Ефективність контролю

Люди дуже чутливі до процесу контролювання. Коли методи контролю неадекватні, занадто суворі або суперечливі, то обов'язково виникнуть певні проблеми. В деяких організаціях методи контролю занадто суворі.

Коли керівник помічає ознаки негативної реакції персоналу на занадто суворі методи контролю, слід вжити невідкладних заходів.

Ознаками недостатнього контролю є скарги замовників, погіршення якості документів та необхідність їх подальшого доопрацювання, надмірні витрати, псування устаткування, безладдя і бруд.

При правильному застосуванні методів контролю, вони можуть сприяти зацікавленню підлеглих у якісному виконанні своєї роботи. Щоб норми діяльності сприяли зацікавленню службовців, вони повинні бути своєчасними і конструктивними. Люди вважають за краще часто отримувати зворотний зв'язок. Вони бажають знати, чи добре вони справляються з завданнями саме в процесі їх виконання.

Зацікавленість службовців падає, коли методи контролю мають обмежувальний характер або зворотний зв'язок надходить занадто пізно і службовці не встигають скоригувати свою діяльність. Наприклад, коли наприкінці року працівники дізнаються, що їхня діяльність не відповідала нормам якості, вони вже нічим не можуть цьому зарадити.

Дуже часто поза увагою чиновників-практиків та науковців-дослідників залишається дуже важливий аспект – особистість оцінщика. Нормативно-правова база не торкається питання атестаційної компетентності керівника як суб’єкта оцінки та атестації персоналу. Але якщо керівник не має спеціальної підготовки, то, наскільки б старанно не була б розроблена процедура та технологія оцінки, вона не може не зазнати викривлення. Атестаційна компетентність керівника повинна включати такі компоненти:

· професійна (професійно-управлінська) компетентність – обізнаність з конкретною сферою діяльності, в якій працює службовець, який атестується;

· методична компетентність – володіння засобами, способами, формами оцінки професійно-важливих якостей працівника;

· соціально-психологічна компетентність – навички ефективного спілкування із службовцем, що атестується.

У випадку відсутності атестаційної компетентності (як у безпосереднього керівника, так і в комісії в цілому) підвищується вірогідність суб’єктивізму у прийнятті рішень або ж формалізованого підходу до процесу атестації (оцінювання) в цілому. Тому з метою забезпечення належного рівня атестаційної компетентності керівників та членів комісії необхідною може стати організація їх підготовки до виконання ролі суб’єктів атестації персоналу за правовим, організаційним, психологічним та методичний напрямками. Вказане також обумовлює необхідність залучення до процедури атестації в доповнення до організаційних та методичних аспектів психолога з метою психологічного супроводу як умови її успішного проведення оцінки. Такий психологічний супровід повинен містити в собі:

· психологічну адаптацію державного службовця до процесу атестації (консультування, зняття напруженості);

· психологічну підтримку безпосередньо під час засідання атестаційної комісії (наприклад, створення позитивної психологічної атмосфери з урахуванням індивідуальності працівника);

· підтримку та проведення корекції за результатами атестації.

Здійснення заходів всіх наведених та застосування зазначених методів потребує значного часу, який в органах влади є надзвичайно обмеженим ресурсом. Крім цього, спроможність до оцінки персоналу повинна бути передбачена в професійно-кваліфікаційних характеристиках, а діяльність з оцінки персоналу та участь самого персоналу в цій процедурі повинна бути передбачена на рівні посадових інструкцій. Всі ці моменти повинні бути визначені та закріплені в нормативній базі, що становить нормативно-правове забезпечення оцінки персоналу. Виключно наявність всіх вказаних ресурсів (методології та нормативної бази, знань та вмінь учасників, спеціально виділеного часу) дозволить здійснити оцінку персоналу органів влади на належному якісному рівні.

Не менш важливим компонентом організаційно-правового механізму управління кар’єрою державного службовця є контроль оцінки персоналу в органах влади. Без забезпечення дотримання всіх процедур цього кар’єрного процесу виникає великий ризик зменшення результативності його здійснення та навіть перетворення на репресивний захід. Високий ступінь формальності методів оцінки цілком дозволяє організувати контроль їх застосування. А наявність чітко визначених та формалізованих процедур (підготовка оцінювання, формування характеристик, проведення співбесід та ін.) цілком дозволяє успішно контролювати здійснення цього кар’єрного процесу. Отже, запровадження всіх зазначених форм та методів оцінки персоналу органів влади одночасно дозволить сформувати й систему контролю цього кар’єрного процесу.

Дата добавления: 2015-11-14