Рассмотреть цели, виды и этапы адаптации персонала.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

– более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

– вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

– снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

– экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

– развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;

– снижение издержек по поиску нового персонала;

– формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

– наличие отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

– личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением, и т.п.

Классификация адаптации обычно проводится по следующим критериям:

● по отношениям субъект-объект:

– активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

– пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

● по воздействию на работника:

– прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

– регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

● по уровню:

– первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

– вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

Выделяются также еще два вида адаптации:

– адаптация работника в новой должности;

– адаптация работника к понижению в должности;

Пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

● по отношению сотрудника к организации:

– конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;

– мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

– адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

● по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды адаптации

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, психофизической, социально-психологической, организационно-административной, экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

Организационно-административная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Как одну из классификаций адаптации персонала в организации можно выделить экспресс-адаптацию. Экспресс-адаптация работника во временном контексте – это относительно непродолжительный этап начальной стадии его деятельности на предприятии. В зависимости от конкретных обстоятельств, обусловливающих особенности функционирования предприятия в условиях кризиса, продолжительность этого этапа может колебаться от трех до шести месяцев.

Указанный временной интервал может быть дополнительно разделен на подэтапы первичной (для вновь нанятых) и вторичной (для нанятых и перемещенных работников предприятия) адаптации. Необходимость в первичной адаптации нового работника обусловлена тем, что он не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации – осознанное понимание работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия.

Логическим продолжением этапа первичной адаптации служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного ранее у работника восприятия побудить его к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия.

Успех экспресс-адаптации персонала предприятия зависит преимущественно от двух обстоятельств. Во-первых, он в известной мере предопределяется способностью (готовностью и мотивированностью) работника к адаптации. Во-вторых, успех экспресс-адаптации обусловлен готовностью руководства предприятия к организации соответствующих мероприятий.

В обычном – некризисном – случае обеспечить соблюдение перечисленных условий, конечно же, легче. В этом случае руководство предприятия не зависит от отсутствия сведений о дальнейшем развитии событий, которым всегда характеризуется кризисная ситуация. Отсюда постоянная нехватка времени и ресурсов, не позволяющая с требуемой осмотрительностью разобраться с кандидатами на найм и перемещение и существенно сокращающая способность службы персонала и структурных подразделений к надлежащей подготовке адаптационных мероприятий.

Срок, отводимый на экспресс-адаптацию, очень короток. В свете изложенного, единственной гарантией качественной и своевременной экспресс-адаптации выступает ее надлежащая организация. Организационное обеспечение экспресс-адаптации включает:

– комплексную оценку профессиональных и личных качеств работника, совокупность которых образует его реальный, резервный профессиональный, а также личностный потенциал;

– разработку адаптационной программы, учитывающей, наряду с потенциалом работника, его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение;

– реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнения работником (поэтапного и итогового), а также – в необходимых случаях – оказание работнику помощи для обеспечения более полной и своевременной реализации указанной программы;

– подведение итогов экспресс-адаптации (по этапам и в целом).

Огромное значение играет и время – его в условиях кризисного управления персоналом следует использовать как можно более рационально. Добиться этого можно, в частности, путем заблаговременной подготовки мероприятий экспресс-адаптации, а также проведением некоторых из них в так называемом параллельном режиме.

Комплексная оценка потенциала работника в рассматриваемых условиях должна быть проведена еще на этапе ускоренного поиска и отбора. Соответственно, основа адаптационной программы, учитывающая особенности конкретного претендента на вакансию, должна быть готова еще до того, как будет подписан трудовой договор.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура – новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, видами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в таблице 1. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
непосредственного руководителя	менеджера по персоналу
Составление программы ориентации	Выполняет	Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами	Выполняет	Выполняет
Объяснение задач и требований, предъявляемых к работе	Выполняет
Введение работника в рабочую группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	Выполняет

Таблица 1 – Распределение обязанностей по ориентации.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

2 ГЛАВА

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «НИИ ТОЧНЫХ ПРИБОРОВ»

ОАО «НИИ Точных приборов» образовалось путем преобразования ФГУП «НИИ Точных приборов» в форме реорганизации в акционерное общество на основании Указа Президента Российской Федерации от 25.04.2006 г. № 426 «Об открытом акционерном обществе «Российская корпорация ракетно-космического приборостроения и информационных систем», постановления Правительства Российской Федерации от 02.06.2006 г. № 347 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 25.04.2006 г. № 426 «Об открытом акционерном обществе «Российская корпорация ракетно-космического приборостроения и информационных систем», распоряжения Правительства Российской Федерации от 25.08.2006 г. № 1184-р, приказа Федерального агентства по управлению федеральным имуществом от 04 июля 2006 г. № 159, распоряжения Территориального управления Федерального агентства по управлению федеральным имуществом по городу Москве от 29.12.2007 г. № 2169 и распоряжения Территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом в городе Москве от 29 октября 2009 г. № 2241.

Целью деятельности Предприятия в соответствии с Уставом ОАО «НИИ ТП», утвержденным Распоряжением Территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом в г. Москве от 29 октября 2009 г. № 2241 является извлечение прибыли; наиболее полное удовлетворение потребностей российских и иностранных граждан, предприятий и организаций в продукции, работах и услугах, производимых Предприятием; создание конкурентоспособных товаров и услуг. Предметом деятельности Общества является организация и выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских, опытно-технологических работ в области космического приборостроения и информационных технологий, в том числе при выполнении государственного оборонного заказа, разработка, производство, выпуск, ремонт и эксплуатация экспериментальной и серийной продукции.

ОАО «НИИ ТП» осуществляет следующие виды деятельности:

- научные исследования и разработки в области естественных и технических наук;

- создание (разработка, изготовление, испытания), серийное производство, авторский и гарантийный надзор, эксплуатация и ремонт систем и комплексов авиакосмической радиоэлектроники (командно-измерительные системы и наземные комплексы управления летательными аппаратами; системы взаимных измерений для сближения и стыковки космических аппаратов; наземные специальные комплексы и информационные системы обеспечения авиакосмической информацией; радиолокационные системы космического и авиационного базирования и системы навигации на их основе; специальные комплексы низкоорбитальных спутниковых систем связи и др.) и медицинской радиоэлектронной техники;

- космическая деятельность;

- производство приборов и аппаратуры для автоматического регулирования или управления (центров или пультов автоматического управления);

- производство радиолокационной, радионавигационной аппаратуры и радиоаппаратуры дистанционного управления;

- создание интегрированных систем для информационного обеспечения органов власти Российской Федерации на основе систем навигации, дистанционного зондирования Земли, связи и ретрансляции, топогеодезического, картографического и гидрометеорологического обеспечения;

- создание и использование по целевому назначению наземных специальных комплексов в интересах решения конверсионных задач дистанционного зондирования Земли;

- выполнение аэросъемочных работ с помощью летательных аппаратов, изготовление аналоговых, цифровых, электронных карт на основе материалов аэрокосмического зондирования, создание геоинформационных систем и коммерческая реализация на внутреннем и внешнем рынках получаемой информации и создаваемой на ее основе продукции, включая предоставление соответствующих услуг;

- создание автоматизированных систем управления (АСУ) системами и комплексами различного назначения, средств топогеодезического метео- и навигационного обеспечения для АСУ различного назначения; разработка методов и информационных моделей для прогнозирования обстановки в АСУ, автоматизированных пунктов управления беспилотными и пилотируемыми летательными аппаратами наблюдения;

- разработка специального информационного обеспечения для систем высокоточного наведения и комплексов подготовки полетных заданий для радиолокационной и оптико-электронной аппаратуры воздушной съемки;

- разработка и использование космической техники в коммуникационных системах связи, телевизионного и радиовещания;

- проведение испытаний космической техники, машин, оборудования, изделий на испытательных стендах и полигонах и ввод их в эксплуатацию;

- предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию приборов и инструментов для измерения, контроля, испытания, навигации, локации и прочих целей;

- управление космическими объектами в космическом пространстве;

- геодезическая и картографическая деятельность;

- деятельность, связанная с подготовкой картографической и космической информации, включая аэросъемку;

- деятельность в области метрологии;

- деятельность в области архитектуры, инженерно-техническое проектирование в промышленности и строительстве;

- разработка и внедрение информационно-лингвистического обеспечения для систем и комплексов различного назначения; разработка и внедрение систем поддержки принятия решений для ситуационных центров различного и иного назначения; систем машинного перевода с иностранных языков;

- разработка, производство и ремонт авиационной техники в части авиационных радиолокационных комплексов наблюдения; радиостанций и связных авиационных радиопередатчиков; систем определения местоположения; средств спасения с воды; летной спецодежды и принадлежностей;

- создание и развитие производства продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления;

- разработка и внедрение математического программного обеспечения;

- разработка программного обеспечения и консультирование в этой области;

- участие в эксплуатации наземных и авиакосмических систем различного назначения для государственных нужд и в коммерческих целях;

- создание (разработка, изготовление и ремонт) и серийное производство медицинской техники;

- оказание научно-технических, консультационных и информационных услуг;

- разработка и реализация конверсионных программ создания и внедрения в производство новых машин, приборов, оборудования, технологий;

- проведение реконструкции научно-производственной базы Общества в целях обеспечения выполнения Федеральной космической программы и Государственного оборонного заказа;

- участие в реализации Федеральной космической программы и международных космических проектов;

- участие в формировании и реализации научно-технической политики в области космической деятельности Российской Федерации;

- разработка научно-технических прогнозов, планов и программ решения основных научно-технических проблем, направленных на повышение технико-экономического уровня производства и выпускаемой продукции, повышение эффективности научных исследований и технических разработок;

- защита государственной тайны; защита служебной тайны; защита коммерческой тайны Общества;

- проведение работ, связанных с созданием средств защиты информации;

- организация и проведение мероприятий по мобилизационной подготовке и гражданской обороне;

- деятельность по передаче в аренду временно не используемого, находящегося в собственности недвижимого имущества;

- деятельность по эксплуатации имущества объектов социально-культурной сферы, в том числе детского оздоровительного лагеря;

- осуществление лечебно-профилактической и санитарно-противоэпидемической деятельности, предоставление платных медицинских услуг, оказание специализированной медицинской помощи, амбулаторно-поликлинической помощи взрослому населению и подросткам, доврачебной помощи, работы и услуги по специальности ультразвуковая диагностика, медицинский массаж, сестринское дело, стоматология ортопедическая, физиотерапия, функциональная диагностика, социальная гигиена и организация здравоохранения, экспертиза временной нетрудоспособности, экспертиза качества медицинской помощи, экспертиза профнепригодности, предрейсовые медицинские осмотры водителей транспортных средств;

- производство работ по монтажу, ремонту и обслуживанию средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений в части, относящейся к системам автоматической пожарной сигнализации;

- деятельность по эксплуатации электрических сетей;

- подготовка и обучение работников Общества;

- подготовка научных кадров высшей квалификации через аспирантуру, издание научных трудов Общества в области авиационно-космической науки, техники, технологии и смежных дисциплин;

- деятельность столовых при Обществе;

- технические испытания, исследования и сертификация;

- разработка и поставка технических и нетехнических книг и брошюр, руководств, технических описаний, спецификаций, комплектов конструкторской и технической документации;

- внешнеэкономическая деятельность.

НИИ точных приборов (НИИ-648 в момент образования) был организован по Постановлению Совета Министров СССР № 1662-606 от 4 апреля 1952 г. на базе завода № 499 в г. Бабушкин Московской области.

2.1 Организационная структура ОАО «НИИ Точных Приборов»

Организационно-управленческая структура ОАО «НИИ ТП» представлена на рисунке 1.

Высший орган управления – Общее собрание.

Орган, осуществляющий общее руководство - Совет директоров.

Единоличный исполнительный орган общества – Генеральный директор-главный конструктор.

Рисунок 1 – Организационно-управленческая структура ОАО «НИИ ТП»

Генеральный директор-главный конструктор непосредственно руководит деятельностью научно-технического совета, технико-экономического совета, научных подразделений (научно-техническим комплексом 11 «По разработке радиоэлектронных систем для дистанционного зондирования», отделением 25, научно-производственным комплексом 12), подразделений управления и контроля (отделом 79, отделом 85, отделом 2, отделом 102, отделом 105).

Генеральному директору-главному конструктору подчиняются заместители генерального директора и главного конструктора по различным направлениям деятельности.

Первому заместителю генерального директора-главного конструктора по информационным технологиям подчиняются НТК-3 «По созданию и эксплуатации информационных систем» и НТК-4 «По разработке и методологии информационного обеспечения для систем и комплексов специального назначения».

Заместителю главного конструктора по разработке и эксплуатации КИС и НКУ подчиняются отделы 70 и 170, отделения 18 и 19.

Заместителю главного конструктора по разработке радиотехнических комплексов - начальнику НТК-10 подчиняется НТК-10 «По созданию и эксплуатации средств низкоорбитальных спутниковых систем связи».

Заместителю генерального директора по управлению производственной деятельностью подчиняются Опытно-Экспериментальное Производство, лаборатория 89, сектор 175, отделы 77, 80, 87, 88, бюро 81.

Заместителю генерального директора по качеству и обеспечению производственной деятельности подчиняются отделения 2 и 6, НТК-5 «По сопровождению производства, обеспечения НИОКР и внедрения перспективных технологий» и НТК-9 «По проведению НИОКР в области испытаний, метрологии и информационному обеспечению разработки и производства РЭС и комплексов космического, авиационного и наземного базирования».

Главному инженеру подчиняются подразделения обеспечивающие общество энергетическими, водными и тепло ресурсами, соблюдение охраны труда и техники безопасности.

Заместителю генерального директора по экономике и планированию подчиняются подразделения, обеспечивающие финансово-экономическую стабильность общества, управление финансовыми потоками, организации договорной работы и оплаты труда сотрудников общества.

Заместителю генерального директора по безопасности подчиняются подразделения для обеспечения режимных требований и защиты информации.

Заместителю генерального директора по кадрам и информации подчиняются подразделения по управлению персоналом, по информационному обеспечению и организации рекламы.

Заместителю генерального директора по управлению имуществом подчиняются подразделения обеспечивающие содержание зданий и сооружений общества, рациональное их использование, хозяйственное обслуживание.

Производственная база построена по замкнутому циклу изготовления аппаратуры и включает в себя все виды производственных участков и рабочих мест, необходимых для выпуска аппаратуры. Связи между предприятиями опираются на электронную почту и единый формат данных. Экологически опасные и энергоемкие процессы выполняются по устоявшейся кооперации на смежных предприятиях.

2.2 Кадровый состав предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»

Штат ОАО «НИИ ТП» состоит из высококвалифицированных специалистов и на 01 января 2013 года составляет 2164 человека.

Профессиональный состав кадрового потенциала по состоянию на 01.01.2013 г. представлен в таблице 3.

Профессиональный состав кадрового потенциала по состоянию на 01.01.2013 Таблица 3

Наименование профессии	По предприятию, всего: кол-во чел.	в том числе по основным видам деятельности (среднесписочная)
по созданию РКТ ВН кол-во чел.	по созданию гражданской продукции кол-во чел.	прочие: кол-во чел.
Общая численность работников
в том числе:
Рабочие, всего
в т.ч. основные производственные (ОПР)
Специалисты и служащие
из них:
Руководители
Специалисты
Прочие служащие

Качественный состав кадров на 01.01.2013 г.:

1. Кандидатов наук – 84 человека;

2. Докторов наук – 8 человек;

3. Всего молодых работников: 445 человек (20,6% от общей численности);

4. Количество молодых специалистов до 30 лет с высшим образованием– 308 человек;

5. Количество молодых руководителей до 30 лет –38 человек;

6. Работающих студентов ВУЗов – 109 человек.

Возрастной состав кадрового потенциала (числ./%) по состоянию на 01.01.2013 г. представлен в таблице 4.

Возрастной состав кадрового потенциала (числ./%) по состоянию на 01.01.2013 г.

Таблица 4.

Профессиональные группы	Возрастной состав	Средний возраст
до 40 лет	от 40 до 60 лет	старше 60 лет
Общая численность работников (в % от общей численности)	658/30,4	999/46,2	507/23,4	48,1
в том числе:
Работники основного вида деятельности (ППП) (в % от общей численности)	658/30,4	999/46,2	507/23,4	48,1
Рабочие (в % от данной категории)	62/19,4	184/57,5	74/23,1	51,7
Служащие (в % от данной категории)	596/32,3	815/44,2	433/23,5	47,5
из них:
Руководители	90/15,1	316/53,2	188/31,7	53,7
Специалисты	504/40,8	486/39,4	244/19,8	44,8
Прочие служащие	2/12,5	13/81,2	1/6,3	47,0

Дата добавления: 2015-10-13