Разочарование и текучесть кадров

Существование описанной проблемы, стоящей перед руководством компаний, подтверждается резко возросшим процентом отсева среди молодых управленцев и других специалистов. Текучесть кадров у молодых менеджеров (в первые пять лет после окончания института) почти вдвое выше, чем десять лет назад, и в пять раз выше, чем двадцать лет назад. Три из пяти компаний, опрошенных журналом Fortune осенью 1968 г., сообщили, что текучесть среди молодых менеджеров и других специалистов у них выше, чем пять лет назад10. Хотя высокий уровень экономической активности и нехватка квалифицированного персонала облегчают переход с одной работы на другую, глубинными причинами высокой текучести, по моему твердому убеждению, являются «недоразвитие и недоиспользование» способностей сотрудников, имеющих честолюбивые устремления.

В наиболее острой форме эта проблема проявляется в чрезвычайно высоком проценте отсева выпускников институтов и университетов, начинающих свою карьеру в области продаж. Если в целом в течение трех-пяти лет средняя компания теряет приблизительно 50% своих новых сотрудников из числа выпускников, то среди пришедших работать в среднюю компанию в области продаж отсев уже на первом году составляет около 40%. На мой взгляд, причина состоит в том, что менеджеры низшего звена оказываются не в состоянии научить новичков с институтской скамьи тому, что они должны знать и уметь, чтобы стать эффективными торговыми представителями.

Как мы уже видели, молодые люди, начинающие свою карьеру под руководством недостаточно компетентных менеджеров, вероятно, в дальнейшем будут демонстрировать низкую производительность. Если клиенты отказываются от их услуг, а руководители считают их сотрудниками со слишком низким для достижения успеха потенциалом, молодые люди, естественно, испытывают серьезные проблемы с самооценкой. Скоро они перестают получать удовлетворение от работы и, во избежание дальнейшей утраты самоуважения, уходят от своих нанимателей в поисках более перспективной работы. Более того, поскольку слухи о высоком проценте отсева и разочаровании тех, кто пошел работать в сферу торговли, доходят до студенческих городков, новые выпускники все менее охотно идут на работу в эту область.

Таким образом, неэффективное руководство торговыми представителями на низшем управленческом уровне порождает цепочку взаимосвязанных процессов, последним звеном которой становится отказ выпускников институтов и университетов от карьеры в сфере торговли. То же самое, хотя и в меньшей степени, относится и к другим областям бизнеса; это подтверждается все яснее проявляющимся стремлением выпускников к «более осмысленной» деятельности, например, преподаванию и государственной службе.

Еще одна важная причина обсуждаемого явления — «конфликт поколений», существующий между боссами и подчиненными. Многих руководителей возмущают абстрактный, академичный язык и узкорационализаторский подход недавних выпускников. Как сказал мне недавно один менеджер: «Господи, чтобы говорить с этими детишками, нужен словарь!» Менеджеры без высшего образования нередко чувствуют себя особенно обиженными, возможно, потому, что видят угрозу для себя в лице способных молодых людей, напичканных книжными знаниями, которых они не понимают.

Итак, «конфликт поколений», каковы бы ни были его причины, во многих компаниях заметно снижает ожидания руководителей в отношении принимаемых на работу выпускников. Например, насколько мне известно, опрос, проведенный среди

менеджеров одной из самых крупных национальных компаний, показал, что 54% менеджеров первого и второго (снизу) уровня полагают, что новички с дипломом «хуже, чем они были пять лет назад». А поскольку ожидания руководителей в отношении подчиненных влияют на манеру их общения с подчиненными, понятно, что у новых дипломированных специалистов часто формируется отрицательное отношение к своей работе и к своим нанимателям. Ясно, что низкий уровень ожиданий и враждебное отношение руководителей — не лучшая база для эффективного управления новыми людьми, приходящими в бизнес.

ЭФФЕКТИВНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ низшего звена готовят недостаточно быстро для того, чтобы удовлетворять потребности экономики. Вследствие этого многие компании не развивают в должной мере свой самый ценный ресурс — талантливую молодежь. Поэтому они несут большие потери в связи с текучестью кадров и способствуют формированию у молодых людей отрицательного отношения к карьере в сфере бизнеса.

Высшим руководителям в промышленности, озабоченным эффективностью своих предприятий и карьерой молодых служащих, суть проблемы ясна: необходимо ускорить подготовку менеджеров, которые смогут обращаться со своими подчиненными таким образом, чтобы вести их к высоким производственным показателям и обеспечить удовлетворение их карьерных амбиций. Менеджеры не только формируют у подчиненных ожидания и представления об эффективной работе, но и влияют на их отношение к своей работе и к самим себе. Если квалификация менеджера низкая, он оставляет своего рода шрамы на карьере молодых сотрудников, глубоко задевает их чувство собственного достоинства и умаляет их представление о себе как о личности.

Если же руководитель имеет высокую квалификацию и уровень его ожиданий в отношении подчиненных тоже высок, уверенность подчиненных в себе растет, их способности развиваются, и их эффективность будет высокой. Руководитель выступает в роли Пигмалиона гораздо чаще, чем сам это осознает.

Дата добавления: 2015-07-20