корпоративные программы совершенствования профессиональных навыков; целевые программы развития лидерских компетенций; программы по внедрению новых бизнес-процессов.

Корпоративные программы обучения профессиональным навыкам представляют собой краткосрочные семинары для развития конкретных компетенций и доступны всем сотрудникам «ТНК-BP». Более 250 собственных программ направлены на развитие широкого спектра навыков – от технических и специфических для каждой бизнес-функции до программ совершенствования навыков общения и работы в команде. Кроме этого, программы конкретно нацелены на получения знаний и компетенций для всех категорий обучающихся: специалистов, руководителей начального, среднего и высшего звена управления. Каждая программа хорошо структурирована, включает цели, ожидаемый эффект от обучения и наполненное теоретическими и практическими заданиями содержанием. Продолжительность программы три года. На конец 2007 г. в компании проведено свыше 300 тысяч человеко-дней профессиональной подготовки^[13]. Очевидно, что в данной организации не экономят средства на обучение персонала, напротив расходуют их целенаправленно и системно. Например, Программа «Горизонты» представляет собой комплексную программу развития выпускников вузов, принятых на работу в компанию и ориентирована на формирование технических и деловых навыков у молодых специалистов компании (около 900 участников). Программа «Перспектива» нацелена на обучение руководителей среднего звена на промыслах, а также других руководителей, работающих с людьми на местах. Основополагающими элементами данной корпоративной программы обучения по развитию руководителей начального звена являются:

− изучение особенностей функционирования компании и управления ей;

− введение в теорию и практику руководства персоналом с учетом личной эффективности руководителя;

− практика принятия решений, которая направлена на благо развития компании;

− ответственность руководителей (психологические аспекты работы с подчиненными);

− изучение культуры безопасности и формирование этих знаний у своих подчиненных;

− практические задания, круглые столы, ролевые игры, поиск решений в конфликтных ситуациях как основа для получения новых знаний и навыков у слушателей программы.

Программа «Восхождение» предоставляет возможности ускоренного развития сотрудникам, обладающим выраженным лидерским потенциалом (около 100 участников).

Таким образом, в «ТНК-BP» на основе программ обучения и развития сотрудникам предоставляются разнообразные возможности для карьерного роста и развития. Масштабы компании позволяют на основе различных программ планирования карьерой получать реальные результаты. Специалисты, успешно осуществившие программу корпоративного обучения, как правило, получают возможность карьерного роста, меняя часто не только функциональную область деятельности, но и географию своего нахождения в компании.

На примере компании «ТНК-ВР» можно увидеть, что высокие бизнес результаты в значительной степени обусловлены профессиональными и лидерскими качествами ее сотрудников, что, в свою очередь, является результатом продуманной системы планирования и управления карьерным развитием персонала. Опыт данной организации может служить полезным примером для многих других предприятий страны.

Планирование карьеры со стороны субъекта карьеры включает процесс осмысления человеком своих возможностей и ограничений в плане карьерного развития, осуществление выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, выбор программ самообучения, повышение квалификации, приобретение навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составление карьерного плана достижений на отдельных этапах карьеры.

Ряд исследователей процесс карьеры сопоставляют с жизненно-важными этапами или периодами жизни человека. В рамках такого подхода планирование карьеры осуществляется на нескольких стадиях:

1 стадия – завершение базового образования (специальное обучение, исполнительская деятельность – управленческая деятельность);

2 стадия – вступление в должность (достижение карьерной цели на данном этапе);

3 стадия – продвижение и принятие карьерных решений (переход в другую функциональную сферу, в другую организацию и т. п.);

4 стадия – стабилизация (достижение карьерной цели и развитие дополнительных компетенций, накопление профессионального опыта);

5 стадия – уход из организации (достижение пенсионного статуса, параллельная карьера, отдых).

В организационно-технологическом смысле также можно выделить пять основных шагов планирования карьеры, включающих: оценку и самооценку субъекта карьеры; анализ возможностей; выбор краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей; реализацию карьерный планов и оценку результатов достигнутого.

Важно подчеркнуть, что наряду с организационными задачами по планированию карьеры, личностная детерминанта карьеры остается все-таки определяющей. Планирование карьеры – непрерывный процесс. Любой достигнутый результат порождает новые цели, вместе с тем, карьерный кризис или спад требует корректировки планов или нового планирования. В этом процесс организация должна обладать стратегическим видением возможностей для каждого субъекта карьеры. Речь идет о системной аналитической работе, которая позволяет организации оценивать и корректировать карьерные планы своих работников. Подчеркнем, что решение такой задачи не всегда возможно потому, что индивидуальные и организационные карьерные планы могут не совпадать. Субъекты управления персоналом в лице руководителей различных уровней должны учитывать, что организация не всегда готова создать необходимые условия для карьерного и профессионального роста своего персонала. Следовательно, решающий шаг остается за работником, которому нужна объективная и своевременная информация о состоянии дел в организации.

В процессе планирования карьер важным моментом выступает фактор карьерного целеполагания субъектов карьеры, что требует различных стратегий поведения с их стороны. Типичными ситуациями бывают две, когда человек хорошо знает свои возможности и имеет карьерные планы, и наоборот, человек не уверен в себе и не имеет четких планов своего карьерного роста.

Модель планирования карьеры в условиях, когда карьерные планы определены, включает алгоритм действий, позволяющий: оценить организацию, ее управленческий и кадровый потенциал, определить конкурентов и включиться в процесс активного освоения организационной среды с целью получения поставленной для себя карьерной задачи.

Модель планирования карьеры в условиях, когда карьерные планы не определены, включает другой план действий. Для формулирования карьерной цели субъекту карьеры требуется немалое время. Оно включает: процесс самооценки и самоанализа имеющегося карьерного потенциала, адаптацию в организации, определение карьерных целей и сопоставление их целями организации. Достижение результата в этом случае потребует больше ресурсных и временных затрат.

Диагностический подход к планированию карьеры

Диагностика состояния планирования карьеры в организации является частью кадровой диагностики. Кадровая диагностика как исследовательская деятельность, направлена на установление, анализ и оценку проблем развития кадрового потенциала организации и повышения его эффективности. Особенность кадровой диагностики состоит в том, что она, в отличие от анализа кадровой ситуации, позволяет обнаружить проблемы и выбрать направления углубленных обследований.

В ходе кадровой диагностики выявляются слабые места (симптомы) существующей системы управления персоналом, анализируются и выявляются причины их возникновения, т.е. определяется причинно-следственная связь проблем и причин. Но выявить причины – это еще не все, их нужно устранить.
Поэтому, перед тем как вырабатывать решение, необходимо понять состояние оптимально-эффективной модели развития персонала организации в будущем. Важно подчеркнуть, что кадровая диагностика, как правило, осуществляется субъектами внешней среды – экспертами консалтинговых фирм, консультантами или представителями вышестоящих организационных и ведомственных структур. Диагностика карьерного развития может осуществляться за счет собственных ресурсов.

Диагностика карьерного планирования в организации состоит:

− в выявлении основных проблем внутри организации по вопросам соответствия методов кадровой работы выработанной кадровой стратегии, требованиям времени, условиям современного рынка труда;

− в определении реальных внутренних возможностей организации, по обучению персонала, организации конкурсов и квалификационных экзаменов, предоставлению стажировок и т.д.;

− в оценке существующих стандартов и технологий системы оценки персонала;

− в обосновании текучести кадров, их движения и увольнения из организации;

− в анализе реализации карьерных планов и должностных назначений за отчетный период;

− в разработке обоснованного плана карьерного развития по группам и уровням должностей;

− в корректировке программ и планов карьерного развития персонала в организации с учетом внешних и внутренних факторов влияния.

Методика проведения диагностической деятельности предусматривает ряд последовательных процедур, позволяющих получить достоверную информацию по проблемам развития системы управления персоналом. Выделяют три основных этапа в данном процессе.

Первый этап заключается в сборе и поиске необходимой информации, получаемой при изучении кадровых процессов, поскольку недостатки системы управления персоналом проявляются в процессе
оценочных процедур, при отборе персонала, назначениях на новые должности, при формировании групп для повышения квалификации кадров и т.д. При этом устанавливается, были ли отклонения неизбежными из-за воздействия внешних факторов или они являются устранимыми и возникли вследствие некомпетентности специалистов кадровой службы или из-за пренебрежения к решению кадровых вопросов со стороны руководителей.

Второй этап заключается в выборе метода обследования, который определяется целями диагностики, а также особенностями объектов изучения и этапа диагностического процесса. Вначале исследуются различные документальные источники (делопроизводство по кадровой работе), факторы влияния внешней среды (положение дел на рынке труда, социально – экономическая ситуация в регионе и т.д.). После этого проводится анкетирование и интервьюирование персонала.

Третий этап состоит в анализе проблем, возникающих при взаимодействии персонала организации с субъектами управления. Особое внимание уделяется на взаимосвязь общих стратегических задач, с возможностями имеющихся ресурсов: стиля управления, квалификации кадров, уровня развития менеджмента.

Таким образом, диагностический анализ системы управления карьерой позволяет оценить возможности организации, выявить сильные и слабые стороны этого направления кадровой работы, определить уровень профессиональной и управленческой компетенции специалистов и руководителей.

ВЫВОДЫ

1. Планирование карьеры в системе управлении персоналом – это комплекс управленческих задач, а также практических мер по развитию персонала, что выступает базовой составляющей кадрового менеджмента, научной основой развития кадрового потенциала и организации труда, обеспечивающих экономический рост и социальный прогресс современной организации.

2. Планирование карьеры в организации – это программа обучения и развития персонала, разработанная и утвержденная в организации на основе стратегии кадровой политики, что включает: изучения мотивов и потребностей персонала, комплексную оценку карьерного потенциала работников и обоснованных показателей карьерного роста в организации, как по вертикали, так и по горизонтали.

3. Планирование карьеры работником включает процесс осмысления человеком своих возможностей и ограничений, а также предложенных организацией программ обучения и развития. Смысл планирования собственной карьеры работника состоит в осуществление выбора и согласования целей, относящихся к карьере, которые ставит перед ним организация.

4. Диагностический подход к планированию карьеры означает понимание сложности и разнонаправленности форм методов и технологий кадровой работы, обеспечивающих управление карьерой. Диагностика процесса планирования карьеры позволяет обнаружить и распознать проблемы, ограничивающие карьерное развитие и выбрать правильное направление углубленных оценочных процедур для получения объективного результата.

ЛИТЕРАТУРА

Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. М., 2003.

Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учебное пособие для студентов. М.: Изд. центр. «Академия», 2007, С.170-193.

Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. С. 12−20.

Нефедова М.В. Профессиональная карьера: планирование и реализация // Справочник кадровика: Журнал руководителя кадровой службы. М., 2000. № 6. С. 95−100.

Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. С. 3−22.

Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. С. 262-270.

T наращивание деятельностного потенциала T обогащение статусно-ролевых связей T экономия времени в достижении карьерных целей T развитие лидерских качеств служащих

Дата добавления: 2015-10-02