Сутнiсть та аналiтична характеристика кадрового потенцiалу пiдприємства

Ефективна дiяльнiсть пiдприємства залежить не тiльки вiд високого рiвня конкурентоспроможностi, достатнього майнового потенцiалу, але i вiд компетенцій персоналу йефективностi його внутрiшньої органiзацiї. Для успiшного формування та реалiзацiї будь-яких елементiв потенцiалу потрiбнi, насамперед, правильно пiдiбранi кадри, якiсне їх навчання, органiзацiйна культура, тiсне спiвробiтництво, можливостi для вияву iнiцiативи, база знань, матерiальне та нематерiальне стимулювання.

Талановитi, квалiфiкованi, досвiдченi фахiвцi - це не тiльки ресурс, що дозволяє ефективно досягати поставлених цiлей, але і джерело конкурентної переваги. Основою будь-якої органiзації i її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тiльки ключовим i найцiннiшим "ресурсом" органiзацiї, але i найкоштовнiшим. Якiстъ трудових ресурсiв безпосереднъо впливає на конкурентнi можливостi фiрми i є однiєю з найважливiших сфер створення конкурентних переваг.

У цьому контекстi людський фактор потрiбно розглядати у взаємозв’язку кiлькiсних іякiсних характеристик кадрiв, склад яких сформонаний на пiдприємствi, у дiалектлчнiй єдностi здiбностей кадрiв i можливостей їхньої реалiзацiї в умовах функцiонування, що постiйно змiнюються. Все це зумовлює необхiднiсть видiлення такої категорiї, як кадровий потенцiал, що являє собою сукупнiсть здiбностей i можливостей кадрiв забезпечуватпи досягнення цiлей донгострокового (перспективного) розвитку пiдприємства.

Для розкриття цих здiбностей i можливостей у кадровому складi видiляють групп, що грають рiзну роль у процесi досягнення цiлей розвитку пiдприємства

• працiвники, що визначають цiлi розвитку пiдприємства;

• працiвники, що розробляють засоби досягнення цiлей (продукцiю, науково-дослiдницькi розробки, технології);

• працiвники, що органiзують процес створення засобiв досягнення цiлей;

• працiвники, що безпосередньо створюють засоби досягневня цiлей;

• працiвники, що обслуговують процес створення засобiв досягнення цiлей.

І цiлком закономiрно, що чим вищий рiвень компетентностi працiвникiв кожної групи та синергiчний ефект вiд їх взасмодії, тим вищий сукупний кадровий потенцiал і, як наслiдок, результати дiяльностi пiдлриємства на обраному ринковому сегментi. Це пов’язано з тим, що працiвники, якi мають необхiдний комплекс знань і умiнь та вiдповiднi особистiснi якостi, складають ядро кадрового потенцiалу. Саме працiвники, що входять до його складу, вибирають, виконують і координують дії, якi забезпечують переваги на ринках товарiв i послуг, і тим самим високий рiвень реалiзації можливостей пiдприємства.

Основними складовими, що формують кадровий потенцiал пiдпримства, є:

• оплачувана праця найманих працiвникiв по створенню товарiв (послуг), що реалiзуються на ринку;

• створювана оплачуваною працею працiвникiв iнтелектуальна власнiсть (секрети виробництва, технології, патенти i т. iн.), що вiдображується в балансi пiдприемства, але не призначена для продажу як товар

• створювана працiвниками пiдприємства, але не оплачувана і, вiдповiдно, не вiдбивана в балансi iнтелектуальна власнiсть у виглядi бiзнес-iдей, а також дiловi зв’язки йособистий iмiдж спiвробiтникiв;

• органiзацiйна культура пiдприємства - унiкальна для кожної органiзації сукупнiсть формальних i неформальних норм або стандартiв поведiнки, яким пiдкоряються члени органiзацiї; структура влади та її компетентнiсть; система винагород і способiв їхнього розподiлу; цiнностi, унiкальнi для даної органiзації; моделi комунiкацiї; базиснi переконання, що роздiляються членами органiзацiї, якi дiють пiдсвiдомо та визначають спосiб бачення себе йоточення.

Перерахованi складовi зумовлюють той факт, що саме кадровий потенцiал характеризується найбiльшою активнiстю та найменшою передбачуванiстю розвитку порiвняно з iншими елементами системи ресурсiв пiдприємства. Люди не єпасивним об’єктом управлiння, вони активно змiнюють себе, свої особистiснi та професiйнi характеристики, ставлення до працi, керiвництва та до пiдприємства взагалi. Таким чином працiвники впливають на процес прийняття рiшень, якi пов’язанi з їх iнтересами та змiнюють вартiсть кадрового потенцiалу в цiлому та конкретного працiвника.

З iншого боку, працiвник має право вiдмовитися вiд умов, на яких його збираються використовувати, обговорювати з керiвництвом рiвень винагороди за працю, навчатися iншим професiям, ухилятися вiд виконання обов’язкiв, звiльнятися за власним бажанням i т. iн., що призводить до обмеженої керованостi станом даного ресурсу.

Перерахованi особливостi зумовлюють необхiднiсть опису кадрового потенцiалу як за допомогою кiлькiсних, так i за допомогою якiсних показникiв. До кiлькiсних вiдносяться показники:

• чисельностi працiвникiв;

• професiйно-квалiфiкацiйного складу кадрiв;

• статевовiкового складу;

• середнього вiку працiвникiв;

• стажу роботи на пiдприємствi в цiлому й на певнiй посадi;

• рiвня ротацiї (руху) кадрiв;

• укомплектованостi пiдприємства кадрами (рiвня замiщення посад) i т. iн.

До якiсних показникiв вiдносяться:

• iндивiдуалъно-квалiфiкацiйний потенцiал кожного працiвника;

• iндивiдуальнi професiйнi характеристики;

• соцiально-психологiчнi й органiзацiйнi параметри групової динамiки: групова згуртованiстъ, соцiально-психологiчний клiмат, органiзацiйна культура та цiнностi пiдприємства.

Пiд iндивiдуально-квалiфiкацiйним потечцiалом працiвника розумiють його професiйнi характеристики, якi визначаються вiдповiдно до квалiфiкацiйних довiдникiв посад керiвникiв, фахiвцiв, службовцiв i робiтникiв. При цьому видiляють чотири рiвнi освоєння професiйних знань, що впливають на рiвень iндивiдуально-квалiфiкацiйного потенцiалу працiвника:

1-й рiвень - працiвник має загальне уявлення про предмет працi та професiйних обов’язкiв;

2-й рiвень - працiвник знає основи тiєї чи iншої професiйної дiяльностi та розумiє галузь застосування цих знань;

З-й рiвень - працiвник має необхiднi знання та вмiє застосовувати їiх на практицi;

4-й рiвень - працiвник має необхiднi знания, вмiє застосовувати їх на практицi та передавати цiзнання iншим (умiє консультувати).

До iндивiдуальних професiйних характеристик працiвника також вiдносять:

• професiйний досвiд, що накопичується протягом багатьох рокiв;

• соцiально-психологiчнi властивостi особистостi, що мають безпосереднiй стосунок до професiйної дiяльностi (контактнiсть, самоконтроль, систематичнiсть мислення та вчинкiв, iнiцiативнiсть, здатнiсть до нанчання та розвитку, активнiстъ, гнучкiсть, переконанiсть, органiзаторськi здiбностi та виконавськi якостi, рiвень культури, система моральноетичних цiнностей i iн.);

• конкурентоспроможнiсть працiвника - ступiнь розвитку здiбностей працiвника, якi використовуються в його професiйнiй дiяльностi, та його готовнiсть до реалiзації можливостей пiдприємства. Цей параметр показує, якою мiрою фiзiологiчнi, професiйно-квалiфiкацiйнi, соцiально-психологiчнi характеристики конкретного працiвника вiдповiдають вимогам, що висуваються до даної категорiї працiвникiв на ринку працi й вiдображують кон’юнктуру попиту та пропозиції на робочу силу певної якостi.

Кадровий потенцiал характеризується мiнливiстю (нестабiльнiстю), що закономiрно пов’язано з його активнiстю як вiдповiдною реакцiєю на змiну умов зовнiшнього середовища (макроекономiчних, полiтичних, соцiальних, демографiчних, правових, ринкових i т. iн.) i внутрiшньої структури пiдприємства. Змiна величини кадрового потенцiалу вiдбувається за рахунок:

• руху кадрiв (звiльнення, додаткового прийому працiвникiв);

• змiни квалiфiкацiї як через її пiдвищення, так i через зниження (застарiвання знань, втрати вмiнь);

• змiни (пiдвищення або зниження) мотивацiї працiвникiв;

• створення умов, що сприяють прояву iндивiдуальноквалiфiкацiйного потенцiалу i професiйних характеристик працiвника;

• виникнення конфлiктних ситуацiй у колективi.

Кадровий потенцiал близький за змiстом до нематерiальних активiв пiдприємства, тому що здiбностi працiвникiв, з одного боку, не мають матерiально-речовинної форми, а з iншого боку - їх реалiзацiя забезпечує роботодавцю певний доход. Так, наявнiстъ гудволу, що не може бути реалiзований окремо вiд пiдприємства, є свiдченням успiшної реалiзацiї його кадрового потенцiалу, який також не може бути вiдчужений для використання або реалiзації окремо вiд конкретних людей.

Разом з тим, причини, що обумовлюють змiну вартостi нематерiальних активiв і величини кадрового потенцiалу рiзнi. Це пов’язано насамперед iз суб’єктивнiстю останнього, вiдсутнiстю правового захисту використання кадрового потенцiалу.

Крiм того, можливi ситуацiї, коли реалiзацiя кадрового потенцiалу створює негативний результат (наприклад, необхiднiсть оплати неефективної працi працiвникiв, що не приймають участь у процесi досягнення цiлей дiялъностi пiдприємства). У цих випадках кадровий потенцiал може розглядатися як частина пасивiв пiдприємства.

Таким чином, кадровий потенцiал пiдприємства може бути описаний з рiзних позицiй залежно вiд кiлькiсних i якiсних характеристик, набiр яких визначає експерт-оцiнювач. Можливiсть його опису дозволяє здiйснювати оцiнку кадрового потенцiалу у вартiсних категорiях, яка особливо актуальна для власника пiдприємства. Така оцiнка допомагає одержати реальне уявлення про те, наскiльки здiбностi працiвникiв перевищують витрати на їх залучення, навчання та розвиток.

Дата добавления: 2015-07-24