Обеспечение персоналом

Ничто не стоит на месте. Кадры тоже. Более того, если кадры не меняются, то это неестественно и ведет к застою. Нормальная теку-честь (смена) кадров — 5—6 %. Поэтому проблема обеспечения кад-рами всегда актуальна для руководителя.

Типичным является внутреннее и внешнее обеспечение кадрами. Внутреннее — это перемещения по службе. Оно дешевле и надежнее, но имеет свои недостатки, хотя бы потому, что свои кадры привыкли к "уставу монастыря", любят свою организацию и ничего не хотят и ней менять. Но эти кадры надежнее, они знают организацию, им не надо привыкать к обстоятельствам и традициям. Возможность по-вышения по службе стимулирует персонал к лучшей работе, предан-ности организации, эта возможность стимулирует их к более продук­тивной работе.

Учитывая особенности социально-психологического климата, ко-торый складывается в любом коллективе, нормальным является пред­ложение рекомендовать кого-то из своих работников на должность. Это сокращает процесс адаптации кадров.

Типичной ситуацией в наших условиях является такая, при кото­рой тот, кто пришел со стороны, получает худшее рабочее место или худшие условия. Он должен своим трудом доказать и заработать то, что имеют другие. Это вряд ли правильная политика. Это политика бедности. Она ведет к ущербному восприятию своего положения и не всегда стимулирует лучшую работу, и вообще, может неправильно сориентировать работника.

Подбор кадров следует вести, исходя из условий их профессио­нальной пригодности, способности к учебе и психологической совмес­тимости в коллективе. В данном случае психологическая совмести­мость рассматривается не как комфортность и аморфность кандидата, а как функция, которую он должен выполнять. Типовыми на предпри-ятии должны быть три социально-психологические функции, одну из которых должен выполнять каждый работник.

1. Положительная функция по отношению к организации. Эта
функция — вести организацию к цели. Персонал, который реализует
эту функцию, влюблен в цели организации и предан ей;

2. Нейтральная функция. Персонал, который ее выполняет, ничем
не проявляет негативного отношения к целям организации. Ему нель­-
зя сделать замечание по этому поводу. Он имеет приличное поведение

и старательно выполняет возложенные на него задачи, но не более того. К нему нельзя иметь претензии, но и нельзя ожидать самоот-дачи.

3. Отрицательная функция. Персонал, который ее выполняет, не обязательно противодействует цели. Он ни в чем не стимулирует, не старается ее реализовать. Он с чем-то не согласен. Он видит недостат­ки или не видит положительного. Он знает, что в организации что-то не так, хотя и не способен четко и ясно судить, что именно. Он со всем не согласен. Но он необходим организации. Он необходим ей так, как необходимы дрожжи для брожения вина, которое без них застоится. Исходя из этих соображений руководителю необходим в полной мере такой персонал, который несет в себе эту функцию.

Автору известна одна СТО, в которой все жили дружной семьей и очень оберегали себя от внешнего воздействия. Эта дружба превраща-лась в культ, всецело поддерживалась всеми членами коллектива. Но долго эта неестественная ситуация не продержалась. Всегда бывает, что необходимо изменить. Противоречия являются условиями разви-тия. Если руководитель подразумевает нормальное развитие персона-ла, ему необходимо помнить, что это возможно при нормальных, естественных условиях.

Очень сложной является задача испытания кандидатов. Испыта-тельный срок, который отводится кандидату, в большинстве случаях формальный и не дает ответа на поставленные вопросы. Во время испытательного срока кандидат может вести себя не так, как всегда. Поэтому есть другие методы испытания. Например, руководители, имеющие опыт работы с кадрами, прежде всего отдают предпочтение кадрам, которые они хорошо знают и стараются иметь характеристи­ки и рекомендации от тех, кто с кандидатами работал раньше. Они не принимают решения сразу же, а стараются иметь с кандидатом доста­точное количество встреч, во время которых они могут при опреде­ленных обстоятельствах изучить его. Руководитель может также про­вести специальный тест, при помощи которого он может определить пригодность кандидата на данную должность. Сложность заключает­ся в том, что для каждой должности необходим свой тест и мы не имеем на сегодня методически и организационно отработанной систе-мы тестирования.

Дата добавления: 2015-10-02