Модель опеки

В 1930-х г.г. и в США совместными усилиями работодателей, правсоюзов и правительства родилась модель опеки, которая позволила добиться повышения степени защищенности рабочих.

В данном случае руководство стремится удовлетворить физические потребности работника, но зависимость работника от организации растет, поскольку работник понимает, что его безопасность и благосостояние зависит от организации, т.е. по мере уменьшения личной зависимости от руководителя возрастает подчиненность организации.

Модель опеки предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах. Однако чувство удовлетворения не является сильным стимулом, но вызывает пассивное сотрудничество. Работники удовлетворены материально, но многим из них не хватает возможностей для самореализации. И не смотря на то, что данная модель не имеет существенно слабых сторон, ее эффективность лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

3.4 Поддерживающая модель

Поддерживающая модель организационного поведения базируется на принципе Лайкерта, утверждающего следующее: «Управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимодействиях и всех взаимосвязях с организацией каждый сотрудник, обладающий собственными опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий у него и помогающий ему сохранить чувства собственного достоинства и значимости».

В 1920-1930-е г.г. и изучением человека в процессе труда занимались такие ученые как Ф. Ротлисберг и Э. Мэйо, которые также пришли к выводу, что организация – это социальная система, важнейшим элементом которой является человек. При этом отношение к работнику как к фактору производства некорректно, рабочий – личность, мотивы поведения которой – предмет научного анализа.

Поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организаций.

В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у них появляется ощущение причастности к решению задач организации, возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне. Вследствие чего у работников пробуждаются внутренние импульсы к работе.

И не смотря на то, что исследования Мэйо-Ротлисберга подвергались критике, основная идея ученых выдержала проверку временем.

Поддерживающая модель получила широкое признание в США (по крайней мере как философия) и достаточно популярна и в настоящее время.

Однако, необходимо заметить, что поддерживающая модель эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку в развивающихся странах не всегда удовлетворены даже материальные потребности работников.

3.5 Коллегиальная модель

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения.

Широкое распространение данная модель получила в исследовательских лабораториях, организациях, где работники заняты интеллектуальным трудом. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими рамками организации труда.

Успех коллегиальной модели определен возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей полезности и необходимости. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, создающему команду-победительницу.

Результаты – формирование самодисциплины работников, чувства исполненного долга, умеренного энтузиазма при выполнении рабочих заданий.

В табл.3 представлена сравнительная характеристика рассмотренных моделей.

Таблица 3

---

Дата добавления: 2015-07-18