Виды отклонений в карьерном процессе: карьеризм, карьерный кризис, личностный регресс, выгорание, профессиональные и моральные деформации

Нормальный карьерный процесс развивается в здоровой, благоприятной социальной среде, которая продуцирует активных деятелей. Движущей силой и энергетикой карьерного процесса выступает конкуренция как основа конкурентоспособного субъекта карьеры. Основными характеристиками такого состояния выступают: готовность к соперничеству, состязательности, умение оценивать пробелы в знаниях и устранять их, и главное, умение закрепить свою успешность в сознании других на основе высокого профессионализма и нравственного поведения. Для обеспечения такого состояния субъекту карьеры необходимо постоянно демонстрировать преимущества по сравнению с другими, сохранять свои эмоции, психику и физическое состояние в постоянно контролируемом состоянии. Однако в современных условиях, когда деформированы моральные ценности, а двойные стандарты в корпоративной среде приняты за норму, искренне настроенному и активному субъекту карьеры все труднее реализовать свой карьерный потенциал, он все чаще сталкивается с отклонениями от нормы. Несмотря на то, что карьера, как процесс активной деятельности, процесс личностного роста и обладания конкурентными характеристиками в современных условиях получил должное социальное признание, значение фразы: «сделал успешную карьеру» - нередко ассоциируется с понятием «карьеризм».

Карьеризм, как явление, в социальной и организационной среде относится к аморальному поведению и публично, как правило, осуждается, но на практике механизмы преодоления карьеризма как модели поведения работают очень неэффективно. Противоречие состоит в том, что мотивация карьеризма совпадает с естественным стремлением реализовать возникающие человеческие потребности, что свойственно также нормальному карьерному процессу, но карьеристом в организационной среде движет дух эгоизма и сиюминутной выгоды, всегда вопреки интересам самых близких по профессиональному цеху людей.

Лояльная позиция к карьеризму, как представляется, связана с тем, что он трактуется как поведение отдельных лиц, не влияющее на состояние организационной среды. Между тем, как показывают исследования специалистов^[9] в настоящее время, терпимость и равнодушие к карьеризму, как к безудержному стремлению наживы и выгоды за счет государства или бесправных клиентов – потребителей товаров и услуг, стремительно нарастает, что создает угрозу морально-нравственных устоев целых социальных групп.

Главное противоречие карьеризма – противопоставление частного интереса интересам социальной группы и социума в целом. Таким образом, карьеризм – это модель поведения человека в организационной среде, характеризующаяся стремление к достижению личных успехов, вызванных корыстными соображениями и целями, неуемной погоней за получением желаемых чинов, должностей и званий.

Среди причин, порождающих карьеризм необходимо выделить:

− привлекательность высокого статуса, что влечет за собой бесконтрольное принятие «выгодных для себя» решений, использование нужных связей и влияние на поведение других людей;

− аморальные установки, проявляющиеся в безудержном стремлении к намеченным целям, жизнь по закону «здесь и сейчас», проявление страсти к поставленной цели;

− беспринципное и равнодушное социальное окружение, характеризуемое как аморфная среда, стремящаяся выжить в трудных социально-экономических условиях любыми средствами.

Проблема преодоления карьеризма в служебной среде связана, прежде всего, с изменением ценностных установок персонала, формирования высокой организационно культуры и приверженности работников, которым будет небезразлично участие каждого деятеля в достижении более высоких результатах деятельности всего коллектива. К технологиям профилактического характера можно отнести метод «Оценка персонала 360», когда субъект карьеры, при выдвижении на более высокую должность, наряду с самооценкой и оценкой руководителя – получает оценку своих подчиненных и коллег.

Таким образом, параметры норм карьеры и степени ее отклонений всегда во власти уровня зрелости социального и организационного окружения субъекта карьеры: социальной активности представителей гражданского общества, коллег по службе, подчиненных, клиентов и партнеров по бизнесу.

Другим фактором, отклоняющим нормальный карьерный процесс, выступает карьерный кризис как критическая точка в карьерном процессе. Состояние карьерного кризиса, как уже отмечалось, вполне естественное состояние для любого субъекта карьеры и связано с периодом пересмотра его жизненных планов, признания совершенных ошибок, а иногда и отказа от выбранной стратегии поведения.

Между тем, не каждый человек способен благополучно преодолеть и пережить трудную жизненную ситуации. Это происходит из-за незнания природы кризисного состояния, а также его признаков. Карьерный кризис может быть вызван самыми различными факторами. Как резкий перелом, как тяжелое непреодолимое состояние в карьерном процессе, кризис всегда деструктивно действует на карьеру. В литературе по управлению персоналом^[10], часто приводятся «типичные синдромы» карьерного кризиса, которые чаще всего поражают управленцев среднего звена, проработавших на руководящих должностях более десяти лет:

− «синдром перегорания», возникающий в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок;

− «синдром профессионального самоубийства», проявляющийся у энергичных руководителей, которые совершенно неожиданно срывают выполнение целого ряда важных заданий, после чего чувствуют «необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и карьере»;

− «синдром приобретенной беспомощности», характеризующийся ситуацией, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем;

− «синдром собственно карьерного кризиса», возникающий как сомнение в правильности избранно профессионального пути и сопровождающийся чувством разочарования, неудачи не только в своем профессиональном, но и личностном развитии, «проигрыша» своим более активным и успешным коллегам, сумевшим серьезно продвинуться по служебной лестнице.

Методика преодоления кризиса будет включать в себя, как организационные меры, так и специальные усилия со стороны психотерапевтов. Кризис в карьере может носить как обратимый, так и необратимый характер. В первом случае важно определить истинные причины кризиса и попытаться их преодолеть. Преодолению конфликта способствует система снятия напряжения и стресса, смысл которой – в принятии компромисса, ухода от обсуждения острых вопросов, предоставлении сопернику права спасти свой престиж, анализе конфликта путем моделирования и имитации конфликтных процессов. Выходу из кризисной ситуации служат средства саморегуляции, способствующие приведению себя в нормальное состояние. Саморегуляция представляет собой умение развивать и использовать собственные ресурсы, создавать благоприятную для деятельности ситуацию путем изменения своего внутреннего состояния, приобретать, закреплять, контролировать, корректировать знания, перестраиваться при возникновении непредвиденных обстоятельств, создавать волевой настрой на достижение значимых результатов.

В преодолении карьерных кризисов важную роль играет организационное и личное окружение человека. Организационная среда может усиливать кризисное напряжение, а может напротив снимать его. Исследователи карьеры выделяют на фоне кризисного поведения, такое состояние как «личностный регресс»^[11], которое характеризуется процессом потери человеком профессиональных знаний, навыков и умений, а также состоянием личной апатии и уклонением от активной и конструктивной деятельности.

Активная деятельность в профессиональном и должностном продвижении требует запаса энергии и ресурсов. Применительно к практике человеческой деятельности, речь идет о способностях на протяжении всей карьеры сохранять в стабильном состоянии свое физическое и психическое здоровье, уметь рассчитывать свои силы и контролировать эмоции. Весте с тем, ритм деятельности, эмоциональная напряженность в современной организации не всегда под силу ее работникам. По данным экспертов, самым опасным фактором в использовании труда персонала для современного бизнеса стал «синдром хронической усталости». Это состояние периодически переживает практически каждый житель крупного города, а главной проблемой остается проблема определения причин его возникновения.

Под влиянием «синдрома хронической усталости» в организационной среде наблюдается состояние, получившее название «психического выгорания» менеджеров, занятых интенсивным трудом. Данное явление на Западе исследуется уже более 25 лет, тогда как в России термин burnout – «сгорание, выгорание, затухание» известен не очень широко.

Смысл данного состояния характеризуется долговременной стрессовой реакцией или синдромом, возникновения затяжных стрессов средней интенсивности. В психологическом плане это явление называется «профессиональное выгорание». Специалисты выделяют три модели состояния, ведущих к выгоранию: физиологическую модель (физическое истощение); аффективно-когнитивную модель (эмоциональное истощение, деперсонализация личности); поведенческую модель (проявляющуюся в дезадаптации, снижении рабочей продуктивности)^[12].

Таким образом, синдром психического выгорания – это ответ на хронический эмоциональный стресс, включающий в себя три компонента: эмоциональное или физическое истощение; снижение рабочей продуктивности; (сверх) деперсонализация. Нет сомнений, что человек, пренебрегающий профилактикой своего психического состояния, несмотря на высокие профессиональные успехи, может оказаться во власти карьерного кризиса, которому, как правило, предшествует состояние психического выгорания.

Другой формой отклонения от нормального карьерного развития выступает состояние «управленческого регресса». Управленческий регресс проявляется в постепенных, непрерывных, но необратимых изменениях, причиной которых, как правило, являются: состояние здоровья, возраст, либо особенности профессиональной деятельности. Проявляется управленческий регресс в таких формах как: неадекватная и завышенная самооценка, восхваление собственных достоинств, назидательность, потеря чувства перспективы, боязнь новизны и риска, организационная лень. Все эти состояния ведут не только к личностному регрессу, когда человек перестает адекватно оценивать себя и свою роль в организации, но и к «профессиональной деформации личности», к состоянию руководителя, которое, как правило, формируется под влиянием чрезмерного внимания со стороны окружающих, восхищения и преклонения, необоснованного захваливания. Этому способствуют состояния должностного превосходства и самопочитания, неадекватной самооценки и самодовольства. Своеобразную «питательную» среду для проявления профессиональных деформаций у субъектов карьеры создает необъектное и некритичное поведение со стороны коллег и сослуживцев, усугубляющих отклонения в поведении субъекта карьеры.

Таким образом, кризисные проявления в карьере могут носить самые различные формы, в том числе и необратимые. В случае необратимости карьерного кризиса важно развивать качества самоконтроля и овладевать технологиями самовосстановления, к которым относятся профилактика здоровья, физические тренировки, способность переключаться на другие виды деятельности осваивать новые виды деятельности.

ВЫВОДЫ

1. Карьера как процесс согласования интересов понимается как нормальный, продуктивный процесс совмещения интересов человека и интересов организации, построенный на взаимовыгодной системе взаимоотношений, когда работник в процессе труда максимально раскрывает свой профессиональный и деловой потенциал в ответ на создание условий со стороны организации для удовлетворения возникающих потребностей и карьерного роста.

2. Отклонения в карьерных процессах понимаются как различные состояния делового поведения работников, проявляющиеся в отсутствии процессов согласованности интересов работников и целей организации. Это приводит к ухудшению качественных показателей кадрового потенциала организации, снижению конкурентоспособность специалистов, нарушению принципов организационной культуры, ухудшению морально-психологического климата. Отклонения в карьерных процессах рассматриваются чаще на индивидуальном уровне, они выражаются в проявлении таких негативных поведенческих состояний как карьерный кризис, психическое выгорание, профессиональная деформация.

3. Карьеризм как особая форма отклонения карьерного процесса представляет собой результат организационной бесконтрольности и формализма, когда субъекты карьеры, предоставленные своими, как правило, высокими полномочия сами себе решают задачи своего карьерного продвижения и продвижения своих друзей за счет протекций, подкупов, должностных преступлений и т. п. Карьеризм как особая форма отклонения в кадровых процессах, разрушает ее организационные цели и ценности, дискредитирует ее руководство и ведет к упадку организации.

ЛИТЕРАТУРА

Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. СПб.: Питер, 2005. С. 253−320.

Данькова Е.В., Брежнева А.П. Организация личного труда государственного служащего: Учебно-методическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 2005.

Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. С. 150−194.

Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика: Лекции. М.: Изд-во РАГС, 1997.

Темплар Р. Правила карьеры: все, что нужно для карьерного роста / Пер. с англ. М.: Альпина Паблишерз, 2009.

Щербатых Ю. Психология стресса: Популярная энциклопедия. М.: Эксмо, 2005. С. 86−103.

Дата добавления: 2015-10-02