Лидер — это как бы зеркало группы, он появляется в конкретной ситуации, какова группа — таков и лидер.

Есть и другая точка зрения, она предполагает, что врожденные способности человека играют определяющую роль в его возможности быть руководителем. Например, некоторые люди могут проявлять инициативу, мужество, быстроту реакции, интеллект, юмор, — и комбинация этих и других черт дает им признание в коллективе. В этом случае, лидера нужно искать, а не обучать. Если основываться на этой точке зрения, то ситуация, характеризуется специфическими обстоятельствами и некоторым набором задач, требующих решения. Все это определяет качества, которыми должен обладать лидер. Человек, который в наибольшей степени соответствует этим требованиям, выдвигается на роль руководителя. Однако это справедливо лишь до некоторой степени для так называемых "неформальных" лидеров, выдвигаемых средой, но противоречит практике работы официально назначенных управленцев, которые, в большинстве своем, тоже весьма эффективно управляют коллективом. Чтобы группа работала как единая команда, необходимо реализовать некоторые обязательные функции, которые способствуют ее объединению и сплочению. Это должен сделать один человек — руководитель. Многие его функции достаточно хорошо известны, им можно обучить любого человека. Таким образом, управление не только искусство, сколько ремесло, которым следует овладеть. Отметим, что подобный подход не противоречит другим, так как человек с рядом полезных врожденных качеств может быстрее обучиться и в дальнейшем быть более эффективным управленцем.

Навыки управления людьми включают в себя также умение правильно сформировать команду. Сейчас стало модным проводить психологическое тестирование в процессе набора группы для руководителя. При этом главный акцент делают на, так называемую, «психологическую совместимость» лидера с его будущими подчиненными. Не то чтобы это не имело значение, но отбор сотрудников для работы, главным образом, должен основываться исключительно на профессионализме и деловых качествах будущих работников. Иначе затраты на их последующую подготовку могут не окупиться реальной отдачей от их деятельности. Особенно если принять во внимание то, что некоторые сотрудники после обучения, по ряду причин, уйдут на другую работу. Для руководителя важнее знать мотивы тех, кого он берет к себе в команду, а также уметь создавать подходящие условия, способствующие сплоченности коллектива.

Существует несколько методов мотивации сотрудников к труду. Первый основывается на роли оплаты труда в системе повышения производительности. Он включает:

· совершенствование системы заработной платы;

· предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежным методом не может привести к долговечному подъему производительности.

Хотя труд в нашей стране, на сегодняшний день, рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния. В этом случае, возможно, в качестве доминирующих мотивов будут выступать другие потребности, связанные с творчеством, достижением успеха и др.

Для руководителя важно распознавать потребности работников как до начала их деятельности, так и их изменение в процессе работы. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем стремления следующего уровня станут более значительным фактором, определяющим поведение человека. Мотивы у людей постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что удовлетворенная потребность, которая была в начале деятельности, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются ее возможности. Появляется необходимость в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующий метод улучшения мотивации содержит:

· постановку целей;

· расширение трудовых функций;

· обогащение труда;

· производственную ротацию;

· применение гибких графиков;

· улучшение условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная задача путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Чтобы правильно управлять людьми, необходимо понимать их особенности. Сотрудники, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы. Они не боятся конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, но, тем не менее, не уходят от ответственности. Им нужно предоставлять большую самостоятельность.

Тех, кто нуждается в развитии личных связей, следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

При этом функции руководителя группы, независимо от уровня коллектива, включают в себя следующее:

• определение обязанностей подчиненных и обсуждение их с каждым

сотрудником;

• поощрение кооперации и сотрудничества внутри и вне группы;

• решение проблем и принятие решений;

• создание условий для работы с полной самоотдачей;

Приведенный выше список полностью не исчерпывает функции руководителя, но демонстрирует их широту. Все эти задачи базируются на следующих навыках управления:

1. Умение убеждать, общаться, учитывать черты характера других.

2. Умение обучать, демонстрировать свою компетентность.

3. Оценивать правильно результаты деятельности.

Последний навык состоит в определении целевых установок и задач коллектива, а также в определении эффективной стратегии достижения поставленных целей. Нужно отметить, что стратегия и планы создают чувство перспективы у сотрудников и являются базисом для качественной деятельности.

Чтобы не ронять свой авторитет в глазах подчиненных руководитель должен уметь отстраняться от оперативных задач ("текучки") и смотреть в будущее. Всякий разработанный им план, нужно детально обсуждать с коллективом. Наибольший эффект в управлении будет достигнут в том случае, если сотрудники воспримут план руководителя как свой. Нужно выслушать все идеи, принять во внимание разумные предложения, переубедить несогласных членов коллектива. Затем согласовать с каждым сотрудником его индивидуальное задание. И только тогда утвердить план в его окончательном виде, зафиксировав временные и функциональные ориентиры. После начала работы над индивидуальными заданиями руководитель должен контролировать этот процесс и управлять им. Необходимо дисциплинировать тех, кто в этом нуждается. Кроме того, руководитель является координатором при выполнении взаимосвязанных, комплексных работ. Он выступает посредником в конфликтах между членами группы, решает спорные вопросы. Очень важно в этот момент правильно мотивировать людей. В коллективе не должно быть конкуренции между исполнителями, иначе энергия подчиненных вместо продуктивной деятельности будет полностью израсходована на интриги.

Созданная в коллективе атмосфера уверенности в успехе, залог хороших деловых отношений и благоприятного психологического климата, необходимого для стабильной, преданной команды.

Если кто-либо из сотрудников имеет персональные проблемы, руководитель должен знать их и помочь справиться с ними. Для этого необходимо владеть информацией о психологических особенностях каждого члена коллектива. Стремления подчиненных, их мотивация, в том числе скрытая, способности, чувства и интересы должны быть досконально изучены. Нужно следить за эмоциональными реакциями ближайших подчиненных и анализировать причины их возникновения. Руководитель должен регулярно проводить индивидуальные собеседования с сотрудниками. Это необходимо, также, и для повышения лояльности группы к своему шефу.

При возникновении новых обстоятельств, касающейся деятельности коллектива, руководитель обязан сообщить об этом всем сотрудникам. Утаивание информации приводит к распространению ненужных слухов. Это отрицательно повлияет на сплоченность группы.

Руководитель должен не только сообщать новости, но и получать их от членов группы. Ему следует приветствовать предложения и критические замечания подчиненных. Опытный управленец всегда демонстрирует, что эта информация важна и полезна для него.

Необходимо непрерывно оценивать результаты собственной работы, каждого сотрудника и группы в целом, с точки зрения выполнения принятого плана. Если становится очевидным, что взятые обязательства не будут выполнены, нужно представить группе предложения по их изменению или наладить новую стратегию достижения целей. После того, как группа выполнила поставленную задачу, необходимо оценить, какие элементы плана были успешными, а какие нет.

Коллектив и все его члены должны чувствовать себя единым организмом. Их функции не должны пересекаться. Каждый сотрудник должен нести персональную ответственность за свою работу перед непосредственным руководителем. Это обеспечивает слаженность работы и отсутствие конфликтов в группе. Лояльность к руководителю у сотрудников возникает тогда, когда они чувствуют прочность своего положения в структуре и искреннюю заинтересованность в их судьбе. Только тогда можно рассчитывать, что предложенная им идеология будет поддерживаться всеми членами коллектива.

Дата добавления: 2015-08-21