Результаты исследования.

Для проверки гипотезы №1, а именно «Существуют различия между требованиями, предъявляемыми руководством молодому специалисту в период адаптации, и имеющейся образовательной базой последнего, которая не позволяет быстро и эффективно включиться новичку в профессиональную деятельность», были использованы нормативные документы ОАО НИИ Точных приборов, интервью с начальником кадровой службы, а также данные исследования, проводимого в компании в 2012г.

Процесс адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов» выглядит следующем образом (рисунок 1) и представляет процесс адаптации молодых специалистов и вновь принятых сотрудников в компании.

Рисунок 1. Система адаптации ОАО «НИИ Точных Приборов»

Процесс адаптации начинается в адаптационном центре предприятия, задачей которого является закрепление принятых молодых специалистов на рабочих местах.

Процесс адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов» включает в себя следующие этапы:

1. Этап допроизводственной адаптации молодых специалистов.

2. Этап первичной адаптации.

3. Этап вторичной адаптации.

На этапе допроизводственной адаптации организация закрепляет на базе предприятия места для прохождения студентами производственной практики, где молодые специалисты знакомятся с предприятием, приобретают дополнительные знания по своей профессии, получают советы и рекомендации от рядовых работников предприятия, знакомятся с практическими аспектами трудовой деятельности на практике.

По завершению практики будущим выпускникам, которыми интересуется предприятие как перспективными кадрами, может быть присвоена будущая рабочая профессия, в которой они смогут дальше реализовывать себя в рамках данного предприятия.

Также предприятие предлагает сотрудничество с такими вузами как: МАИ, МАТИ, МГТУ им. Баумана, СТАНКИН, МЭИ, МИФИ, МТУСИ, МИИГАиК, МГИЭМ – с целью написания дипломных проектов на базе предприятия, где будущие выпускники знакомятся с деятельностью предприятия, знакомятся с разработками института, а также с богатой историей и традициями предприятия.

Еще одним важным подэтапом допроизводственной адаптации является работа со студенческим резервом, которая заключается в привлечении перспективных студентов инженерных вузов на предприятия. В рамках этого подэтапа предлагается создание и решение инженерных задач студентов на базе предприятия, где предприятие выступает ресурсной базой для воплощения производственных задач студентов.

Этап первичной адаптации является основным для организации, так как именно на этом этапе молодой специалист приспосабливается к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение 6 месяцев, пока идет его обучение. Цель данного этапа – обучение и развитие у молодых рабочих профессиональных навыков и умений до требуемого уровня. Это и является задачей первого подэтапа, а именно адаптационного курса молодого специалиста, в рамках которого молодой специалист оформляется на работу и ознакамливается с предприятием, заключает с предприятием договор об ученичестве, а также в рамках данного подэтапа кадровой службой определяются наклонности, интересы и направленность у молодых специалистов при приеме на работу. В данный период молодому специалисту выплачивается зарплата в размере трех тысяч рублей из статьи накладных расходов «Обучение и наставничество» за фактически отработанное время.

В подэтапе «Программа социально психологической адаптации молодого сотрудника» молодые специалисты входят в контакт с коллективом предприятия и знакомятся с микроклиматом своего отдела. Здесь также реализуется такой механизм организации как совет молодежи, целью которого является содействие руководству предприятия в формировании у молодежи профессиональной, трудовой и общественной активности.

Основными задачами Совета являются:

· содействие научно-техническому и профессиональному росту молодых специалистов и культурному росту всей молодежи предприятия

· участие в пропаганде новейших достижений науки и техники среди молодых специалистов предприятия, передового опыта отечественной и зарубежной науки

· формирование у молодежи чувства уважения к традициям и истории предприятия

Данные задачи построены с учетом желания организации ускорить процесс адаптации для молодых специалистов с целью большего взаимодействия с коллективом предприятия и возникновения первичных коммуникаций между сотрудниками.

Система наставничества, как заключительный этап первичной адаптации работника, включает педагогическое воздействие (шефство) над молодыми работниками с целью закрепления их на предприятии, более быстрой передачи опыта по освоению навыков, умений и знаний в выбранной профессии.

Наставник закрепляется за будущим работником на время его обучения на предприятии, прививает молодому специалисту такие качества как ответственность за выполняемую работу, дисциплинированность, умение налаживать деловые контакты, оперативность и аккуратность выполняемой работы. Во время наставничества у молодого специалиста должны сформироваться такие специфические качества, которые помогут молодому специалисту закрепиться на предприятии.

Этап вторичной адаптации состоит из таких подэтапов как оценка и развитие молодых специалистов и создание института резерва руководящих кадров.

На подэтапе «Оценка и развитие молодых специалистов» происходит выявление самой организацией перспективных молодых специалистов и их ускоренного продвижения по службе.

Подэтап «Институт резерва руководящих кадров» – представляет собой базу данных кандидатов на руководящие должности, но не устроенных на предприятие вследствие того, что их вакансии закрыты, однако кандидаты являются приоритетными на данные должности.

Так, формально выглядит процесс адаптации на предприятии.

Однако, как показало интервью с начальником кадровой службы, знания, полученные будущими молодыми специалистами в ВУЗе, не позволяют выполнять обязанности, предъявляемыми работодателем, в полном объеме. Даже студенты, прошедшие практику на предприятии и пришедшие работать не обладают необходимыми навыками и умениями, чтобы достаточно быстро включиться в работу.

Как показало исследование, проведенное среди 189 молодых специалистов в 2012г, после окончания ВУЗа, большая часть бывших студентов оказалась не сильно довольна качеством образования.

Рисунок 2 – Удовлетворенность молодыми специалистами качеством своего образования

А при дальнейшем исследовании недовольных молодых специалистов (49%), выяснилось, в чем заключалось основное недовольство существующей системой образования:

· Много теории, мало практики (68%);

· В университете преподают по программе, разработанной много лет назад. Не рассказывают о новых методах, тенденциях (53%);

· Знания, полученные в вузе, сильно оторваны от реальности, от работы, которую надо будет выполнять в будущем (74%);

· Плохая организация образовательного процесса, взятки, низкая квалификация преподавателей, подавление свободы слова (38%).

Рисунок 3 – Факторы, негативно влияющие на качество образования

Так, практически все респонденты отметили, что в первое время на предприятии им было очень тяжело, не хватало практических знаний.

В то же время, при работе с молодыми специалистами на процессе адаптации компания старается сформировать некоторые особенности, которые формируются на основе специфических характеристик поведения молодых специалистов и их позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия для обеих сторон.

Как показывает анализ кадрового документа «Профессиональные и деловые качества работника ОАО «НИИ Точных приборов» на период до 2015 года, после окончания учебного заведения молодые специалисты должны характеризоваться особенностями, которые приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Специфические особенности молодых специалистов

Сильные стороны

Слабые стороны

- наличие базовых знаний; - высокий коэффициент обучаемости; наличие способностей к усвоению новой информации; - наличие большого потенциала развития и определенных амбиций; - открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям; - энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм; - отсутствие привычных стереотипов в работе; - нацеленность на получение опыта и на активную работу; - адаптивность;

- чаще всего завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и, соответственно, завышенные ожидания по размеру заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста; - в большинстве случаев отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения; - социальная незрелость; - не знание, как применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, не знание основ трудовой дисциплины; - не понимание требований и ожиданий организации; - инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни.

По данным таблицы и интервью, проведенного с начальником кадровой службы, можно сделать вывод, что «ОАО НИИ Точных Проборов» необходимы люди, обладающие базовыми знаниями, высоким коэффициентом обучаемости, открытостью ко всему новому, нацеленными на работу, а также обладающие высокой адаптивностью. Но на практике, в коллектив попадают люди, в большинстве случаев, «не обладающие навыками работы в команде, подчинения руководителю и навыками делового общения. Они не знают, как применять на практике полученные теоретические знания, у них отсутствуют практические навыки управления и планирования рабочего времени. Они инфальтивны, не знают, чего хотят от работы и от жизни в целом, зачастую безответственны».

Начальник кадровой службы позже добавил, «есть молодые специалисты, которые приходят на работу и понимают, что их главное желание заработать, а не помочь своим изобретением другому. Образно говоря, они не понимают, чего хотят: заниматься коммерцией или наукой. В нашей организации присутствуют и те и другие, но, как правило, первые очень быстро уходят, и лишь единицы из них возвращаются к нам на предприятие».

По мнению руководителя кадровой службы, большинство современной молодежи разделяет такие ценности и потребности, как карьера, карьерный рост и мобильность, обучение и развитие, четкий и понятный карьерный план (с прописанными показателями эффективности).

Однако, как в интервью признался наставник по работе с молодыми специалистами, «из-за отсутствия гибкости организационной культуры предприятия данные совершенствования проходят с огромными задержками. Это связано с тем, что предприятие является наследницей советских устоев и многие положения, которые в данный момент действуют на предприятии, заимствованы. Бывшие студенты, в свою очередь, не знают, как себя вести, как работать, они еще не умеют работать. А знания, получаемые в институте настолько поверхностные и общие, что практически не пригодны в работе».

Дата добавления: 2015-10-13