Лояльность и трудоустройств

Рынок труда пуст. Там никого нет. Специалисты, занимающиеся трудоустройством, скажут вам, что они всегда страдают от дефицита профессионалов. Есть очень много желающих получать зарплату. Но мало желающих работать, проявляя рвение. Есть очень много кандидатов, согласных приезжать на рабочее место, но мало кто из них готов посвятить весь рабочий день задачам и проблемам своей фирмы.
Дефицит кадров заставляет работодателей более жестко конкурировать за этот ресурс. Правда, они не всегда осознают это. Но чем выше требования к сотруднику, тем меньше шансов найти его в первой сотне кандидатов. Наряду с рассмотренными выше программами сохранения ключевых сотрудников, правильная политика поиска и найма новых сотрудников - одна из самых тяжелых и трудоемких задач в организации сегодняшнего бизнеса.
Трудоустройство обычно состоит из нескольких этапов. На одном из них следует убедиться, что кандидат подходит по нужным профессиональным навыкам. На другом этапе проверяют анкетные данные. Не следует пренебрегать проверкой доминирующих ценностей человека, системы мотивации и предыдущей карьеры. Это непростая, но вполне разрешимая задача.
Первое, что следует сделать в рамках собеседования, - это установить принцип откровенности. Вы должны понимать, что кандидат имеет намерение выглядеть наиболее выигрышным образом. Мы не говорим о том, что он склонен ко лжи или преувеличениям. Но надо быть готовым к тому, что такое поведение возможно. Необходимо показать кандидату, что попытка лжи автоматически означает прекращение собеседования. Мало кто рискнет проверить вашу проницательность и способность обнаруживать ложь. Особенно если вы умеете делать вид, что знаете о человеке больше, чем написано в его документах. Так обычно ведут себя контролеры и таможенники. Не позволяйте кандидатам водить вас за нос.
Второе, что следует сделать, - это убедить кандидата в том, что поиск правильного ответа или высказывание социально ожидаемого ответа - заведомо проигрышное поведение. Когда человек начнет произносить лозунги, мягко и настойчиво остановите его. Скажите, что вас не интересует, как об этом думает большинство. Настаивайте на том, чтобы человек выражал свое личное мнение.
Важную информацию может дать ответ кандидата на следующий вопрос: "Что для вас неприемлемо? Перечислите, что вы не станете делать ни при каких обстоятельствах".
Надо сказать, что, задав этот вопрос, вам следует терпеливо ожидать ответа, сколько бы ни прошло времени. Очень важно, чтобы после вопроса возникла пауза. Ее должен нарушить кандидат. Фактически человек опять становится перед выбором. Он может:
1. Соврать, сказать, что сделает что угодно. Но это очевидная ложь. И надо немедленно указать на опасность такого поведения.
2. Сказать несколько банальностей и расхожих фраз. Верните кандидата к личностным ответам.
3. Перечислить действительный список неприемлемых для него действий. Изучая каждое из них в отдельности, вы сможете понять, какие ценности, какие убеждения управляют человеком.
Особым прогностическим смыслом "начинены" отзывы кандидата о предыдущих местах работы. В прошлом с ним случалась масса различных вещей. Но избирательность человеческой памяти (точнее, избирательность механизмов вспоминания) заставляет обращать внимание на одно и игнорировать другое. Если человек на прошлом месте придавал особое значение графику работы, то будьте уверены, что это по-прежнему важно для него и сейчас. Если на прошлом месте его угнетала атмосфера подозрительности, то и ваши правила не оставят его спокойным. Внимательно слушайте человека, когда он говорит о предыдущих местах работы, о своих прежних руководителях. Знаете, почему это важно? Если вы примете его на работу, а через какое-то время он уволится, то следующему работодателю он будет так же рассказывать и о вас.
Мы перечислим моменты, на которые следует обращать особое внимание при проведении собеседования. В первую очередь, это:

· семья и среда, в которой воспитывался человек;

· круг общения;

· увлечения прошлых лет;

· мотивационная сфера;

· наличие заболеваний;

· иерархия ценностей.

И, наконец, мы хотим предложить вам свой взгляд на процесс отбора. У некоторых читателей он может вызвать недоумение своей технологичностью. Но он создавался не для того, чтобы развлекать кого-либо, а для более эффективного подбора персонала.
Между компанией и прибылью, которую она может получить, находится ряд препятствий. Некоторые препятствия могут быть сняты только сотрудниками: не станками с числовым управлением, не деньгами, не связями руководства, а только сотрудниками. Можно сказать, что компания принимает на работу людей только потому, что нет другого способа решить ряд стоящих перед ней проблем. Компании не нужны просто люди, ей не нужны хорошие люди, ей требуются только те, кто могут принести пользу - такова горькая правда жизни. Чем сложнее проблема, которую может решить человек, тем выше уровень оплаты его труда, тем сложнее его найти.
Давайте убедимся в том, что под словом "проблема" мы понимаем одно и то же. В данном случае проблемами мы называем следующие задачи:

· прием входящих звонков;

· печать документов;

· ведение бухгалтерского учета;

· поиск клиентов;

· обеспечение сохранности товара и т. д.

Вы скажете, что это не проблемы, это обычные задачи, решаемые тысячами предприятий. Конечно, если есть подходящий бухгалтер, то ведение учета не проблема, а если его нет и изменения ситуации не предвидится?
Проводя собеседование или другие мероприятия по трудоустройству, определите, какую проблему способен решить для вашей компании этот кандидат. Не создаст ли он при этом ряд других, более сложных проблем, не слишком ли дорого обойдутся вам его услуги?
Попробуем показать, чем отличается наш взгляд от стандартного подхода, который реализуется в виде следующих вопросов.

· Расскажите о своем предыдущем опыте?

· Что вы умеете делать?

Разница не очевидна. Человек, который говорит, что умеет продавать, и человек, способный решить проблему со сбытом - это не одно и то же. Первому надо говорить о том, где и как искать клиентов. Второй умеет это делать самостоятельно. Первого надо мотивировать, чтобы он начал звонить прежним клиентам. Второй сделает это без подсказок и напоминаний. Человек, способный решить проблему, видит ситуацию в существующем контексте. Он знает все этапы работы, в том числе подготовительные. Кандидат, заявляющий, что может продавать, на самом деле может иметь в виду, что он не боится людей, способен отвечать на их вопросы, а товар станет продавать, если полностью уверен в его качестве. Тот же, кто способен решить проблему, говорит о комплексном, целостном подходе.
Проверим, стала ли вам понятна наша точка зрения.
Ответьте на следующие вопросы. Лучше, конечно, записать свои ответы. Но мы знаем, что вы вряд ли это сделаете, поэтому говорим, что достаточно мысленных ответов.
1. Какие проблемы должен уметь решать продавец отдела бытовой техники?
2. Какие проблемы должен уметь решать бухгалтер?
3. Какие проблемы должен уметь решать водитель?

Дата добавления: 2015-09-05