Мероприятия по совершенствованию

По результатам исследования существующего в ОАО «НИИ Точных Приборов» процесса адаптации молодых специалистов был выявлен ряд недостатков, которые показаны в таблице № 1. Перечисленные недостатки оказывают негативные последствия на процесс адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов». Для достижения целей дипломной работы предложен ряд мероприятий по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов.

В настоящее время руководство компании признает необходимость в совершенствовании процесса адаптации молодых специалистов с целью повышения качества работы, снижения текучести кадров, повышения конкурентоспособности компании, а также формирования положительного имиджа компании.

В таблице 1 перечислены недостатки процесса адаптации и мероприятия по их устранению.

Таблица №1 – Выявленные недостатки процесса адаптации и их последствия.

Недостаток	Последствия	Направления совершенствования
Отсутствие интереса со стороны наставников в развитии молодого специалиста на рабочем месте.	Наставники некачественно выполняют свои обязанности. Как следствие, молодые специлисты не справляются со поставленными задачами и трудовыми обязанностями.	Повышение заинтересованности наставников к своей работе путем выплаты им дополнительных бонусов и отгулов (выходных), если молодой специалист справляется с работой и у него не возникает проблем при адаптации или если он не увольняется с предприятия и остается там дальше работать
Экономия предприятия на заработной плате молодых специалистов	Отсутствие мотивации к работе у молодых специалистов	Повышение заработной платы молодым специалистам в период первичной адаптации (первые полгода) чтобы повысить мотивацию к работе
Отсутствие должного контроля со стороны наставников за молодыми специалистами в период адаптации	У молодых специалистов не формируются требуемые предприятием профессиональные качества из-за некачественной работы наставников	Введение системы штрафов для наставников.
Отсутствие образовательной программы на базе предприятия	Наставники не умеют обучать и не знают, какую именно информацию необходимо предоставлять молодым специалистам	Разработка подробной программы и плана обучения и адаптации молодых специалистов с указанием сроков обучения и отметками о прохождении определенного этапа обучения

Мероприятие 1: Повышение заинтересованности наставников к своей работе путем выплаты им дополнительных бонусов и отгулов (выходных), если молодой специалист справляется с работой и у него не возникает проблем при адаптации или если он не увольняется с предприятия и остается там дальше работать.

На сегодняшний день, основным документом, регулирующем отношения молодых специалистов и их наставников, является «положение о наставничестве ОАО «НИИ Точных Приборов»», содержащее такие разделы, как:

· Права и обязанности наставника

· Мотивация наставника

· Права и обязанности нового работника

· Введение в организацию

· Введение в должность

В частности, таком в разделе, как мотивация наставника, говорится о том, что в целях материального поощрения, с момента выхода приказа о назначении сотрудника наставником, устанавливается единовременное вознаграждение в размере от 1500 (тысячи пятисот) до 3000 (трех тысяч) рублей. Данная выплата производится после присвоения молодому специалисту квалифицированного разряда.

Из этого следует, что данная выплата производится единовременно после прохождения молодым специалистом процедуры адаптации, а не на протяжении всей процедуры обучения и адаптации, а именно 6-ти месяцев. Данная выплата не мотивирует наставников к работе, и большинство из них относятся к ней легкомысленно, они не заинтересованы в обучении молодых специалистов. Из этого следует, что качество обучения молодых специалистов резко падает, они не овладевают необходимыми навыками, не справляются с поставленными задачами. Для решения данной проблемы предлагается ежемесячно оплачивать работу наставников и установить выплату в размере 20% от заработной платы.

В таблице 1 приведены данные о количестве наставников и их заработной плате, также в данную таблицу включена информация премировании за выполнение функции наставника.

Таблица 1 - премирование наставников (за год)

Период
	Кол-во наставников	Премия	Кол-во наставников	Премия
1 полугодие		180 000		1 728 000
2 полугодие		192 000		1 440 000
Итого		372 000		3 168 000

При условии снижения текучести кадров, предприятию понадобится меньшее количество наставников. Несмотря на то, что количество наставников уменьшится на 30%, затраты предприятия на выплачиваемые премии увеличатся на 85% с 372 000руб. в год до 3 168 000руб. в год.

Однако данные затраты будут оправданы тем, что наставники будут заинтересованы в качественном обучении молодых специалистов. Кроме этого, предлагается вести набор наставников в первую очередь из желающих. Т.е. не принуждать сотрудников к выполнению данной работы, а узнавать, кто бы хотел заниматься обучением.

Более того, предлагается ввести конкурс «Лучший наставник года», по результатам которого будет выплачена премия в размере 5 000руб и выдана грамота «Наставник года». Лучший наставник будет определяться при помощи метода «360 градусов». Благодаря внедрению ряда нововведений предполагается, что в компании сократится текучесть кадров до 20% в год. Следовательно, организации потребуется меньшее количество специалистов, занимающихся обучением новых сотрудников.

Мероприятие 2 - Разработка подробной программы и плана обучения молодых специалистов с указанием сроков обучения и отметками о прохождении определенного этапа обучения

Поскольку на сегодняшний день большинство наставников не имеет опыта в преподавании и обучении, им достаточно сложно четко и последовательно объяснить молодому специалисту, что от него требуется в процессе работы. У них нет четкого плана работы с молодым специалистом, последовательности операций, которым его необходимо научить. Поэтому многие наставнику проводят процесс обучения молодых специалистов "от случая к случаю", на бегу отвечают на вопросы новичка. Как следствие, обучение проводится бессистемно и непоследовательно, к окончанию периода адаптации молодые специалисты не умеют выполнять свои обязанности, путаются, ошибаются.

Поэтому необходимо разработать программу обучения молодых специалистов. Данная программа будет содержать подробный план обучения с указанием сроков каждого этапа. После прохождения определенного этапа адаптации и обучения молодой специалист будет писать аттестационный экзамен. В случае его успешной сдачи, наставник будет переходить к следующему этапу обучения. В ином случае молодой специалист будет дообучаться и через некоторое время снова напишет тест. Программа обучения пригодится как наставникам, так и молодым специалистам. Поскольку у наставников будет четкий план, по которому необходимо будет излагать информацию новичку. А молодому специалисту легче будет усваивать информацию, поскольку они будет излагаться

Благодаря данной системе резко повысится качество обучения, наставники будут знать, чему именно необходимо обучать молодых специалистов и к концу периода адаптации молодые специалисты смогут самостоятельно качественно выполнять свои обязанности.

Для разработки данной программы предлагается нанять квалифицированного специалиста. Исходя из анализа предлагаемых на рынке услуг был сделан вывод, что стоимость данной работы рассчитывается из количества часов, потраченных на разработку программы обучения. Для реализации данного мероприятия было решено нанять специалиста по управлению персоналом компании «Траст-инж». Специалисту понадобится 3 недели на разработку программы и оценочных тестов, а именно 168часов. Стоимость одного часа работы составляет 250руб. Следовательно, затраты компании на разработку программы обучения составят: 42 000руб.

Мероприятие 3 - Введение системы штрафов для наставников.

В случае, если начальником подразделения будет выявлено, что какой-либо наставник безответственно относится к своей работе (выполняет ее некачественно или не выполняет ее вообще), к нему будут применены штрафные санкции.

К ним будут относится:

· Устное предупреждение

· Воспитательная беседа

· Сокращение премии за работу наставников на 20%, 50% и 100%.

· И в случае неоднократного неисполнения своих трудовых обязанностей наставник будет отстранен от работы.

Для оценки эффективности работы наставника будут использоваться как формальные критерии оценки, так и косвенные показатели.

Формальные критерии будут включать в себя:

· количество встреч наставника со своим подопечным;

· своевременность заполнения оценочных форм;

· количество успешно сданных стажером тестов и экзаменов

Косвенные показатели представляют из себя:

· Успешность адаптации нового сотрудника в организации

· Эффективное выполнение подопечным своих трудовых обязанностей

· Очевидный профессиональный рост и развитие сотрудников

Данные показатели рассчитаны на оценку качества работы наставника в долгосрочной перспективе.

Также предлагается использовать методику «360 градусов», суть которой заключается в получении информации о качестве работы наставника от:

-обучаемого в это время стажера

-работника, чье обучение проводил данный наставник

-других стажеров

-других наставников

-начальника отдела кадров

Данное мероприятие будет реализовывать заместитель отдела кадров. Поскольку месячная заработная плата заместителя отдела кадров составляет 60 000руб, а в месяце в среднем 160 рабочих часов, то стоимость одного часа работы составляет: 375руб.

На реализацию формальных критериев оценки работы наставника, сотруднику понадобится 3 часа в неделю.

На реализацию методики 360 градусов и косвенных критериев оценки: 10 часов в неделю.

Таким образом, в месяц его доплата будет составлять 4 875руб. В год данная доплата составит: 58 500руб.

Мероприятие 4 - Повышение заработной платы молодым специалистам в период первичной адаптации (первые полгода), чтобы повысить мотивацию к работе

Поскольку на сегодняшний день предприятие не уделяет достаточного внимания заработной плате молодых специалистов и выплачивает ежемесячную премию в размере 3000 рублей, снижается их заинтересованность к работе и повышается текучесть кадров. После беседы с начальником отдела кадров было принято решение об увеличении размера заработной платы молодым специалистам. Так, в течение всего обучения молодым специалистам будет выплачиваться заработная плата в размере 10 000руб. Данные меры помогут повысить заинтересованность в работе и снизить уровень текучести кадров с 56% до 20%.

Таблица 4 - Фонд заработной платы молодых специалистов

Период
Количество сотрудников	Оклад (мес/кв)	Количество сотрудников	Оклад (мес/кв)
1 кв		180 000	540 000		490 000	1 470 000
2 кв		192 000	576 000		420 000	1 260 000
3 кв		174 000	522 000		400 000	1 200 000
4 кв		195 000	585 000		440 000	1 320 000
Итого за год		2 223 000		10 500 000

Анализируя данные, предоставленные в таблице 4, можно сделать вывод о том, что при введении предложенного мероприятия сильно возрастут траты на заработную плату молодых специалистов, а именно в 4,7 раз.

Кроме этого, выплачиваемая на сегодняшний день заработная плата совершенно не мотивирует стажеров к работе. Поэтому столь большие затраты, а именно увеличение фонда заработной платы молодых специалистов, весьма оправданы.

На сегодняшний день основной доход компании складывается из оплаты заказов на разработку высокоточной техники (средняя стоимость одного заказа составляет 6 000 000руб.). Большая часть молодых специалистов, принимаемых на работу в будущем будет занята именно созданием этих приборов. Поэтому именно от них зависит прибыль и будущее компании. Учитывая данные таблицы 5 и рисунка 1, легко заметить, что за последние несколько лет сложилась определенная тенденция: чем меньше была текучесть кадров среди молодых специалистов и чем большее количество из них оставались работать на предприятии, тем больше заказов удавалось успешно реализовать компании. Поэтому можно сделать вывод о том, что после внедрения предложенных мероприятий и снижения текучести кадров, количество заказов на предприятии увеличится.

Таблица 5 – Соотношение количества молодых специалистов и реализуемых заказов

Период	(факт)	(факт)	(факт)	(факт)	(факт)	(план)
Кол-во обученных МС
Количество принятых на работу МС
Количество заказов
Выручка от выполнения заказов	180 000 000	210 000 000	168 000 000	174 000 000	192 000 000	210 000 000

Рисунок 1 - Соотношение количества молодых специалистов и реализуемых заказов

В процессе беседы с начальников отдела кадров было отмечено, что при сохранении положительной тенденции, у предприятия появится возможность обрабатывать до 40 заказов в год, что существенно повысит прибыль предприятия. Данные о планах компании (с учетом предложенных мероприятий) отражены в таблице 6.

Таблица 6 – Планы предприятия

Период
Количество обученных МС
Количество принятых на работу МС
Количество заказов
Выручка от выполнения заказов.	210 000 000	228 000 000	246 000 000

Таким образом, исходя из планируемых затрат и доходов, можно просчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Таблица 7 – Затраты компании на предложенные мероприятия

№ п\п	Мероприятие	Затраты (за год., руб.)
	Повышение заинтересованности наставников к своей работе путем выплаты им дополнительных бонусов и отгулов (выходных), если молодой специалист справляется с работой и у него не возникает проблем при адаптации или если он не увольняется с предприятия и остается там дальше работать	3 168 000
	Повышение заработной платы молодым специалистам в период первичной адаптации (первые полгода) чтобы повысить мотивацию к работе	10 500 000
	Введение системы штрафов для наставников.	58 500
	Разработка подробной программы и плана обучения и адаптации молодых специалистов с указанием сроков обучения и отметками о прохождении определенного этапа обучения	42 000
Итого	13 768 500

Из таблицы 7 видно, что затраты на предложенные мероприятия составляют 13 768 000руб. Поскольку выручка за 2013г. увеличится на 13% или 18 000 000руб. (по сравнению с аналогичным периодом 2012г.) и составит 192 000 000руб, а общие затраты на предложенные мероприятия составили 13 768 000руб., то экономический эффект будет равен разнице выручки и затрат, а именно 5 432 000руб. Следовательно, экономическая эффективность будет равна частному от экономического эффекта к затратам, а именно: 0,4.

Таблица 8 - Социальный и экономический эффекты предлагаемых мероприятий

Мероприятие	Прогнозируемый социальный и экономический эффект	Затраты совершенствование системы обучения (за год)	Рост показателей (за год)
Повышение заинтересованности наставников к своей работе путем выплаты им дополнительных бонусов и отгулов (выходных), если молодой специалист справляется с работой и у него не возникает проблем при адаптации или если он не увольняется с предприятия и остается там дальше работать	1. Профессиональное развитие персонала. 2. Рост удовлетворенности сотрудников результатами своей работы. 3. Снижение показателей текучести кадров. Формирование более постоянного кадрового состава. 4. Улучшение внутреннего имиджа компании среди сотрудников 5. Увеличение количества выполненных заказов	Оплата работы наставника 3 168 000руб.	Увеличение выручки на 13% или 18 000 000руб.
Повышение заработной платы молодым специалистам в период первичной адаптации (первые полгода) чтобы повысить мотивацию к работе	Заработная плата молодых специалистов 10 500 000руб.
Разработка подробной программы и плана обучения и адаптации молодых специалистов с указанием сроков обучения и отметками о прохождении определенного этапа обучения	Разработка программы обучения и адаптации 42 000руб.
Введение системы штрафов для наставников.	Внедрение системы штрафов оценки работы наставника 58 500руб.
ИТОГО:	1 077 000руб.	4 523 000руб.
Экономический эффект	5 432 000руб
Экономическая эффективность	0,4

Социальные эффекты предложенных мероприятий

1. Профессиональное развитие персонала.

Молодые пециалисты смогут решать более трудные задачи самостоятельно и накапливать необходимый опыт благодаря новым знаниям и навыкам.

2. Рост удовлетворенности сотрудников результатами своей работы.

Успешное решение наиболее трудных задач повлечет рост основных показателей, они будут соответствовать ожиданиям сотрудников и требованиям компании.

3.Снижение показателей текучести кадров. Формирование более постоянного кадрового состава.

4. Улучшение внутреннего имиджа компании среди сотрудников. Проведение обучения для сотрудников – проявление внимания к потребностям персонала с одной стороны, а также один из показателей развития компании, - с другой стороны.

4ГЛАВА ОХРАНА И БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА В ОАО «НИИ ТОЧНЫХ ПРИБОРОВ».

Дипломный проект посвящен разработке совершенствования процесса удержания молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов». Охрана труда очень важна на современном этапе жизни общества, поэтому на рабочем месте сотрудников должны быть предусмотрены меры защиты от возможного воздействия опасных и вредных производственных факторов. Уровни этих факторов не должны превышать предельных значений, оговоренных правовыми, техническими и санитарно-техническими нормами.

Основными законодательными актами, регулирующими охрану труда в ОАО «НИИ Точных приборов» являются: Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации, а так же ГОСТы ССБТ и нормативные правовые акты в области безопасности труда и санитарные правила и нормы (СанПиН):

- Конституция РФ ст. 37, Гл.2 «Права и свободы человека и гражданина»: ст.17, ст.18, ст.19, ст.21;

- «Трудовой кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изменениями на 2011 г. и с изменениями на 2012г);

- Федеральный закон РФ от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;

- Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 августа 2007 г. №569 «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»;

- Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить безопасными условиями труда своих работников, а работники согласно статье 214 ТК РФ обязаны соблюдать требования охраны труда;

- В статье 220 ТК РФ установлены основные гарантии работников на труд, соответствующий требованиям охраны труда, а статья 212 ТК РФ определяет круг основных обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда;

- Закон об основах охраны труда (ст. 14) устанавливает обязанность работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда;

- Внутренние инструкции по охране труда и безопасности ОАО «НИИ Точных приборов» и т.д.

Дата добавления: 2015-10-13