А.7. Что требуется для обеспечения необходимой компетентности персонала

Решение задачи повышения квалификации персонала компании зависит от многих факторов, а том числе таких как:

а) прошлый опыт людей, которых собираются привлечь к определенной работе;

б) уровень их квалификации или ее отсутствие;

в) их опыт работы в аналогичных условиях;

г) сложность предъявляемых требований к исполнителям;

д) наличие подходящих преподавателей или опытных исполнителей;

е) наличие достаточного времени на обучение;

ж) наличие необходимых ресурсов, включая соответствующее оборудование для обучения, если оно необходимо.

Необходимо также решить, какими путями вы собираетесь повышать как уровень компетентности компании в целом, так и отдельных ее сотрудников.

Планирование повышения квалификации можно рассматривать в качестве частного случая применения модели развития на основе цикла PDCA, описанной в части 1. При этом:

• планирование означает составление плана предоставления услуг, анализ основных этапов этого процесса и выявление необходимых уровней компетентности исполнителей. Далее необходимо выяснить, нет ли разрыва между планируемым и имеющимся уровнями компетентности исполнителей. Если такой разрыв существует, составляют план обучения и подготовки для его устранения;

• исполнение означает само обучение персонала;

• под проверкой в данном случае подразумевается измерения и оценка результатов обучения. В ходе проверки выясняются способности персонала применять приобретенные знания и навыки для устойчивого и удовлетворительного выполнения предписанных ему обязанностей в реальных рабочих условиях;

• действия по результатам проверки − повторное использование положительных результатов или извлечение уроков из совершенных ошибок.

При необходимости описанный цикл повторяют многократно.

Нередко лучшим подходом к подготовке персонала является его обучение, сопровождаемое периодом накопления практического опыта работы под наблюдением опытного специалиста. После окончания учебы необходимо тщательно проверить результативность с тем, чтобы удостовериться в том, что сотрудники приобрели требуемый уровень квалификации. Если некоторые работники не достигли этого уровня, им может потребоваться повторное обучение и дополнительная производственная практика. Если же они не могут достичь требуемой квалификации, то им следует подобрать другие обязанности.

Одной из форм обучения, основанной на компетентности преподавателей, является традиционное ученичество, хотя в этих условиях проверка достигнутой квалификации подмастерья не всегда является достаточно строгой. Другим примером существующих подходов к обучению персонала могут служить так называемые "мастер-классы", в ходе которых высококвалифицированный специалист наставляет новичков или менее квалифицированных работников, помогая приобрести им требуемые навыки.

Может оказаться, что ни один работник предприятия не обладает должным уровнем квалификации для того, чтобы служить наставником для остальных. В этом случае соответствующие специалисты должны привлекаться со стороны или следует использовать сторонние ресурсы для обучения сотрудников. Если же ни один из этих способов недоступен, то может быть организована группа сотрудников для самообучения путем экспериментов и анализа получаемых при этом результатов.

На предприятии должна вестись отчетность, отражающая способы достижения сотрудниками требуемой компетентности (например, ученичество, посещение курсов подготовки) и результаты проверок достигнутой ими квалификации. В отчетах необходимо указывать, где обучались сотрудники, результаты проверок и сданных ими экзаменов, приобретенные ими сертификаты. Должны также быть отмечены периоды производственной практики или практического ознакомления с работой, указано, кто проводил оценку квалификации новичков и результаты подобных оценок.

Важно отметить, что вопросы компетентности рассматривались выше только с точки зрения обучения персонала. Вместе с тем аналогичные процессы используются при разработке новых видов услуг, отвечающих нуждам потребителей или ожидаемым рыночным потребностям, после чего анализируют этапы их предоставления и выявляют необходимые уровни компетентности исполнителей. В результате такого анализа может быть принято решение изменить саму услугу с учетом возможностей уже имеющихся человеческих ресурсов, отдать выполнение некоторых работ на сторону, либо нанять новых сотрудников, уже располагающих необходимой квалификацией. Примером последнего подхода к решению данной проблемы может служить некая консультационная компания, решившая расширить диапазон предоставляемых ею услуг и нанимающая для этой цели временных сотрудников, обладающих необходимыми квалификацией и опытом.

Дата добавления: 2015-07-20