Внешние факторы

1. Правительственное регулирование ( трудовое законодательство). Независимо от формы соб­ственности любое предприятие функционирует в пределах зако­нов, установленных государством, что имеет положительную и от­рицательную стороны:

а) позитивная — правительственное регулирование позволя­ет охранять основные права людей в рамках фирмы;

б) негативная:

• законы не всегда соответствуют действительности;

• регулирование способствует применению упрощенных подхо­дов к сложным проблемам (например, единый подход к малым и крупным организациям, одна и та же система регу­лирования применяется для предприятий в разных отраслях);

• сроки принятия решений по кадровой политике удлиняются;

• зачастую регулирование не ведет к взаимной выгоде (госу­дарство—предприятие), но приводит к необходимости бо­лее сложного юридического маневрирования;

• законы устаревают, но не отменяются.

В области кадрового менеджмента определяющим фактором является трудовое законодательство и правовое регулирование тру­довых отношений, что имеет определенные достоинства:

• законодательное установление равных возможностей при приеме на работу, отборе кадров, продвижении и обучении граждан;

• исключение дискриминации по расовому, половому, наци­ональному и возрастному признакам;

• регулирование условий оплаты труда, длительности рабоче-годня, безработицы, пособий (по пенсионному обеспечению и выходных пособий) и деятельности по охране здоровья;

а также недостатки:

• стимулирование применения упрощенных подходов к слож­ным проблемам, что не всегда оправданно;

• торможение сроков принятия решений в сфере кадрового менеджмента;

• отсутствие взаимной выгоды и необходимость более слож­ного юридического маневрирования;

• сохранение юридической силы законов и предписаний, ус­таревающих со временем.

2. Профсоюзы. В большинстве зарубежных стран профсоюзные организации, обладая значительными полномочиями и способнос­тью воздействовать на администрацию, оказывают существенное вли­яние на разработку кадровой политики фирмы, в том числе при ре­шении вопросов о комплектовании персонала фирмы, продвижении (должностном перемещении) и планировании карьеры персонала.

3. Экономические условия ( наличие конкуренции ). При разработке кадровой политики фир­мы менеджер должен учитывать ситуацию на рынке, т. е. ориентиро­ваться на экономические условия (связанные с персоналом) в кон­курирующих фирмах. Такими условиями в частности являются:

• оплата труда;

• условия труда;

• программы льгот;

• пенсионное обеспечение;

• социально-экономические условия и др.

4. Структурный состав рабочей силы (условия на рынке труда) подразумевает ситуацию на рынке труда, т. е. предложение трудовых ресурсов, их стоимость, квалификацию, условия найма и т. п.

5. Месторасположения предприятия означает в первую очередь его стратегическое положение относительно коммуникаций, средств связи, транспортных магистралей и удаленность от горо­дов. Очевидно, что в центре мегаполиса с развитой инфраструк­турой гораздо проще найти необходимого фирме человека, чем в отдаленном от центра районе. С другой стороны, менеджером по персоналу должна учитываться возможность найма дополнитель­ных кадров необходимой квалификации. Источниками могут быть расположенные вблизи предприятия вузы соответствующего про­филя, техникумы и училища.

Дата добавления: 2015-07-24