И внедрения видения

Поскольку как внешняя, так и внутренняя организационная среда, подвержена постоянным изменениям и является чрезвычайно динамичной, то в ближайшие годы лидеры организаций при формировании и внедрении видения могут столкнуться с пятью видами проблем:

1) различие культур и разнообразие трудовых ресурсов (или диверсифицированность);

2) угроза утраты видения;

3) необходимость трансформации видения;

4) циничное отношение к видению;

5) духовное развитие лидера.

Различие культур и разнообразие (диверсифицированность) трудовых ресурсов. Организации становятся все более диверсифицированными, что связано с демографическими изменениями, происходящими в современных организациях (этнический состав, национальная и религиозная принадлежность, пол, возраст, физические способности, язык). Различие культур и диверсифицированность непосредственно влияют на формирование видения. Видение обращено к чувствам людей, но чем шире диапазон культур и ценностных ориентаций сотрудников организации, тем труднее сформировать это видение. Видение должно служить мостом, соединяющим групповые различия, а не превалировать над интересами других групп. Каким должно быть мегакультурное видение? На этот вопрос пока нет ответа.

Угроза утраты видения. Быстрый темп изменений, происходящих в глобальном мире, приводит к тому, что многие организации, имевшие видение, могут его утратить как по объективным, так и субъективным причинам. Утрата видения может нанести серьезный удар по организации, поскольку видение – это не просто материальный фактор, а эмоциональное состояние организации как социотехнической системы. Когда видение умирает, то вместе с ним умирает и организация, а некоторые люди – члены организации – испытывают чувство безысходности и ощущают, что умирают вместе с организацией. Поэтому нельзя ожидать, что члены организации смогут быстро воспринять новое видение. Чтобы процесс обновления организации происходил динамично и безболезненно, необходимо понимать психологическую значимость утраты видения.

Необходимость трансформации видения. Многие современные организации попадают в ситуации, вынуждающие их принимать новое видение, отличающееся от того, что было раньше. Новое видение предполагает изменение миссии, стратегии организации и совершенно другой способ функционирования организации. Другими словами, лидеры организаций должны постоянно трансформировать свое мышление к новым вызовам глобального мира. В то же время видение трансформации пока еще не сформировалось.

Циничное отношение. В современном мире многие люди глубоко разочарованы событиями, происходящими в глобальном мире, стране проживания, в семье и на работе. Кроме того, в последнее время известно много лидеров, чье видение не оправдало надежд. Это касается как политических лидеров, так и лидеров деловой среды. Поэтому многие люди с цинизмом относятся к любого рода переменам, в том числе и организационным изменениям. В связи с этим лидеры должны владеть инструментами и методами борьбы с сомнениями и противниками.

Видение и духовное развитие лидера. Прежний взгляд на лидера как на надежную опору для всех остальных не соответствует реалиям современного мира. Характер и личностные ценности лидера подвержены значительным изменениям. Прежде всего лидер должен научиться предвидеть будущее организации. В этом контексте самыми важными понятиями являются ценности, приоритеты и обретение смысла. Лидеры, которые постигают науку обучения видению, служащему источником вдохновения для других, находятся в процессе духовного развития. Обучение лидерству должно происходить именно на личностном уровне, на уровне духовности. Только в этом случае лидер может повести за собой других.

Дата добавления: 2015-08-09