Читайте также:
|
|
Управление людьми — наиболее сложный из всех видов управле-ния. Человек в организации является самым главным ее ресурсом, использование которого имеет очень большой диапазон и эффективность которого может находиться в границах от 0 до 1. Давайте
сравним степень возможных отклонений технической системы и человека от "средних возможностей" Техническая система имеет некоторые определенные средние эксплуатационные параметры. Некоторые средние "эксплуатационные" возможности имеет и человек. В зависимости от условий, отклонения технической системы от нормальных эксплуатационных параметров могут быть не очень значительными и находиться в границах от работоспособного ("да") до неработоспособного ("нет") состояний (рис. 22, а). Значения "да" и "нет" более-менее детерминированны, т. е. наступают при определенных условиях. Поэтому и поведение технической системы определенно: либо она работает, либо не работает. Профилактическое или реактивное вмешательство в ее состояние может приблизить ее работоспособность к единице.
Что касается человека, то в границах между состояниями "да" и "нет" находится большое число промежуточных состояний (рис. 22, б), каждое из которых определяет эффективность человеческого труда и само по себе является ресурсом. На рис. 23 показано, как изменяется отдача работника от следующих его состояний: / — восторженное состояние самореализации; 2 — радостное восприятие; 3 — то же, воспринимаемое с энтузиазмом; 4 — с удовольствием; 5 — как приятное; 6 — как нормальное; 7 — как не вызывающее отрицательных эмоций; 8 — с некоторым оттенком нормального; 9 — с некоторым оттенком неудовольствия; 10 — без удовольствия; 11 — с некоторым оттенком тревоги; 12 — с некоторым оттенком раздражительности; 13 — с достаточной степенью раздражительности; 14 — с неудовольствием; 15 — с полным неудовольствием; 16 — с нежеланием; 17 — отрицательно; 18 — совсем отрицательно; 19 — почти враждебно; 20 — враждебно; 21 — со злостью; 22 — с полной раздражительностью; 23 — с ненавистью; 24 — с яростью.
В границах между "да" и "нет" состояние технической системы определяется состоянием ее элементов и состоянием связей между
Ч)
Состояние |
Состояние
Рис. 22. Распределение ресурсного состояния технической системы а и человека б в границах между минимальной и максимальной отдачей
Рис. 23. Зависимость отдачи человека от его состояния и отношения к работе
ними. Если каждый из элементов технической системы (или каждая техническая система) может быть работоспособным или неработо-способным (т. е. иметь два состояния), то при числе элементов (систем) п возможное количество их состояний составляет: V = = 2n(n-1)
При некотором числе людей и суммарное количество их состояний V= пn(n-1), или в нашем случае: V = 24n(n-1).
Если, например, сравнить системы всего из трех элементов, то для технической системы количество состояний составляет 128 -(2б), а для человеческой — 191-10 — (24), что почти в 1,5 млн раз больше. Для того чтобы управлять персоналом, следует определить факторы, которые влияют на состояние и поведение человека. К этим факторам относятся деловые и личностные качества, уровень образования, опыта, культуры, интересы, цели, ценностные ориен-тиры, желания, потребности, стремления, мировоззрение, нравст-венность, этические нормы, наклонности, психологические особен-ности, ожидания, восприимчивость, точка зрения и т. д. Эти факторы поддаются влиянию через моральное и материальное стимулирование и действуют не сами по себе, а в зависимости от обстоятельств, в которых находится человек. В зависимости от этих обстоятельств в поведении человека доминируют потребности низшего или высшего уровня (рис. 24). Кроме обстоятельств, доминирование потребностей зависит также от того, к какой категории людей относится кон-кретный человек — к тем, кто хочет иметь, или к тем, кто хочет быть.
Человек, который хочет иметь, имеет прагматическую ориентацию, и его поведение обусловлено меркантильными соображениями. Он оценивает все внешние стимулы с этой точки зрения. Эта мысль доминирует и стимулирует его поведение.
Человек, который хочет быть, рассматривает вопрос экономического стимулирования естественно и видит в нем не самоцель, а способ, который обеспечивает самореализацию. Такой
человек работает ради денег тогда, когда их нет, и в этой ситуации чувствует себя дискомфортно потому, что вынужден работать ради денег, а не ради самореализации и удовлетворения творческих потребностей.
Если, читая эти строки, кто-то усмехнется по причине того, что в автосервисе работают только те люди, которые хотят иметь, и нет тех, кто хочет быть, он ошибается. Есть очень талантливые и счастливые в реализации своего таланта люди среди слесарей, и есть очень слабые, лишь по форме, а не по сути, отвечающие своему званию академики. Тщеславие как предпосылка самореализации в большей или меньшей мере свойственно людям. Это известно более-менее наблюдательному руководителю.
Исходя из этого, следует заметить, что материальное стимулирование, каким бы важным оно не было, воспринимается большинством людей как "гигиеничный фактор" [3], т. е. как предпосылка, которая обеспечивает возможность реализовать себя, и не важно, в чем выражается эта реализация. Поэтому ошибочным будет поведение того руководителя, который собирается платить большие деньги и не обращать внимание на другие потребности работников. Если руководитель стремится к эффективному использованию людских ресурсов, то ему следует определить методы, которые позволяют человеку самостоятельно реализовать свои возможности.
Управление людскими ресурсами в организации включает в себя следующие этапы: 1) планирование; 2) выбор персонала и кандидатов на рабочее место; 3) набор персонала; 4) установление заработной платы и стимулирования; 5) профессиональная адаптация; 6) обучение; 7) оценка трудовой деятельности; 8) повышение, понижение, перевод, увольнение.
Дата добавления: 2015-10-02; просмотров: 56 | Нарушение авторских прав
<== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
Комплектация заказов | | | СОСТАВ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ АВТОСЕРВИСА |