Реализация карьеры

Каждый работник или специалист имеет свою жизненную ориента-

цию, которая естественна для него и в которой он себя реализует, Руководитель должен изучить эту ориентацию и исходить из нее при определении реализации карьеры. Карьеру хочет иметь и слесарь, и специалист, и руководитель. Под карьерой можно понимать:

желание стать более квалифицированным работником или специа-листом и занять среди работников соответствующий статус;

продвинуться по службе и занять определенное место в иерархии

организации;

занять определенный статус в неформальной структуре организа-ции, или войти в число лиц, приближенных к руководству, или занять место неформального лидера, или стать "душой" компании и т. д.

Главное при этом — достижение заветной мечты, т. е. выполнение своих желаний. Поэтому руководитель должен изучить каждого человека и сориентироваться относительно его "голубой мечты".

Зная желание работника, руководитель должен стимулировать его развитие в желательном для работника направлении. Это не всегда возможно, но к этому необходимо стремиться. Методы достижения относительно стремления работника и их реализации разные. Не всегда есть возможность обеспечить эти стремления. Но всегда есть возможность дать человеку реализовать себя. Автору известны слу­чаи, когда работник выполнял работу воодушевленно и шел на нее, как на праздник, потому что в оценке руководителей он имел статус первый мастер. Он гордился этим и настолько привык к этому статусу, что в конце концов на самом деле достиг виртуозности в работе маляра.

В настоящих условиях, когда руководитель имеет право самостоя­тельно принимать решения при оценке работающих, он имеет воз­можность установить должность и материальное поощрение относи­тельно реального вклада конкретного работника. Каждый работаю­щий имеет свои границы возможностей. В коллективе в целом каждый работающий имеет свой реальный статус, который знает и признает в подсознании он сам и практически каждый из непосредст­венного окружения. В этих условиях руководитель не имеет права на ошибку в определении иерархии статусов, потому что это приведет к значительным потерям. Нельзя ценить социально и материально че­ловека с меньшим статусом больше, чем человека с высшим статусом. Человек с высшим социальным статусом будет согласен получать

ниже заработную плату при условии, что она будет выше заработной

платы человека с низшим статусом. Обычно руководители не обраща­ют на это внимание и делают ошибку. Эта ошибка может встречаться у наших руководителей как перешедшая из тех времен, когда цен­ность работника измерялась преданностью руководителю или родст-

венными связями в большей степени, чем преданностью работе или способностями.

Типичным методом поддержки желания работника расти по слу­жебной лестнице является создание резерва на замещение вакансий и работа с этим резервом. Руководитель не должен бояться готовить резерв на свое место потому, что в конце концов он — руководитель и должен знать, как сделать, чтобы никто на его место не претендо­вал. А относительно выгод от кадрового резерва и его подготовки можно заметить, что каждый, кто хотя бы теоретически представляет себя директором, может изменить образ своего мышления и взгляд на организацию и свою работу в ней. Таким образом, руководитель по­лучает дополнительные ресурсы и может использовать их для целей организации.

Дата добавления: 2015-10-02