Анализ кадровой ситуации

Место кадровой политики в системе УП

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах - философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Основная задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников.

Поэтому содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива и т.д.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;

2. Кадровая политика должна быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной по отношению к ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации.

3. Поскольку формирование квалифицированной силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Анализ кадровой ситуации

Прежде чем приступить к социоинженерной деятельности, а именно, к созданию и развитию кадровой политики, HR-менеджеру необходимо провести диагностику основных проблем кадрового менеджмента на предприятии.

Диагностический подход к решению проблем кадрового менедж­мента, изложенный Дж. Иванцевичем[1], имеет широкое прак­тическое применение и ряд достоинств, обусловивших его попу­лярность. Такой подход предполагает использование данных ана­лиза влияния внешних и внутренних факторов на состояние дея­тельности предприятия в сфере кадрового управления, устанав­ливает диагноз и предлагает конкретные варианты решения.

Цель диагностики заключается в выявлении «болевых точек», не­благополучных направлений предприятия, в удалении их и создании благоприятных условий для развития и формирования кадровой по­литики.

УП-модель включает в себя три главных объекта анализа:

1) люди (персонал);

2) внешние и внутренние условия;

3) само предприятие или организация.

Диагностическая модель показывает, какие из взаимодействий вышеперечисленных трех важнейших элементов должны быть вы­делены и проанализированы при решении конкретной задачи УП.

Данная модель состоит из следующих блоков:

• внешних факторов;

• внутренних факторов;

• существующей на данный момент кадровой политики.

Каждому из приведенных блоков может быть дана особая ха­рактеристика.

Дата добавления: 2015-07-24