Подготовка персонала

Даже в условиях безработицы существует дефицит квалифициро­ванных кадров. В условиях, когда найти работу очень тяжело, не менее тяжело найти специалиста необходимой квалификации. Поэто­му нередко руководители вынуждены мириться с тем, что из-за недо­статочной квалификации или ее отсутствия они имеют недостаточно продуктивный труд или невозможность выполнить определенную ра­боту. (Эта типичная ситуация в народе выражается поговоркой: "Если вы не имеете того, что вам нравится, то пускай вам нравится то, что вы имеете".)

Автосервис — такая сфера деятельности, в которой необходимо иметь "избыток" квалификации, т. е. ее резерв на тот случай, когда приедет такой автомобиль, с которым еще никто не мог справиться. А необходимость в этом возникнет. Чтобы иметь такой резерв квалифи­кации, необходимо о нем постоянно заботиться.

Другая присущая автосервису особенность состоит в том, что число операций, выполняемых на станции, очень велико, а особенно при условии универсальности, которое представить сложно. Отсюда возникает потребность, во-первых, в технологической поддержке этих операций, а во-вторых, в профессиональной поддержке, т. е. в умении конкретного специалиста — слесаря, продавца, работника сервиса -самостоятельно обучаться. Учитывая, что СТО выполняет одновре­менно простые производственные функции и не требует, по сравне­нию с другими сферами деятельности, большой подготовки, послед­няя задача усложняется. Практика показывает, что слесарь не очень желает учиться даже тогда, когда ему это предлагают, тем более он не стремится самостоятельно обучаться. Его в этом не следует обвинять, потому что он поставлен в такие условия, а руководитель в этих условиях должен помнить, что без постоянного обучения он не будет иметь кадры с достаточной квалификацией.

Предпосылкой необходимости обучаться и повышать квалифика­цию кадров является их текучесть. Даже в настоящих условиях на более-менее благополучных станциях текучесть кадров не меньше, а чаще всего больше нормы, и составляет не 5—6 %, а 10—20 %. Поэтому руко­водитель вынужден заботиться о квалификации кадров. Другая предпо-

сылка — это изменения, которые происходят ъ конструкции автомоби-лей, технологии ремонта и оборудовании. Следующая предпосылка со-стоит в повышении требований к кадрам в условиях увеличения конкуренции и повышения культуры и требований потребителей.

Практика работы по обучению и повышению квалификации кад­ров, с которой пришлось иметь дело автору, показывает, что предпо­сылкой обучения является мотивация. Если работник видит для себя какую-то выгоду в обучении, он не только с удовольствием обучается, но и готов платить за такое обучение.

Но чаще работники не имеют мотиваций на обучение, потому что считают свою квалификацию достаточной и отвечающей потребнос­тям. В этих условиях руководитель должен заинтересовывать работ-ников, например, повышением категории или разряда только после официального курса повышения квалификации.

Руководитель должен понять, что он должен создать предпосылки, стимулирующие к обучению. К этим предпосылкам следует отнести сохранение заработной платы за время обучения, проведение обуче­ния в эстетичных и специально оборудованных аудиториях. Следует иметь в виду, что формы и содержание обучения должны быть при-годными для конкретного контингента, учитывать их индивидуаль­ные способности, уровень подготовки и общего развития.

Практика работы по повышению квалификации руководящих и уп­равленческих кадров, которая известна автору, показывает, что эта ра­бота ведется достаточно систематически и считается нормальным явле-нием в нормальных организациях. Одним из методов обучения является должностное перемещение. При этом будущий управленческий работ­ник знакомится со всеми аспектами деятельности и определяет требова­ния к ним, вникает в тонкости дела на каждом рабочем месте.

Наиболее распространенным методом повышения квалификации являются курсы повышения квалификации, которые специалисты и руководители проходят один или три раза в год, в зависимости от срока обучения и специализации. Первый руководитель организации должен осознавать всю важность такого обучения. Курсы повышения квалификации сроком 1 месяц или 1 неделя проходят в форме лекций, практических занятий, деловых игр, посещений СТО и обмена опы­том.. В условиях короткого срока обучения наиболее эффективны лек­ции с точки зрения получения новой информации.

Двадцатилетний опыт работы автора в сфере повышения квалифи­кации руководителей и специалистов всех уровней во многих городах Украины, а также в Москве, Ташкенте, Алма-Ате, Вильнюсе и зна-

комство с работой многих организаций автосервиса по повышение квалификации кадров позволяет прийти к выводу, что эффективность этой работы обусловливается следующими факторами: большое зна­чение имеет отрыв специалиста от производственного процесса, при этом он, как правило, вновь хочет учиться и продолжать самообуче­ние; большой толчок в дальнейшей работе дает общение, которое помогает видеть что-то полезное у других; посещение передовой стан­ции обязательно приводит к положительному результату и желанию внедрить что-то полезное у себя.

При обучении необходимо учитывать следующее: ролевые и дело­вые игры надо проводить не вперемешку с лекциями или практичес­кими занятиями, а отдельно. Игры показывают, что руководителям и специалистам не хватает знаний, что естественно; тренинги следует проводить для специалистов одного направления деятельности; эф­фективными являются семинары по определенным направлениям (на­пример, по определению эффективности работы СТО, налогам, рабо­те с клиентурой и т. д.); плата за обучение тем больше стимулирует, чем она больше, но она должна быть в разумных пределах.

Дата добавления: 2015-10-02