Особливостi вартiсної оцiнки кадрового потенцiалу

Вартiсна оцiнка кадрового потенцiалу є необхiдним етапом процесу формування й оцiнки сукупного потенцiалу пiдприємства i являє собою процес визначення величини кадрового потенцiалу у вартiсному вираженнi.

Цiлi вартiсної оцiнки кадрового потенцiалу можна роздiлити на три групи:

1) визначення ступеня впливу кадрового потенцiалу на пiдвищення або зниження ринкової цiни та сукупного потенцiалу пiдприємства;

2) визначення ступеня впливу кадрового потенцiалу на iнвестицiйну привабливiсть пiдприємства;

3) визначення обсягу витрат на реструктуризацiю кадрового потенцiалу у випадку передпродажної або постприватизацiйної реструктуризації самого пiдприємства, а також при антикризовому управлiннi або iнновацiйному проектуваннi.

Незважаючи на те, що необхiднiсть оцiнки кадрового потенцiалу є очевидною, пiдходи до самого процесу оцiнки носять дискусiйний характер. Даний факт пояснюється необхiднiстю урахування значного числа суб’єктивних характеристик у процесi його оцiнки, що робить суб’єктивною i саму оцiнку.

У найбiльш загальному виглядi можна видiлити два найпоширенiшi пiдходи до визначення вартостi кадрового потенцiалу:

1) витратний;

2) доходний.

Вiдповiдно до витратного пiдходу вартiсть кадрового потенцiалу являє собою сукупнiсть фактичних витрат на його створення. Причому, цi витрати можуть визначатися за iсторичною цiною залучення кадрового складу (фактична заробiтна плата, витрати на забезпечення умов працi, оплата соцiального забезпечення) та за цiною компенсації. Остання передбачає визначення витрат, пов’язаних iз замiною всiх працiвникiв. У цьому випадку пiдсумовується зарплата працiвникiв за 0,5 - 2 мiсяцi (еквiвалент винагороди рекрутингової компанії за добiр кадидатiв на вакантнi посади). Якщо оцiнюваний бiзнес iстотно залежить вiд конкретних менеджерiв, за цими кандидатурами додатково враховується зарплата ще за два мiсяцi (час, необхiдний для адаптації пiдiбраних кандидатiв до специфiки дiяльностi пiдприємства). Якщо здiйснюється оцiнка за вакансiями провiдних спецiалiстiв (внутрiшньофiрмовоi елiти), то в загальнiй сумi заробiтноi плати працiвникiв враховується вартiсть тренiнгу команди.

Крiм того, одним з можливих способiв визначення вартостi кадрового потенцiалу за допомогою витратного пiдходу є метод можливої собiвартостi, використання якого базується на проведеннi внутрiшнього аукцiону адмiнiстрацiєю пiдприємства, де "лотами" виступають усi працiвники, а "покупцями" - начальники вiддiлiв. Якщо на здiбностi працiвника не виявлений попит, то його цiна приймається рiвною нулю, а сукупна цiна всiх iнших працiвникiв дорiвнює вартостi кадрового потенцiалу.

Доходний пiдхiд до визначення вартостi кадрового потенцiалу пов’язаний з оцiнкою реальної вигоди, яку має пiдприсмство вiд працi працiвникiв. У цьому випадку вартiсть кадрового потенцiалу дорiвнює капiталiзацiї частини прибутку, що генерується цiєю працею, i у випадку, якщо показники ефективностi пiдприємства перевищують середньогалузевi, то ця вартiсть певною мiрою враховується через гудвiл.

У той же час залежнiсть гудволу вiд величини кадрового потенцiалу не прямо пропорцiйна. Пiдприємство, маючи високий гудвiл, сформований протягом багатьох рокiв, може протягом деякого перiоду мати низький рiвень кадрового потенцiалу за рахунок звiльнення декiлькох висококвалiфiкованих менеджерiв, наявностi значного за масштабами конфлiкту в трудовому колективi, нездатнiстю працiвникiв до переквалiфiкації у зв’язку зi змiною профiлю дiяльностi пiдприємства. Тому в процесi оцiнки кадрового потенцiалу за допомогою гудволу необхiдно враховувати рiзний перiод їх формування.

Синтезом витратного та доходного пiдходу можна вважати метод оцiнки, вiдповiдно до якого вартiстъ кадрового потенцiалу визначається добутком мiсячної заробiтної плати працiвника на коефiцiєнт гудволу його кадрового потенцiалу. В даному випадку вартiсть кадрового потенцiалу фактично дорiвнює скоректованiй цiнi замiщення персоналу пiдприсмства. При цьому коефiцiєнт гудволу кадрового потенцiалу працiвника має вiдбивати реальну, ринкову, iндивiдуальну вартiсть працiвника не як штатної одиницi, а як конкретної людини, що вмiє виконувати ті чи iншi функцiї, вирiшувати тi чи iншi завдання. до факторiв, що впливають на гудвiл кожного конкретного працiвника, можна вiднести: професiйний рiвенъ працiвника, його компетентнiсть для вирiшення поставлених завдань, соцiальнопсихологiчнi властивостi, що мають безпосередньо впливають на якість професiйної дiяльностi, психологiчний клiмат, що склався в колективi, й iн. Склад факторiв, якi необхiдно враховувати для розрахунку коефiцiєнта гудволу кадрового потенцiалу працiвника, може змiнюватися залежно вiд цiлей оцiнки та специфiки дiяльностi пiдприємства.

Це пов’язано з тим, що, незалежно вiд пiдходу, для власника або покупця пiдприємства професiйнi й особистiснi якостi окремого працiвника становлять цiнність лише тiєю мiрою, якою воин можуть бути використанi в складi "сукупного працiвника" для виконання завдань пiдприємства. Тому основним об’єктом оцiнки кадрового потенцiалу виступає "сукупний працiвник", уявлення про якого складається з кiлькiсних, професiйноквалiфiкацiйних, органiзацiйних i соцiально-психологiчних показникiв i характеристик, що дозволяють оцiнити адекватнiсть кадрового потенцiалу пiдприємства його завданням.

При цъому важливо не тiлъки визначити кiлькіснi характеристики професiйно-квалiфiкацiйного складу кадрiв підприємства, рiвня плинностi, укомплектованостi, але i порiвняти їх з необхiдними або проектованими відповiдними показниками. Причому будь-яке вiдхилення доцiльно аналiзувати з погляду необхiдностi здійснення додаткових витрат на реструктуризацiю кадрового потенцiалу: звiлънення, перепiдготовку, працевлаштування i т. iн.

Якiснi характеристики кадрового потенцiалу оцiнюютъся, як правило, у балах або коефіцiєнтах за допомогою кадрового аудиту, методів експертної оцiнки або "ассессмент-центру".

Кадровий аудит включає соцiометричне обстеження, психодіагностичнi процедури та квалiфiкацiйне тестування членiв колективу. Соцiометричнi методики обстеження дозволяють на основі кiлькiсної оцінки характеру та рiвня розвитку мiжособистiсних відносин у колективi виявити позитивних i негативних лiдерiв ("зiрок") за рiзними критерiями.

Проведення комплексу психодiагностичних процедур (iндивiдуальне психологiчне комп’ютерне тестування) дозволяє з достатньою точнiстю побудувати профiль особистостi працiвникiв, включаючи їх органiзаторськi здiбностi.

За допомогою квалiфiкацiйного тестування визначаеться рiвень професiйних знань, практичних умiнъ i навичок працiвникiв:

• внутрiшньофiрмова управлiнська елiта (команда професiйних менеджерiв);

• висококвалiфiкованi працiвники, результати працi яких є основним внеском у результати дiяльностi пiдприємства;

• генератори ідей, особи, що мають високий рiвень стратегiчного й iнновацiйного мислення;

• особи, що мають особистi зв’язки в iнстанцiях i здатнi істотно вiдстоювати iнтереси пiдприємства в органах влади, фiнансово-кредитнiй сферi, засобах масової iнформацiї i т. iн.;

• конфлiктуючi особистостi, що є причиною погiршення моралъно-психологiчного клiмату та виникнення конфлiктних ситуацiй;

• особи, що складають так званий кадровий баласт пiдприємства, тобто працiвники, що не мають видимих перспектив розвитку та навчання до рiвня, якого вимагає сучасне виробництво.

За результатами кадрового аудиту розробляються поправочнi коефiцієнти, що пiдвищуютъ або знижують вартiсть пiдприємства. кiлькість таких коефiціснтів має бути оптимальною з позицiї дiйсної цiнностi оцiнюваних характеристик для прогнозів вартостi пiдприємства.

Використання методiв експертної оцiнки впливу якостi кадрового потенцiалу пiдприємства на його вартiсть означає, що в даному випадку вiдбирається група експертiв, яким надається комплексна якiсно-кiлькiсна характеристика кадрового потенцiалу пiдприємства. Кожен експерт анонiмно формує на основi заданої градації свою iндивiдуальну цiлiсну оцiнку впливу кадрового потенцiалу на вартiсть пiдприємства. Потiм здiйснюється обробка iндивiдуальних оцiнок i формування групової оцiнки експертiв.

Метод "ассессмент-центру" заснований на спостереженнi спецiально навчених ассессорiв (оцiнювачiв) за поведiнкою оцiнюваних спiвробiтникiв у реальних робочих ситуацiях або при виконаннi ними рiзних завдань. Оцiнювачi фiксують дії спiвробiтникiв i квалiфiкуютъ їх як позитивнi та негативнi прояви тiєї чи iншої компетенції. В результатi цi прояви зiставляються, i працiвник одержує пiдсумкову бальну оцiнку. На основi iндивiдуальних оцiнок формулюється висновок про загальний рiвень кадрового потенцiалу пiдприємства, що враховується у вартостi також за допомогою поправочних коефiцiєнтiв.

3. Ефективнiсть використання кадрового потенцiалу

Векономiчнiй теорії ефективнiсть визначається виходячи з поставлених цiлей як функцiя досягнутих результатiв i витрачених на це ресурсiв. Щодо кадрового потенцiалу пiдприємства, то ефективнiсть його використання можна представити як спiввiдношення результату, що характеризує ступiнь досягнення мети (економiчної, соцiальної), до кiлькостi i якостi реалiзованих здiбностей персоналу з його досягненнями.

Причому ефективнiсть використання кадрового потенцiалу необхiдно розглядати в двох площинах: по-перше, як ефективнiсть роботи безпосередньо персоналу пiдприємства i, по-друге, з позицiй ефективностi управлiння формуванням i реалiзацiєю кадрового потенцiалу.

Так, на сьогодні прийнято видiляти три основнi системи критерiальних показникiв ефективностi:

1) система, заснована на кiнцевих результатах дiяльностi пiдприємства, яка включає показники: прибуток до оподаткування, оподатковуваний, чистий прибуток, собiвартiсть, рiвень рентабельностi, виручка вiд реалiзацiї, обсяг виробництва, якiсть продукції, строк окупностi iнвестицiй, рентабельнiсть iнвестицiй i iн.;

2) система, заснована на результативностi, якостi та складностi трудової дiяльностi, яка включає показники: продуктивнiсть працi, темпи зростання продуктивностi i заробiтної плати, частка фонду оплати працi в собiвартостi продукції, втрати робочого часу, процент браку, фондоозброснiсть працi, трудомiсткiсть продукції, коефiцiєнти складностi працi, чисельнiсть персоналу i т. iн.;

3) система, заснована на формах i методах роботи з персоналом, яка включає показники: плиннiсть кадрiв, рiвень квалiфiкації персоналу, рiвень трудовоi дисциплiни, професiйно-квалiфiкацiйна структура, спiввiдношення виробничого й адмiнiстративно-управлiнського персоналу, соцiальна структура персоналу, рiвномiрнiсть його завантаження, витрати на 1 працiвника, витрати на управлiння, соцiальнопсихологiчний клiмат у колективi, привабливiстъ працi i т. iн.

Для оцiнки таких характеристик як соцiально-психологiчний клiмат в колективi, рiвень задоволеностi працею, привабливiсть працi використовується, як правило, анкетне опитування робiтникiв пiдприємства (пiдроздiлу), за результатами обробки якого надається бальна оцiнка тiй чи iншiй якiснiй характеристицi. Проведення цiєїоцiнки здiйснюється у такiй послiдовностi:

1) визначення загальної суми мiсць по кожнiй виокремленiй моралъно-дiловiй характеристицi та середнъої суми мiсцъ по нiй як частки вiд дiлення загальної їх суми на чисельнiсть опитуваних робiтникiв;

2) виявлення за величиною коефiцiєнта середньої суми мiсцъ тих якiсних характеристик, що внаслiдок анкетного опитування посiли першi та останнi мiсця;

3) пiдсумовування чисельностi робiтникiв, якi поставили вiдповiдну морально-дiлову характеристику на три першi мiсця i три останнi мiсця;

4)обчислення шляхом додавання загальної чисельностi робiтникiв, якi поставили вiдповiдну якiсну характеристику на три першi i три останнi мiсця;

5) визначення кiлъкостi можливих попадань у першу та останню трiйку мiсць на основi множення чисельностi опитуваних робiтникiв на число 6(кiлькiсть перших i останнiх трьох мiсцъ);

6) розрахунку коефiцiєнта рiвня задоволеностi працею (привабливостi працi i т. iн.) як спiввiдношення величин, визначених у пунктах 4 i 5;

7) порiвняння розрахункового коефiцiєнта з рекомендованим його значенням, що має перевищувати 0,5, i формулювання висновку шодо досягнутого рiвня якiсної характеристики.

Очевидно, що iснування значної кiлькостi критеріїв ефективностi використання кадрового потенцiалу зумовлює необхiднiсть застосування комплексного пiдходу для його оцiнки з позицiй значимостi кiнцевих резулътатiв дiялъностi пiдприємства, продуктивностi та якостi працi й органiзації роботи персоналу як соцiалъної системи.

За таких умов комплексний показник ефективностi розраховуєтъся шляхом пiдсумовування окремих показникiв, заснованих на тiй чи iншiй системi критеріїв. Окремi показники визначаються за результатами виконання планових (проектних) економiчних i соцiальних показникiв шляхом множення процентiв їх виконання на ваговi коефiцiенти, що характеризують важливiсть того чи iншого показника в загальнiй сукупностi критерiїв ефективностi. Отримане значення переводиться в бальну шкалу вимiру i свiдчить про внесок кожного окремого показника в загальну ефективнiстъ використання кадрового потенцiалу пiдприємства.

Дата добавления: 2015-07-24